淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

李堅 江蘇省無錫市錫山區行政審批局

事業單位開展工作目的是提供更多生產生活的服務，提供更多的社會效益，為社會發展作出更大貢獻。事業單位有著非盈利性的特征，為社會生產、人們生活提供更多的便捷。近年，我國政府部門大力推動事業單位的改革，單位內部體制機制，也在不斷的創新優化，單位要適應未來的發展新形勢，關注自身的人事工作問題，制度上的漏洞，單位人力資源管理方式在變革，也在不斷更新創新。針對于激勵機制的探索研究活動，也在構建完善的機制，對于單位激勵機制各種問題要做出合理的改進優化，以凸顯出單位能夠重視人才，發揮人才的最大化作用，對人員進行全方位的管理，能夠進一步提升人力資源工作的效率。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用

激勵機制就是通過物質精神等方式來獎勵職工，改善職工的工作環境，提高職工在單位內的工作主動性，有效發揮職工主觀能動性。使用科學方式來約束職工的行為，使職工的行為更加規范合理，結合單位內部職工的工作表現狀況，工作成效，做好嚴格的考核。對于優秀職工給予精神物質方面的表彰，有效提高職工工作的熱情度[1]。

激勵機制有助于激發職工的工作熱情，提升職工工作的積極性，激勵機制是現代化人力資源工作的重要手段工具，給予職工精神物質領域的獎勵支持，同時也給予職工更多的人文關懷。形成良好激勵機制，能夠對那些認真工作、工作負責的職工，給予更多精神方面的認可，促進職工密切的協作聯合，共同進取。在事業單位的發展過程中，先進的激勵機制，能讓職工都能夠感受到單位帶來的溫暖和關懷，讓職工努力工作更好地為單位服務，讓單位人力資源工作發揮最大化效能，增強單位的凝聚力、向心力。其次，激勵機制能夠不斷推進人力資源工作改革，任何企業的人力資源管理都是重要的環節，在事業單位也不會例外，人力資源結構優化，人力資源工作內容的充實，都有助于推動人事工作的改革，單位只有切實地將人力資源工作的作用價值都發揮出來，才能夠有助于單位未來穩健的發展。激勵機制是人事工作中的關鍵組成，科學的激勵機制，可以優化調整單位內部的人才結構，使單位的人力資源配置達到最優化，顯著助推人事工作的改革發展。另外，激勵機制還可以逐步規范職工工作行為，促進職工成長發展。激勵型的制度會增強職工對單位的認同感，感受到單位管理的人性化。先進的激勵機制更好的保障職工福利，也通過優化改進薪資模式，為職工帶來更豐厚的獎勵薪酬，提高職工的生活安全感，也為職工設立職業晉升通道，提高職工工作的熱情度。以人為本的激勵方式，能更好促進職工為單位服務，認識到自身肩負重大職責，讓職工更容易融入自身的工作崗位，主動遵循單位規章制度，追求未來長遠目標，追求更大的發展進步，作出努力，更好促進單位發展目標的落實[2]。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的現狀分析

（一）激勵意識相對淡薄

事業單位過去都是沿用著政府行政管理的方式來管理職工，但是以傳統行政管理方式有著許多落后的弊端問題，不能夠顯著發揮人才在單位運營中的作用價值，管理方式太過于陳舊，管理方式不太科學，影響到單位日常工作的效率。我國事業單位人員的管理，停留在人員管理表層領域，人力資源管理核心并沒有涉及更深的領域，認知水平偏低，再加上單位長期的危機感太過于薄弱，職工會有工作懈怠情況，對單位發展會有很大的影響，人力資源工作機制很難貫徹落實。大多數事業單位激勵思想意識太過于淡薄，忽略激勵機制在單位現代化發展中的引領性作用，會造成管理機制存在欠缺，制約單位未來的發展，未能夠實現對單位職工的全方位管控[3]。

（二）激勵方式相對單一

盡管有一些事業單位意識到了激勵機制在單位發展中的重要意義，但是在人事工作中，設計的激勵機制太過于單一，并沒有有效認識到激勵機制方式的多元化。在單位運行中，當前使用比較普遍就是績效考核方式的激勵，這種績效激勵方式主要是針對職工在單位內日常工作中的表現和成果，給職工提供物質上的獎勵支持，以達到激勵職工的目的，這會在一定范圍內，提高職工工作的熱情度，但僅僅使用這種太過于單一的激勵方式，并不能夠滿足不同職工在不同領域，及多層次的激勵需要，職工不僅要有物質獎勵，還要有精神上的獎勵，對有些職工來說，給予物質金錢獎勵并不能完全證明其價值，還可以通過口頭表揚等更多的鼓勵方式來體現激勵[4]。

