激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

符曉菲 大慶市大同區城鄉居民社會養老保險事業服務中心

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

（一）優化人力資源配置

人力資源在事業單位穩定發展中是較為重要的因素，但人力資源的優化配置離不開科學的人力資源管理，這樣才能確保人才能夠各盡其才，為事業單位的良好發展起到積極的促進作用。在實際人力資源管理工作中，不僅要尊重員工的主體地位，還要重視激勵手段的合理應用，深入挖掘員工的潛能，保證員工與崗位的匹配性，實現人力資源的合理配置。而且通過應用激勵機制，其作為人才潛能開發的有效手段，能夠帶來良好的激勵效果，促進員工工作效率和質量的提升。

（二）營造良好的工作氛圍

激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用，能夠在單位內部營造良性競爭的環境，增強員工競爭意識，使員工在日常工作中更重視自身的表現，并能夠做好自身工作的落實和完成工作，有效提高事業單位工作效率和質量。而且在激勵機制下，員工為了能夠使自己與單位人才要求相符，不僅會積極學習提高自身的實力，還要在工作中不斷創新工作方式方法，強化員工之間的溝通和合作，從而高效、優質的完成各項工作任務，這不僅有利于提升員工的凝聚力和向心力，也能夠在事業單位內部營造良好的工作氛圍。

（三）提升工作人員凝聚力

事業單位員工在實際工作中，由于每個人對應不同的職能，而且各職能之間相互獨立，這也導致員工在實際工作中無法從集體角度來促進事業單位的良性發展。基于這種情況下，要求事業單位管理者要重視激勵機制的應用，在人力資源管理工作中合理利用激勵機制，使員工意識到集體的作用，從而使工作人員能夠朝著同一個目標共同努力。并在激勵機制指導下，有效增強員工之間的凝聚力，為事業單位的健康發展打下堅實的基礎。

（四）約束工作人員行為

日常工作中，員工內心活動會影響到其自身的行為。事業單位人力資源管理工作中，通過應用相應的激勵措施在激發員工工作積極的同時，還能夠對員工工作行為起到約束作用，命使員工行為能夠與單位的需求更具相符性，并在實際工作中愿意遵守單位人力資源管理的規章制度。而且在激勵作用下，員工在內心深入會形成一個固定的目標，并以此來約束自身的行為，使其朝著預期的目標努力，從而將員工自身的價值更好的體現出來。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用現狀

（一）績效考核制度不健全

激勵機制在人力資源管理工作中的廣泛應用，雖然獲得了有效的認可，但在具體應用效果并不理想。主要表現在考核制度不合理及考核制度執行不到位。事業單位人力資源考核制度并沒有產生預期的激勵效果，員工工作態度并沒有多大變化。考核制度中雖然針對員工薪酬和員工之間制定了相應的規定，但在具體考核過程中制度執行不到位，員工的實際表現與薪酬沒有進行掛鉤，這也易導致員工出現負面情緒。

（二）激勵機制不完善

對于員工激勵而言，薪酬激勵作為重要的激勵手段，在具體實施過程中，要根據員工個人需求作為切入點，基于單位薪酬制度來不斷努力，從而獲得較發孤發展和收益。但在事業單位實際激勵機制應用過程中，由于受傳統人力資源管理制度的影響，激勵機制的作用無法有效的發揮出來。特別是一些年輕員工，即使工作中有突出表現，但往往會因為職稱不夠而無法享受相應的激勵政策，這必然會對年輕員工工作的積極性和創新性帶來較大的影響，時間一長，會導致員工失去進取的動力。

（三）專業人才晉升途徑受限

目前大部分事業單位都是采用聘用制，而且在專業技術崗位中普遍設置了初、中、高級職稱。對于事業單位而言，專業技術崗位是較為關鍵的崗位，這些專業技術人才在事業單位職能作用中也具有極為重要的作用。但在事業單位專業人才職業發展過程中，普遍存在專業人才晉升途徑受限的問題，基于多種因素的共同作用，專業人員晉升難度較大，這必然會對專業人員工作積極性帶來較大的影響。

（四）管理職能部門缺乏有效合作

事業單位根據具體的職能劃分了不同的部分，而且不同職能部門承擔著的工作內容也存在差異性，獲取的報酬也不同。通常情況下專業技術員工最高，然后為行政部門員工，最后為工勤人員。這其中專業技術部門和行政部門承擔著事業單位的主要職能和重要工人內容，但兩者之間在日常工作中缺乏有效的合作，甚至存在競爭的現象，這也對技術部門和行政部門之間的協作效果帶來較大的影響，不利于事業單位整體工作效率和質量的提升。

