公立醫院人力資源管理的現狀及對策

鄭艷 新蔡縣人民醫院 人事科

一、前言

當前，我國一些公立醫院在開展醫療服務時強調經濟價值的追求，而社會責任和擔當意識卻逐步淡化，再加上醫院運行機制改革不徹底、不全面，使得人事制度改革同醫院發展存在著脫節的狀況。各地區的醫療資源發展不平衡，而公立醫院的醫療服務水平又跟不上公眾的實際需要，使得公立醫院人力資源管理工作中的許多問題愈發突出。因此，公立醫院必須樹立現代化人力資源管理理念，組建強大的人力資源隊伍，提升醫院競爭力，推動公立醫院朝向科學可持續的方向發展。

二、公立醫院人力資源管理工作概述

（一）公立醫院人力資源管理的內涵

對于公立醫院來說，人力資源指的是有學歷、有職稱的管理人員，專業技術人員以及后勤人員。人力資源對于發揮公立醫院的實際作用影響重大。如果按照人員的具體組織結構以及職能來進行劃分，那么公立醫院的人力資源可分為四種類型：包括工程技術人員，醫療衛生人員，行政管理人員以及工勤人員。公立醫院的人員眾多，而從事的職能又各不相同，展開人力資源管理工作，采取科學合理的辦法，優化人力資源配置，才能夠發揮出人力資源的價值和作用，以促進醫院發展目標的實現[1]。簡單而言，人力資源管理就是人才的選擇培養以及利用，只有保證人力資源的各個環節互相銜接促進，才能夠保證醫院各項工作的有序開展。因此，可以將公立醫院人力資源管理工作視作促進公立醫院正常運轉的一項必不可少的工作。我國于2009年頒布了醫院衛生體制改革意見，此舉措標志新一輪的醫療改革工作拉開序幕，其中明確提出了對醫院內部的運行機制，尤其是對醫院人事制度和分配激勵機制進行改革，要求建立起多元化的現代化辦醫體制。近年來，我國醫療市場競爭日趨激烈醫院，要想獲得長遠發展，規模大小、服務水平的高低以及人力資源都是重要的影響因素。而醫院之間的競爭，最終落腳點在于人才的競爭。當前，公立醫院處于機遇與挑戰并存的競爭局面當中，只有對當前人力資源管理的現狀進行分析，并針對其中存在的問題采取針對新的改進措施，才能夠不斷提升管理水平，促進公立醫院的長遠健 康發展[2]。

（二）公立醫院人力資源管理的重要性

通過對我國人力資源市場的調查中發現，現階段人才匱乏和流失問題是一個非常嚴重的問題，特別是在我國公立醫院的管理過程中，由于缺乏相應的管理機制和科學的管理方法，所以在這種公立醫院中更容易發生人才流失和匱乏等現象，對于工作的順利開展以及公立醫院的不斷發展是非常不利的，因此，要想促進公立醫院的發展首先要解決的一個問題就是人力資源的問題，首先要保證公立醫院內部人力資源的供應量，由于現階段公立醫院內部所存在的問題以及新的需求越來越多，為了更好的為人民服務，更好地滿足居民的需求，首先要進行擴招工作，只有比較大的人力資源數量，才能夠從中選取最適合做該方面工作的員工，其次，要根據公立醫院內部管理過程中所出現的一些問題進行及時的優化，首先要滿足工作人員對單的期待是非常重要的，只有這樣才能提高員工參與工作的積極性和主動性，而且還有利于為公立醫院招攬更多的優秀人才，在此要滿足工作人員的長久發展的需求，是優化人力資源管理的主要目的，工作人員來管理過程中，服從管理的主要原因就是為了要獲取更好的發展，這種發展不只是物質上的發展，而且是精神心理上 的需要。

三、公立醫院人力資源管理現狀

在當前社會經濟的大環境下，公立醫院的人力資源管理工作面臨著較大的挑戰和壓力。由于大小醫院的醫療水平以及待遇等的差別，使得較高素質、較高水平的衛生人才開始紛紛涌入“大醫院”，而小醫院的醫療技術人才卻十分匱乏。此外，各醫院為了應對行業激烈的競爭壓力和嚴峻的生存挑戰，紛紛搶奪高端專業人才，所以公立醫院急需改革現有的人力資源管理模式[3]。

