國企人力資源戰略改革轉型的思考與實踐

常馨 漯河市公共住房建設投資有限公司

一、相關概念界定及理論基礎

（一）人力資源戰略的結構

需要依照企業的各個方面來進行分析，例如從企業的發展策略、團體凝聚力以及在市場上如何與他人競爭等等方面進行，在此可以將人力資源戰略分為七個部分，也就是主動型、防守型、保守型、創新型、成本型以及以地位為優勢型和游擊戰型等等七大種類的戰略。并且按照各個企業人力資源管理的方式不同，其內容也可以進行劃分，例如可以分為人力資源研究和開發戰略、員工的工資開發戰略、員工安排戰略等等。而各個企業可以按照自身情況安排不同的方案所配合自身發展，制定適合自身的戰略措施，可以使得其措施對于企業發展有更強的針對性，有科學依據的來規劃人力資源的安排。

（二）人力資源戰略的職能定位

在企業的發展道路中，一直會受到重視的就是人力資源的管理，在對于企業現下所做的人力資源安排以及需求發展可以進行一個綜合的評估，并且對于未來的發展道路進行一個預估和分析，從而更加有科學性的進行企業的人員調動以及安排，并且可以更好的完善員工培訓等方面。在企業想要進行好的長期發展，無可避免的就是需要進行好的人力資源管理，不斷地對于企業內部配置進行檢測，從而有科學性的進行調整，使得企業可以進行戰略目標的更改。

（三）人力資源戰略的功能

人力資源戰略并不是從人力資源的角度而出發的，其重點是戰略，這是最主要的。它是使得企業所勝利的重要因素，它是整個企業的整體戰略的主心骨，是企業整體戰略的從屬概念[1]。是一個泛指在全面、系統地研究和分析一個企業正處于內、外部環境與條件等有利相關的因素基礎上，從一個企業的戰略目標與自身利益發展角度出發，對一個企業的人力資源開發與管理做出的總體計劃。它是一個全方位指揮、協調、管理和監督人力資源的策略、計劃與措施。

二、國企人力資源戰略改革的動因分析

（一）國企人力資源戰略改革的外部環境

國企公司的成長一般經歷四個階段：一是一開始所進行的企業擴張，企業如果需要在短時間內增加利潤，那就需要對于企業規模進行擴張；二是瓶頸期，企業不能再依靠單純的資產規模擴張帶來收入增長；三是調整期內，企業通過機構重組、資源調整、管理和經營改進等方式實現戰略調整；四是再次進入擴張期，企業通過調整進入規模和收入雙增長周期。目前，公司正處于發展“調整期”，應充分借鑒國內外領先國企公司的成長經驗，加快改革、升級和重組，優化國有企業轉型升級，做到國有資產保值增值。

（二）國企人力資源戰略改革的內部條件

目前的組織結構已經逐漸暴露出一些管理和運作上的弊端。企業的一些政府機構和部門人滿為患，承擔的事務性和經營性任務過多，服務職能突出，管理職能弱化。在項目建設中，一些管理主體整體規劃能力不足，各自為政，責任多重，不明確，內耗時有發生，協調聯動能力不足。下屬單位有標準化傾向，場地、船舶、主要設備等資源配置難以合理優化，造成資源浪費。轉變管理模式是實現公司優化升級、高質量發展的必由之路。單一客戶來源、成本居高不下、資源利用率低等因素使得企業自身業務抗風險能力明顯不足。通過組織機構變革帶動公司管理模式轉變，進而實現可持續發展、增加資產利用效率、提高抗風險能力，實現國際化、高質量發展已經迫在眉睫。

（三）國企人力資源戰略改革的能力

國有企業的人力資源戰略改革自然也就是具備了戰略性、協同化、目的性、靈活度等特征，這些都是一種戰略性的人力資源管理可以增強執行能力、提高經營績效、促進人力資本的擴張原因，從而在長期的競爭中取得優勢。綜合來說，戰略性的人力資源管理是可以依照外界環境的不同而進行自身所需進行的可持續發展，擬定適宜的且有針對性的人力資源的管路方式，在提升自身競爭力的同時，使公司更好地適應市場需求和經濟發展趨勢。

三、國企人力資源戰略改革的現狀及問題

（一）國企人力資源戰略的界定

戰略型國有企業人力資源管理是國有企業發展戰略目標的實際要求，人力資源管理制度體系的建立、企業員工的工作和其創造力的管理都是屬于國有企業戰略型人力資源管理的一個范疇。與其他傳統人力資源管理相比，戰略型人力資源管理可以充分適應企業戰略開發的需求，優化現有人員崗位，實現人力資源的合理流動，提高員工的個人能力，充分調動員工工資積極性，保證員工能更好地為公司服務。

（二）國企人力資源戰略改革的原因

國企人力資源改革的原因可以歸為以下幾點，首先，人力資源管理理念落后。近年來，國企為了適應市場經濟發展的趨勢，在擬定建設方面盡可能的向現代企業所靠攏，就整體而言，目前國企現代企業制度大框架的雛形已經形成，問題在于國企的人力資源管理相較于其他企業制度改革建設來說遠遠滯后。在開展人力資源管理工作時，往往只側重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責進行精細化管理，導致國企人力資源管理較為粗放。