三、提高激勵機制在事業單位人力資源管理中應用的策略

（一）豐富激勵手段

事業單位的發展離不開人才的支持，而且在當前新形勢下，事業單位越來越認識到人才的重要性，并在實際工作中積極為員工營造良好的工作氛圍，激發員工工作的積極性，使其為單位的發展努力工作。但在具體落實激勵機制過程中，事業單位還要重視激勵手段的豐富，不斷完善和創新激勵方式和方法，并重視精神獎勵和物質獎勵。在人力資源管理工作中，還要強化培訓機制的建立，做好人才培養工作，通過開展多種形式的培訓方式，全面提高事業單位員工的綜合素質，深入挖掘員工工作的潛能，使其能夠為事業單位的健康發展努力做出應有的貢獻。

（二）建立完善的激勵體系

事業單位為了能夠更好的發揮出激勵機制的效果，宜在實際工作中要加快構建完善的激勵體系。人力資源管理人員要積極轉變激勵理念，進一步強化自身的激勵機制對人力資源管理工作重要性的認識。由于事業單位工作機制多為終身制，這種制定體系會一定程度上削弱員工的社會責任和意識。基于這種情況下，事業單位要建立健全競爭淘汰機制，在單位內部營造良好的競爭氛圍，促進員工努力做好自身的工作，為事業單位整體服務水平的提升打下良好的基礎。另外，事業單位在針對員工進行激勵過程中，宜從多個方面入手，并結合員工的實際需求，確保激勵方式能夠獲得預期的效果。而且人力資源管理人員為了能夠更好的掌握員工的實際需求，還要加強與員工之間的交流和互動，針對員工反饋的信息及時調整激勵措施，促進激勵體系的完善。

（三）改善薪酬激勵結構

由于薪酬激勵結構中涉及較多的內容，而且需要多部門共同參與，通過針對薪酬激勵體系進行改革，可以有效的提升薪酬分配工作效率，實現人力資源的優化配置。這就需要在實際工作中要建立完善的薪酬激勵結構，制定合理的人力資源分配計劃。由于事業前段時間人力資源管理工作不單純涉及員工工資和資金分配問題，需要通過合理安排人力資源來提高事業單位的管理質量，規范人力資源管理流程，確保事業單位各項工作的有序開展。在實際工作中，事業單位需要針對自身的人力資源管理的特點進行深入了解，并根據不同員工采取針對性的調配措施，及時發現人員調配過程中存在的問題，積極加以解決。在安排人力資源過程中，需要針對薪酬激勵結構在不同環境下的可執行性有一個深入的了解，并對不同工作人員在崗位上的工作狀態進行確認，確保員工的個人發展與薪酬激勵結構有效連接，充分發揮員工的主觀能動性，確保人力資源調配的科學性和合理性。

（四）優化績效提高部門協同

事業單位在實際發展運營過程中，要求各部門之間努力協作，共同努力完成各項工作任務。在人力資源管理工作中，通過對績效分配進行優化無法有效對各部門間的利益競爭消除掉，仍有可能引發新的利益沖突。因此在實際工作中要強化部門間的合作，有效的消除矛盾沖突，在實現績效不斷優化的基礎上，提高各部門之間的合作效能。具體要基于部門間團結合作的出發點入作為切入點，并遵循激勵的原則，通過對績效激勵進行優化，將部門合作共同貢獻激勵效果更好的體現出來，并以此人為主要績效考核指標。另外，還要對分工協作中的個人貢獻激勵效果加以重視，將集團團隊成績與個人貢獻結合起來進行綜合考量，而且不同部門合作貢獻成果要合理進行分配，并根據貢獻大小確保能夠分配到員工個人。

（五）拓寬專業人才的晉升空間

事業單位的發展離不開專業優秀人才的支持，因此在實際工作中，宜采取有效的措施積極調動起優秀人才工作的積極性和創造性，為專業優秀人才提供晉升的機會，并積極拓寬晉升空間，并在人才選拔過程中要堅持以實際才能為主，重視對優秀人才的重用和提拔，使優秀專業人人才具有更好的晉升機會，保證其自身工作效能與享受的待遇更加匹配，激發人才工作的積極性，從而在各自崗位上做出卓越的貢獻。

（六）嚴格落實考核管理制度

事業單位人力資源管理工作中，激勵機制實施過程中要做好考核管理制度的落實工作，避免考核工作流于形式。在實際工作中要建立健全完善的考核制度，并積極對事業單位用人機制進行完善。在具體實施過程中，需要做好激勵機制和淘汰競爭機制的完善工作，確保事業單位員工能夠積極履職，倒逼事業單位員工能夠勇于承擔職責。而且具體的考核結果還要與員工切實利益進行掛鉤，從而在單位內部營造出良好的競爭氛圍，促進員工能夠在工作中爭先創優，努力實干。

四、結束語

事業單位人力資源管理工作實施過程中，在具體應用激勵機制過程中，需要與自身的實際情況相結合，積極調整具體的激勵方式和方法，將激勵機制的作用充分的發揮出來，并在具體應用過程中不斷進行調整和優化，激發員工工作的積極性，使其在各自崗位努力工作，確保事業單位各項工作的有序開展，進一步提高人力資源管理工作的質量，使事業單位能夠更好的履行好自身的服務職能。