從當前公立醫院人力資源管理的現狀來看，主要存在以下幾個方面的問題：

（一）管理認識不到位

由于醫院服務工作具有特殊性，很多管理人員都是由醫務人員轉崗而來，所以他們雖然具備精湛的醫療技術，但是卻缺乏管理理念和管理經驗。現階段針對公立醫院的調查可發現，很多公立醫院的人力資源管理人員沒有樹立起人本思想，管理意識落后不到位[4]。在開展管理工作的過程當中，主要采用人事管理模式，管理的盲目性、隨意性比較強。除此以外，有一些管理人員沒有對人力資源管理工作引起足夠的重視，再加上醫院領導人員缺乏認識，在人力資源管理上的資金和精力投入遠遠不足，沒有看到人力資源管理工作對醫院長遠發展的影響[5]。

（二）人力資源管理體制缺乏科學性

現階段雖然很多公立醫院都實行人員競聘上崗模式，但是仍舊設置了大量的條條框框，沒有基于現有人力資源以及短板等進行全方位的統籌考慮，延續傳統的做法，崗位設置與實際的醫院發展長遠需求之間存在著較大的差距。同時由于管理體制上的缺陷，使得同一單位的管理人員，技術人員和工勤人員之間難以進行有序轉崗和流動，使得一部分工作人員的積極性被打消，從而給醫院的長遠發展造成阻礙[6]。除此以外，公立醫院在人才招聘時，缺乏科學的崗位分析以及完善的招聘計劃，雖然醫院的人力資源總量通過招聘得以增加，但是卻因為不合理的招聘方式導致醫院的運行成本大大增加，給醫院管理也帶來了一些不利的影響。市場經濟環境下，公立醫院的規模持續擴大對于醫務工作者的需求量也在不斷的提高，受限于編制，醫院只能夠招聘一些編制外人員來從事管理工作等，盡管待遇差別不大，但是編制外人員的流動性比較大，并且這些人員自身缺乏安全感，無法全身心地投入到工作當中去，因此影響了工作開展的效率 和質量[7]。

（三）人力資源管理機制死板不靈活

這是很多公立醫院在人力資源管理方面的通病，由于管理機制太過呆板，使得人員的流動性受到了極大的限制，人力資源沒有得到很好的配置，造成了資源浪費。而一些自認為端著鐵飯碗的員工感覺自己已經仿佛進入了保險箱，缺乏主觀能動性，努力程度和事業心大大降低，而現有的人力資源管理機制又沒有良好的激勵措施，難以調動員工的工作積極性[8]。

（四）績效評估體系缺乏合理性

人員績效評估是人力資源管理體系當中的一個重要組成部分，也關乎著員工潛力的開發和員工工作積極性的調動。但當前，一些公立醫院沒有建立起完善科學的績效評估體系，雖然許多醫院都在努力打破原有體制，破除發展壁壘，但是由于受到諸多因素影響，改革并不全面，一些醫院依然沿用著傳統的績效評估體系，新制度、新措施落實貫徹不到位。一些醫院的領導人員基于全院發展考慮，卻沒有關注到員工的心理感受，忽視了員工與醫院的共同發展進步。從有關離職人員的調查結果顯示，福利待遇差是許多人員產生離職意愿的最重要的因素。我國一些公立醫院在員工薪資待遇方面采用的是平均化模式，也就是說工作做多做少，做好做差，可能拿到的工資卻相差無幾，這樣一來，極大的削弱了醫院工作人員的積極性。雖然現階段醫院采用的是績效工資制度，但是員工的工齡以及職齡并沒有顯示出分配制度的優勢，員工的貢獻以及業績很大程度上被忽視[9]。現階段公立醫院人力資源管理體系中的激勵機制主要存在幾個方面的問題：一是醫務人員現有的工資水平與其他行業相比較低；二是薪資和績效之間缺乏有效的關聯性；三是沒有能夠將按勞分配與按生產要素分配模式有機結合起來。