（三）管理模式還需創新

當前事業單位盡管在管理模式上有很多的改變進步，但在人力資源管理方式還需要不斷創新優化。大多數事業單位只有采用自上而下管理方式的人力資源組織結構，單位高層領導有很多的決策管理權限，職工按照領導要求工作，但是不能夠發揮自己的價值，受到上級領導決策的限制，基層職工的管理工作不能夠顯著優化改進，這類金字塔型組織架構也會影響人力資源工作方式的創新優化。單位需要不斷完善現有人力資源的管理方式，變革過去傳統機械行政式的管理方式，深度開發單位職工的價值，發揮人員的工作潛能，實現單位人力資源最優化配置的目的，推動單位各項工作都能夠順利開展。

（四）考核體系尚不完善

考核環節是人力資源工作中的最重要組成部分，主要考察職工的德能勤績等多個方面。目前一些事業單位績效考核體系還不健全，考核工作落實不到位，考核過程不夠公開、不透明，考核結果可信度不強，考核結果應用不到位，不能夠促進機制的優化，無法激發職工工作的積極性。制定的考核標準未做到指標量化，一些事業單位能完成考核工作，但是考核指標尚不完善，并未細化，同時也會造成人力部門與其他部門在考核工作上產生矛盾。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用研究

（一）提高管理思想意識

事業單位內的人力資源工作要與時俱進的發展，跟上單位改革整體發展的步伐，不斷完善人力資源管理模式，符合當前事業單位的新型發展目標。全體職工需不斷更新思想觀念，強化人員關系管理，認識到人力資源工作的需要性。人事工作人員更需要不斷學習新型的理論知識，學習先進的科學的人力資源管理方式，提高自身的管理水平。科學的人力資源管理方式要求高層領導及基層職工都有激勵機制的思想意識，認識到激勵機制在單位應用的有效性，將激勵機制提升到人事管理的工作重要位置上，顯著推動單位內部人力資源工作創新優化。結合單位的運行狀況，在基層開展調研，分析單位目前發展實際，了解不同職工對于激勵方式的多元化需求，給職工提供物質和精神等多個領域的激勵，支持職工大膽創新，努力工作；助推職工提高熱情，主動積極，在單位內進行有效激勵機制的實踐[5]。

（二）完善績效考核體系

事業單位設置科學的績效考核機制，提高職工工作的積極性，是人力資源工作的發展基礎。要不斷完善單位現有的考核機制，優化激勵機制。對單位的各部門做好全方位考察后，設計考核指標，結合各部門實際工作狀況，做出精細化的規劃，科學設計考核制度，將人事考核指標進一步細化量化，各指標分配權重也更加科學，符合職工自身工作實際。考核項目、考核標準要更加全面規范，考評職工的綜合性指標要明確標準、細化內容，能全方位體現職工工作能力、工作態度、工作成效等，逐步實現考核指標的量化。另外，要規范考核工作的管理流程，綜合評定過程進行嚴格的全流程監督，保證績效考核工作公平公正公開。

考核也是單位激勵工作的基礎，要明確各部門的工作內容和各崗位的工作職責，要采用制定共性指標和個性指標相結合的方式，來制定科學考核機制。另外，需不斷優化調整人力資源績效考核體系的指標，盡可能選擇更加具有可比性的考核指標，科學合理確定指標權重。單位應進一步完善考核流程，可以采用職工自我評估，所在部門的鑒定，民主測評等方式來進行，對直接面向群眾的窗口事業單位，建立服務對象評價機制，廣泛聽取服務對象的意見，杜絕“干好干壞一個樣”，考核結果予以公示。

事業單位建立績效考核長效機制，要針對于單位所有職工來設置考核指標，健全考核體系，讓職工們都了解自己日常的工作任務和崗位職責。建立考核機制時，要設置正確的考評標準，在考核時不以學歷等作為考評的標準，考核要與職工實際工作相結合。考核標準要融入激勵機制，起到提升職工對自身的工作內容興趣度，營造單位良好的日常工作氛圍的作用。考核指標要切合每一位職工實際，考核工作不能夠跨度太大，考核不搞“一刀切”，讓職工明白只有通過自己的努力，才能夠提高自己的幸福感，進而獲得更多的物質和精神方面的獎勵[6]。

