論績效考核在人力資源管理中的問題和對策

趙平平 青島第一市政工程有限公司

在現代企業財務管理中，企業管理者已經認識到績效管理在人力資源管理中的重要作用，通過績效考核能夠實現員工利益與企業利益的協調發展，是加強人力資源管理水平的重要工具。

一、人力資源管理概念

企業任何工作的開展，都離不開人才的支撐，因此，人力資源可以說是維持企業生存的基礎資源類型，做好人力資源管理工作也就成為企業的一大任務。隨著企業的現代化程度不斷提高，人力資源管理的內容還會得到不斷的豐富與拓展，其管理模式也會被進一步的創新與完善。

二、績效考核在人力資源管理中的問題

（一）績效考核標準不合理

在制定績效考核標準時，有很多企業會對原有的標準進行調整并分階段進行評估。多數國有企業在進行績效考核時多采用定向指標，并沒有將定量分配到員工中。考核指標主要包括定向與概括性，并無法對數據進行評估，最終導致考核結果不達標。此外，國有企業中的部門較多，但是考核標準、考核指標也比較籠統，并沒有針對各部門的特點制定考核制度，無法體現出部門特點。

（二）考核工作未得到全面落實

現階段，企業通常通過績效考核制度對員工的日常工作及各階段完成的工作任務進行分析。首先，企業中依然存在論資排輩等情況，容易影響參加考核者的積極性，人際關系變得比較復雜，不能保證績效考核的真實性；其次，績效考核人員沒有與員工間構建起良好的溝通關系，沒有深入了解員工工作及生活方面的需要，真實信息容易出現偏差。最后，企業在制定績效考核制度時考核條款過于細化，與下級對立的情況，所以無法體現出考核制度的重要性，更加無法將其進行全面落實。

（三）缺少完善的績效考核方式

績效考核是人力資源管理中的重要環節之一，通過科學合理的績效考核有效地激發職工的積極性。但國有企業目前的績效考核缺少完善的績效考核方式，使得績效考核工作的開展無據可依，影響考核工作的公平性和公正性，導致在考核過程中憑借主觀因素進行評定，難以發揮績效考核的意義，無法對表現較好的職工做出獎勵，很大程度上打壓了職工的熱情。

（四）缺乏完善的內部激勵機制

在人力資源管理工作中缺乏完善的激勵機制，導致員工對工作缺乏熱情。企業現有的激勵方式比較單一，主要是賦予員工榮譽稱號或根據勞動報酬的方式進行獎勵。國有企業會采取平均分配的模式，但并沒有充分考慮到員工的個人努力程度與分配結果是否協調，這種缺乏差異化的激勵方式會影響員工工作的積極性，導致重點崗位的工作人員由于工作壓力大，但卻沒有獲得理想的勞動報酬而心生怨言，甚至離職。普通員工難以獲得完善的晉升渠道，看不到未來的發展，最終導致企業出現人才流失。

三、人力資源管理中提高績效考核的對策

（一）制定科學的績效考核制度

1.制定完善的薪酬制度

在績效考核制度中薪酬制度是比較重要的，因此需要對薪酬制度進行完善，根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時有利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔的責任，而且更強調對績效的傾斜。

2.制定培訓發展員工制度

績效考核與員工的發展和培訓之間是相互促進的，因此要按照員工自身的不足和優點，制定出科學的培訓員工制度，主要目的在于提升員工勝任工作崗位的能力和綜合素質水平，有利于提升企業整體的績效考核水平。

（二）確認績效考核的工作職責

1.人力資源部門的職責

首先，對各個階段的績效管理要求進行制定，為開展績效考核工作提供技術和業務支撐，向員工普及績效考核方面的知識并提供咨詢服務工作。其次，擬定績效考核管理工作，保證績效考核結果能夠得到有效地應用。再次，負責總結各個部門的績效考核結果，并結合績效考核結果匯總員工自身存在的問題，并將這些問題遞交給績效管理委員會進行嚴格審核。最后，就員工對績效考核結果是否滿意進行處理，及時反饋考核信息。

2.績效考核管理部門的職責

市場部門、運維部門、綜合部門、客戶服務部門等要按照部門的職責，從經營類指標、財務類指標、扣分類指標、學習成長類指標對員工和部門的績效進行考核，例如客戶服務部門需要考核員工的服務是否規范、是否受到客戶的投訴、客戶對其的滿意程度等；綜合部門負責評選優秀員工、制定員工滿意度指標等。

（三）不斷對績效考核反饋制度進行完善

現階段，人民生活質量不斷提升，對物質也有了更高的要求，這樣也給國有企業發展帶來更大的挑戰，企業內部管理也變得更加重要。從新的績效考核制度來看，國有企業人力資源管理信息交流及溝通應及時發現績效考核結果及問題處理、反饋，最終對工作中的不足進行有效的改進，所以需要對績效考核反饋機制進行完善。此外，在具體的工作中應對績效考核制度進行反饋，一方面在對員工考核時應做好面談并將其納入到考核制度中，這樣在面談中員工可以更好地了解自己在工作中的不足，記錄員工的真實想法及意見。此外，采用考核申訴制度，利用申訴熱線、不記名郵箱、逐級申述制度等構建起完整的反饋機制，通過完善的申訴制度來了解員工的實際想法并從中發現績效考核過程中問題。通過合理的反饋機制提升考核結果運用效果，確保企業可以順利開展。此外，還應根據國有企業發展情況對反饋機制進行調整，保證反饋機制可以與企業發展相符，促進企業健康發展。

（四）完善績效考核管理指標，構建合理的績效獎懲機制

要對現有的績效考核管理指標進行改進和完善，構建合理的績效獎懲機制，有效發揮出績效考核的激勵作用。在構建指標的過程中，需充分結合企業的實際情況與未來發展戰略要求，對全體員工進行考核，制定完善的考核標準，提高員工的工作責任感。要將績效考核與薪酬管理有機結合，建立完善的獎懲機制，使員工能夠予以充分認同，并在工作中不斷努力，獲取更有競爭力的薪酬。通過這種方式，不僅可以肯定員工對企業的貢獻，還能夠激發員工對工作的熱情，使其愿意與企業共同發展，提高企業的凝聚力。

（五）樹立正確的績效考核觀念

加強績效考核對于企業開展人力資源管理工作、企業整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業管理者無法意識到這一點，就會從主觀上形成阻礙績效考核功能發揮、人力資源管理工作順利進行的巨大障礙。基于此，企業要注意重新審視績效管理工作的作用與價值，將其與企業發展狀況結合起來，給予其正確的定位，進而設計出人力資源管理工作的正確模式。基于此，企業要對參與該項管理工作的員工進行適當的意識培養，對其管理任務進行細化與區分，將績效考核任務落實到具體崗位員工頭上，為工作的順利進行掃清障礙。

四、結語

績效考核在人力資源管理中可以起到重要性的作用，因此企業管理者要認識到人力資源管理績效考核中存在的問題，并結合行業情況采用合理的方法完善人力資源管理的績效考核，這樣才能發揮出績效考核在人力資源管理中的重要作用，提升企業人力資源管理的水平，實現人力資源的優化配置，從而提升企業的核心競爭力。