（五）員工技能培訓不到位

伴隨著科學技術的發展，我國的醫療技術水平也不斷邁上新的臺階。而伴隨著醫療發展，醫療需求也越來越多樣化，只有對員工開展技能培訓，才能夠不斷滿足醫療發展的需求。在醫院的人力資源管理當中，技能培訓是一項重要的內容，通過技能培訓才能夠不斷的彌補員工存在的不足。對于公立醫院來說，如果不能夠根據醫院發展的實際需要展開員工技能培訓，那么既會影響員工個人的發展，也會影響到醫院的長遠發展，不利于醫療服務水平的整體提升。由于部分員工自身缺乏職業意識也沒有長遠的明確的職業規劃，對于職業前景缺乏認同，也不利于員工個人與醫院的共同發展。

（六）文化建設存在問題

在醫院整體管理體系當中，文化建設是一個非常重要的內容，除了會影響到整體運作的氛圍還會影響到人力資源管理所采取的思想以及方法。所以，只有將醫院文化建設與人力資源管理工作結合起來，才能夠進一步提升人力資源管理的質量，發揮出文化建設在人力資源管理中的指導性作用。但是從當前公立醫院文化建設的實際情況來看，由于物質內容和精神內容相分離，往往只注重其中的一個部分，導致難以將其轉化為員工的實際行動。醫院文化建設必須實現突破，才能夠更好的與人力資源管理工作協同起來，為醫院的長遠發展助力。

四、強化醫院人力資源管理的對策

（一）樹立創新人力資源管理理念

現代化人力資源管理理念強調以人為本重視員工智慧和力量的挖掘以及員工積極性與創造力的調動，所以公立醫院人力資源管理模式必須與時俱進，重視更新人力資源管理理念，為員工打造適合個人發展以及醫院長遠發展的崗位平臺，促進員工個人的可持續全面發展。要善于學習與借鑒其他醫院的經驗教訓，結合醫院發展的實際狀況，大膽探索，積極嘗試，建立起適合本醫院發展的科學化的人力資源管理模式。人力資源管理理念創新是醫院的核心資源，公立醫院要想提高市場競爭力，那么就必須要組建優秀的人才隊伍，而優秀人才隊伍的組建要以構建完善先進的人力資源管理體系為前提。醫院領導層、各科室以及管理負責人都應該重視人才的作用，加強人才隊伍建設，管理人員要牢固樹立人力資本理念，將醫務人員視作基本要素，在日常管理工作當中要強調突出醫務人員的價值。醫院在人力資源管理方面要加大投入，使其能夠轉化為人力資本[3]。此外，公立醫院還應優化人力資源配置，組建優秀的人才隊伍。人才是推動醫院發展的重要動力，公立醫院除了要建立起良好的考評用人機制以外，還應該優化人力資源配置，使有能力有水平的人才能夠在醫院獲得發展舞臺。醫院領導層應該重視人力資源隊伍建設，制定科學培訓計劃，從提升待遇和完善晉升渠道等方面提高醫院對于專業人才的吸引力，在人力資源管理工作當中運用先進的理念和方法。