（三）使用多元激勵方式

建立事業單位人力資源管理的激勵機制，要采用多種多樣化激勵方式，過去單一傳統的方式不能夠適應單位未來的人事工作改革發展需要，激勵的方式要關注職工的精神物質生活的多個層次的需要，包括有目標性的薪酬激勵、職業發展的激勵和情感領域的激勵等。單位人力資源工作的領導，要在物質方面、精神方面給予職工更多的激勵支持，特別是在精神激勵方面，還要注重職工內心世界的發展，致力于滿足職工的實際需求。使用多種激勵方式，更好的融入情感性的激勵，能增強職工的集體歸屬感，有效激發職工工作的內在潛能。

因此，量化計劃是可以在多個角度關懷職工，有效滿足職工多方面的多層次的需要，有助于增強職工的凝聚力，為單位未來的改革發展而提供助力支持。事業單位要優化完善激勵機制體系，建立職工的職位晉升機制和單位內部輪崗機制，加大考核獎懲機制的落實，給職工提供深造機會、培訓福利、榮譽獎勵等激勵。在單位構建差異化激勵方式，應用多層次激勵模式，不斷提高單位職工激勵效果。

（四）實現人員崗位匹配

對于事業單位招募的人才，都要深入了解這些人的優點缺點，工作中的優勢劣勢，要在工作中合理安排工作崗位，發揮職工的特長，給職工提供未來的職級晉升通道。事業單位招募，引入社會單位的人才招聘方式，根據工作崗位的要求實施招募，保證招聘的人員與崗位相匹配，全面發揮人才的價值，招募人才對單位發展有著巨大幫助作用。單位要發揮人才的全方位促進作用，在招聘時，要保證透明化、專業化，嚴格按照規范程序進行招募。事業單位給職工提供進修培訓機會，職工都有終身學習的思想觀念，人人都有享受培訓工作權利。在日常工作中結合職工工作內容來提供服務技術、專業管理等培訓課程，不斷豐富職工的知識，提高職工工作能力，提升職工與崗位的適配度，使職工感覺到單位給其提供了晉升機會，自己能更加勝任工作崗位，使其能夠滿足現代化社會的發展要求。通過多種激勵機制使職工主動做出改變，進一步提升單位人崗適配度，進一步增強職工工作積極性。

（五）引導管理服務規范

事業單位可持續化的發展，需要認識到引入高端優秀人才隊伍的關鍵性，將職工的管理當成單位發展的有效推動力，構建起完善的薪酬激勵機制，才能提高職工工作的成效。通過規范的方式來進行激勵職工，是當前人力資源工作中的關鍵。激勵機制是引導單位職工，結合單位整體發展理念，完成工作任務目標的有利工具。根據單位的服務職能，結合職工的個人目標和工作內容，推行激勵機制，深耕職工“成長田”，要求職工規范服務，對不規范行為予以約束，形成單位凝聚力，塑造團隊的集體特征，引導職工養成為人民服務的專業素養。

（六）優化人才資源配置

人才管理工作需要將人才作為首要，優化事業單位職工隊伍，才能符合單位發展的要求。人力資源就是潛在的勞動生產力，人力資源配置優化的根本作用在于最優化運用“人力”，合理利用好職工的體力、智力、知識力、創造力等能力。通過人力資源激勵機制優化，使單位資源配置發揮激勵手段，人力資源與單位服務有效的結合，既符合職工活動規律，又達到精神和物質激勵的平衡，讓職工都能夠科學調動工作積極性，不斷提高單位的業務水平和工作成效。

（七）健全行為約束機制

健全約束機制，完善激勵機制能提高職工工作實效，職工工作行為會受到其內心想法，思想的驅動，不良職工的個人行為，會影響到整個單位發展服務形象。激勵機制能通過管理工具，滿足部門職工不同心理需要，進而實現改善職工的不良行為的目的。根據單位自身工作特征，發揮約束機制的作用，應當在確定單位工作目標后，設計激勵制度，結合不同的崗位需要，對職工開展不同的激勵，使其控制自己的內心驅動，約束自己的工作行為，同時滿足精神物質方面要求，最大化程度發揮主觀能動性。

四、結束語

事業單位的人力資源管理工作中使用激勵機制，有助于深化事業單位內部人事工作改革與單位的長遠發展都有關鍵性的作用。事業單位內部優化完善人力資源管理體系，健全激勵機制，不僅是深化事業單位人事機制改革的要求，還對單位的發展和職工的成長有至關重要的作用。事業單位內部人力資源部門要按照激勵管理的相應要求，全面提高人員管理的穩健性，合理提高職工工作的熱情度。單位人力資源部門要結合單位自身的長遠發展規劃，在薪酬績效、晉升考核等多個方面完善激勵機制，不斷提高事業單位人力資源管理工作的科學性，不斷提高事業單位內部職工工作的積極性，顯著提高事業單位的運行管理效率。