其次，人力資源管理制度缺乏靈活性。由于國企特殊性質的原因，國企的人力資源管理制度的靈活性不夠，這種靈活性缺乏集中體現為國企員工、干部晉升通道受阻。由于國有企業人力資源管理體制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主義，導致國有企業當中工作年限很長的職工也沒有晉升。在國企內部，對于員工的激勵機制并不健全，工作做得多或少，對員工的薪資待遇并不會產生實質的影響，這嚴重影響了國有企業員工對于工作的熱情度[2]。

最后，薪酬制度缺乏激勵功能。隨著現代市場經濟的發展，薪酬制度的功能也發生了很大的變化。以往，人們從事生產勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪資的設定不僅僅只能滿足于員工的日常所需，其主要目的是激發員工的工作積極性，最大限度的發揮其功能，使得員工可以更好的進行工作。這一方面，現代民營企業遠遠走在了國有企業的前面，其通過不同的薪酬設計實現了企業員工和企業發展的共贏。而國企的薪酬設計一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導致國企內部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

四、國企人力資源戰略改革轉型的思考

（一）國企人力資源戰略改革的思路

國企的戰略性轉型迫切地需要建立市場化管理機制，國家對于人才標準與技術的要求也就相應地發生了改變。此時，企業內部的專門技術人才是否滿足了公司生存與發展的新需求，現有專門技術人才是否真正能夠適應業務發展的需求和市場發展的需要等都仍然亟待回答。以一家能源公司為例，一部分人才向數字化、新能源等新興業務方向培養，一部分人才向輸配電等規范性業務扎實發展。分類后，實施有針對性的發展規劃，培養各類人才。

（二）國企人力資源戰略改革轉型的路徑

國企人力資源戰略改革轉型的路徑主要包括以下三點，一是要樹立正確的人力資源觀。以進一步優化國企人力資源管理工作為目的，國有企業首先在思想觀念上進行轉變，即要明確出合適的人力資源觀。詳細來講，便是要有開放性的人才觀，主動尋找優秀人才，通過培訓、外聘專家講座等方式尋找先進化的人力資源管理經驗。其一，一些國有企業所使用的是傳統化的人力資源管理模式，此種方式不利于國企的整體發展，可能造成人崗匹配度不高、人才流失等狀況。其二，管理層方面也需確定出人力資源管理制度方面對應的職責，減少工作當中出現的推脫狀況，確保內部職工及管理層均有相對明確化的責任意識。除此之外，還需多面向干部、職工等開展培訓，在學習的基礎上提升其職業素養，讓其更好地為企業發展奉獻力量。其三，關于人力資源制度方面的構建，不能夠僅關注某個部門或是小的范圍，而是應關注企業整體，努力達成人力、財力、物力各方面的統一[3]。

二是要制定科學的人力資源發展規劃。設定科學化水平較高的人力資源發展計劃，為員工匹配相對完善化的職業發展規劃，以此來提升人力資源的精細化管理。首先，科學化的規劃可以幫助國企從內部出發，讓職工群體主動尋找學習途徑，提高其工作效率并且提高其綜合素質。而后，針對性的職業發展規劃，也能夠讓員工提升工作熱情，使得員工們不僅僅可以提升自身的認知水平，還可以發現自身所潛在的能力，在自身的目標與組織目標有了一定的沖突之后，還能讓其在其間找出對應的平衡點。除此之外，對科學化的人力資源管理辦法予以細化處理，也能夠幫助企業更好地參與市場競爭，得到更優秀的人才，獲取更強的競爭力。

三是完善激勵機制，增加員工晉升的靈活性。至于人力資源管理體系，建立的主要目標是運用相關激勵措施，使得員工對于工作的興趣提高了。而在企業中所缺失人員的崗位，可以使用公平競爭的方式來進行選取，踢出了任用的不公平性，使能者多勞，并且在一定的時間內對于員工的績效進行考核，從而提高工作質量以及工作的積極性。并且還可以制定多種多樣的、手段豐富的薪資激勵體系。以制度建設方式搭建起崗位、業績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。另外，還可提升考核性收入在工資內部的占比，使得那些長時間付出的、每天認真工作堅守在崗位上的人員有更高的薪資，在良性競爭的基礎上提升員工工作效率，達到企業、員工雙贏的目標。

（三）改革轉型的方式

建立國有企業戰略轉型的市場化運行機制，需要跨行業人才。對人才的標準和要求也相應發生了變化。部分國有企業的改革會進行一系列的戰略性調整，轉移其發展重心。比如，隨著能源科學和技術革命的不斷推進和深化，而后會給予較為傳統的一些能源企業帶來一定的挑戰，也會為新興企業在未來的發展方向帶來更廣泛的市場。分類改革和監管、國有資本授權經營制度試點等地方政府制定的國有企業改革措施實施，也為新企業加強資本運營、創新體制機制創造了良好環境。新興商業產業需要建立一批新的崗位，需要一批技術、國際、金融、法律、數字、黨建等方面的人才，建立新崗位和在職人才儲備庫需要進一步清查。

五、結語

在科技、經濟進一步發展的背景下，人力資源管理制度的建設在國企改革方面也開始發揮更大的效用，并且一定程度上決定了其在行業間的影響力。以此為背景，筆者由人力資源管理理念、發展規劃、管理制度、戰略規劃四個角度出發展開探析，希望所得結果能夠幫助國企優化內部的管理效率，進而在提升人力資源管理效率的前提下，實現整體性的平穩發展。