（二）創新培訓管理模式

公立醫院應該將員工類別進行區分并實施科學有效的動態化管理。醫院的行政管理人員是助推醫院發展的重要人群，尤其要強調對其管理能力和執行能力的培訓，而醫療專門人員是技術型，知識型員工是關乎醫院核心競爭力的主要組成部分，所以要關注對其醫療技術以及專業知識的培養與提升。而對于一般的護理以及后勤人員，則應該重視對其穩定性以及基礎能力的培養。公立醫院要根據人力資源的組成以及醫院的實際需要制定科學合理的用人制度，在深入剖析各科室實際需求以及工作特點的基礎之上，選擇公平競爭的選人用人原則，為員工技能培訓以及薪酬待遇的確定打下良好基礎，除此以外，為了優化人才隊伍，還應該大力引進先進人才，一方面要加大政策扶持，對于那些在醫院發展過程當中有突出貢獻并且有巨大的發展潛力的員工，在評優晉升時要適當的給予傾斜，以激發員工的積極性，培養員工的主人翁意識以及責任感。肯定員工的勞動價值，同時提高醫院對于人才的吸引力。二是要加強合作，邀請行業專家教授進行專門的業務指導，全面化提高醫療服務水平。員工培訓工作可從兩個方面進行：一方面，需要根據醫院的職位結構設置，制定人才培訓方案，突出急需人才的培養，制定專業的職業規劃評估方案，基于對醫院發展現狀和目標的分析，針對不同的崗位制定職業評估標準，為員工個人職業規劃提供指導。另一方面，應該鼓勵員工繼續教育，不斷提高員工的技能水平及綜合素養，改進醫療服務質量。醫院要為人才深造提供更多的優惠政策，提高員工學習進步的積極性。

（三）建立科學合理的薪酬體系和績效考核機制

公立醫院的薪酬分配制度既要具有公平性，同時又要兼具競爭性，薪酬體系公平合理才能夠調動員工的積極性。醫院應明確確立工資獎金的檔次，根據員工的具體需求以及醫院的發展需要制定有針對性的激勵方案，確保薪酬工資的設置科學合理，盡量滿足員工的預期，使其在物質和精神層面都能夠得到激勵和滿足。為了保證薪酬分配體系的公平性，在進行薪酬設計時，既要做好科學分析與評價工作，按照按勞分配的原則進行分配，又要使薪酬分配拉開檔次，而檔次設置的依據指標應該包括具體的工作崗位，員工的工作態度，工作強度以及業績情況等等。為了使醫院有序化運營，同時也應該建立起必要的糾錯以及懲罰機制，當出現錯誤或者問題時，要及時的采取補救措施，事后也要對相關的責任人進行必要的懲戒。有獎有懲才能夠體現公平性和競爭性，推動醫院步入可持續發展的軌道。除了要建立起科學合理的薪酬體系以外，也應該建立起完善的績效考核機制。績效考核是對醫院工作人員勞動的一種認同和評價方式，也是實行薪酬支付的重要參考依據，對于公立醫院來說，必須要建立起科學規范的績效考核體系，以此才能夠帶動管理水平的提升，具體包括幾個方面：第一，績效考核制度的建立，應該考慮到不同人員的崗位類別，包括醫生、技術人員，管理人員等，根據不同的崗位類別確定不同的考核標準與內容，而考核標準與內容又可以從工作的含金量強度以及責任等方面進行確定。第二，績效考核應該公開透明，不公平不透明的考核容易引起員工的不滿，打消其工作積極性；第三，在確定績效考核方式時，應重視參考員工的意見和建議，建立良好的績效反饋和改進通道，全面了解員工對于工作崗位的看法及員工存在的不足，為后續改進提供明確方向。

（四）加強文化培育，提升整體凝聚力

公立醫院應該始終樹立“病人至上、服務一流”的服務宗旨，要全方位的樹立起先進的服務理念，為了創設良好的工作氛圍，醫院應該加強文化培育，傾力打造“真情在醫院、服務零距離”的文化理念，使這種文化理念能夠貫徹到醫院工作的方方面面，使全體員工都能夠樹立起正確的服務意識和價值觀念，從而為大眾營造快捷便利的診療流程，營造溫馨舒適的就醫環境。先進文化理念的建設有利于提升整體凝聚力。

五、結束語

綜上所述，在當前的醫療改革背景下，公立醫院的發展可以說既迎來了新的機遇，又存在著更多的挑戰，為了提升公立醫院的競爭力，就必須強化人力資源管理工作。當前公立醫院人力資源管理工作的問題主要存在于管理認識不足，人才聘用模式存在缺陷，員工技能培訓投入不足及激勵機制不完善等方面，針對這些問題，需要公立醫院采取有針對性的解決策略，為醫院的長遠發展奠定良好的人才基礎。