大數據時代企業人力資源績效管理創新

韓文 桂林市綠化工程處

隨著互聯網與大數據技術的不斷成熟，很多企業在發展與管理過程中充分運用了大數據技術。在企業人力資源管理部門中，通過大數據技術能夠增進各個部門之間的溝通，順利開展人資相關工作，為企業的發展提供幫助，為企業吸引人才，保留人才，不斷提升企業綜合能力。

一、大數據時代企業人力資源績效管理的優勢

當前時代，人們的生產生活方式發生了很大的改變，大數據時代下人力資源績效管理也有了新的發展方向。利用大數據技術，讓績效管理工作的重難點更加清晰明了，促使管理內容實現體系化、系統化。同時，大數據技術能夠幫助企業進行預測，分析未來發展風險，評判未來發展方向，從而提升企業競爭力。同時，大數據技術的應用能夠充分挖掘員工潛力，提高對數據的分析、歸納、總結能力，實現數據的實效性，發揮數據的利用價值[1]。

二、大數據時代企業人力資源績效管理的創新

（一）提升數據分析能力

員工信息的有效整理能夠提升績效管理能力，便于管理者對數據的研究與分析。由于企業員工數量較多，管理人員在記錄員工日常工作過程中存在較大的困難，因此，以固定時間考核的方式能夠直觀地體現出員工的個人能力與綜合能力。通過數據形式展現在管理人員面前，于員工而言更具有公平性。同時，大數據技術也提供了良好的監管平臺，通過對數據的分析能夠清晰的分辨出員工工作能力的高低、近期工作狀態的變化，發現管理過程中存在的漏洞與不足，從而調整管理方式，施行更加人性化的管理模式。

但是在管理過程中，應當加強對數據的分析能力，篩選出有效信息，加以分析與提煉，研究其中存在的規律與關系，以此提升人力資源部門的價值。在數據分析過程中，應當提升數據分析質量，掌握數據實效性，提升數據分析的有效性。由于數據所涵蓋的范圍較廣，包括基礎數據、變動數據、質量數據等等，因此應當根據工作所需，詳細記錄員工的工作內容、工作時間、工作質量等相關信息，并將員工日常工作內容加以記錄，從而在數據中分析出員工過去的工作情況、近期工作情況，綜合評判出員工工作能力與工作積極性。當員工工作崗位發生了變動，可以通過數據來分析員工工作積極性是否發生變化，對新的工作崗位是否適應。通過對數據的分析，優化企業人員分配與企業架構，了解員工對企業發展做出的貢獻，及時調整員工工作內容，調動員工積極性，促使企業不斷發掘出新的力量。

（二）創新管理機制

在大數據時代的背景下，企業要不斷提升人力資源績效管理工作的能力及管理效果，不斷提升管理質量，創新管理機制，探索出更加適合企業自身特點的管理方式。其中，在員工績效考評工作中，在員工工作成果基礎上，也應當進一步關注到考評工作的效率以及考評過程的真實性。不僅要了解員工為完成績效而拓展的新業務，也要了解在新業務中員工之間的團結程度、工作配合度等，通過多方面的因素來評判考核結果。績效考核機制的創新要規范標準，也應當創新求發展，尊重人權，平等相待。在創新過程中，企業可在原有的工作業績、工作時間以及工作年限等基礎內容上，對員工工作情況進行理性與必要性的考察，嚴格避免員工出現夸大業績的行為，避免因完成業績而出現的弄虛作假行為。

因此，創新管理機制要以“創新”為基本原則，但更應當符合企業的發展方向與企業需求，最大限度地調動員工積極性，促使員工與企業擁有共同的目標與方向，以免過之而不及[2]。

（三）創新績效考核內容

員工的工作積極性來自企業給予的鼓勵，而員工積極性也關系到企業的發展與競爭能力。因此，考核內容應當從員工的整體素質角度出發，重點在于員工能力的挖掘與發展。績效考評過程中首先提取員工基本數據，結合個人工作所提交的績效報告相對比，全方位的分析出員工工作能力與近期工作表現，得出最終結論。通過大數據管理系統的支持，績效考核人員僅需要調取員工以往工作信息與當前工作信息進行對比即可知曉。針對所得出的結論，能夠清晰地了解到員工是否適應、符合當前崗位，是否滿足當前工作內容的需求。當員工在工作過程中出現問題，一方面可針對問題提出合理的解決對策，幫助員工度過工作瓶頸期，另一方面人力資源管理人員可及時為員工分配更適合的工作崗位，提升企業架構的合理性，促使企業整體運營更加高效。

在創新績效考核內容時，要結合企業自身特點，有針對性地進行考核與測評。既要對員工開單績效進行考評，也要對員工服務客戶的滿意度進行考評；既要對員工實際工作效果進行考評，也要對員工熟悉業務的程度進行考評。以此，才能充分實現績效考核的價值，為企業的發展帶來實際利益。

三、結語

綜上所述，企業人力資源管理工作依托大數據發揮了更大的價值，更能夠體現出企業以人為本的管理方針與理念，更能夠調動員工積極性，為企業貢獻更大的價值。在大數據技術運用的過程中，要創新管理績效考核內容，創新績效考核機制，提升對數據的分析與利用能力，綜上才能真正發揮大數據的價值與作用。