國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度研究

張小蘭 山西焦煤汾西礦業集團生活服務總公司靈石管理中心

薪酬，一直以來都是企業進行人力資源管理的重要因素，它不僅可以影響企業工作的效率，制約工作人員的積極性和主動性，還可以加強企業管理的公正性，進而促進自身的可持續發展。所以，建立一個科學、合理的薪酬激勵機制是至關重要的，會影響企業在市場上的核心競爭力。國有企業是一種事業單位，它是我國市場經濟的重要組成部分，只有對國有企業的薪酬制度進行適當的改革，才能保障人力資源管理工作的順利進行，并推動國有事業的進一步發展。那么，國有企業應該怎樣構建一個有效的薪酬激勵機制呢？

一、概念界定

（一）人力資源管理

對于企業來說，所謂的人力資源管理，其實是一種人事管理的上級呈現。在展開人力資源管理工作的過程中，應當結合綜合經濟學以及人本思想等指導理念。其具體的工作內容，主要表現在招聘、甄選以及培訓等活動當中，通過對各類人力資源進行有效的配置以及合理的運用，進一步滿足企業自身發展的需求，保障人員資源管理的目標同相關組織人員的未來發展目標實現統一[1]。在展開工作的過程中，應當根據企業當下的相關需求擬定相應的人力需求計劃以及社會人才的招聘原則等，通過切實有效的人力資源管理，實現對員工的組織以及考核等，對于任何種類的公司而言都是相對重要的一個職位。在學術界，一般將人力資源分為六大模塊：其一，人力資源規劃模塊；其二，人才招聘與配置模塊；其三，人才培訓與開發模塊；其四，人力資源績效管理模塊；其五，人力資源薪酬福利管理模塊；其六，勞動關系管理模塊。這六個模塊在企業中，共同組成并決定了人力資源管理部門的工作重點以及展開工作的核心內容，其幫助企業良好的掌握員工管理以及人力資源管理工作。

（二）薪酬與薪酬激勵

薪酬，就是員工在組織內提供相應的勞務，由組織或者企業給予員工相對應的酬勞[2]。如若從狹義的角度來看，薪酬就是指貨幣報酬。薪酬具有補償、激勵、調節、效益以及管理的作用，它可以提高員工對企業的認同感和歸屬感，從而更加自主的完成工作任務，實現自身的勞動價值。在當今社會，企業與企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，所以國有企業也更應該重視人力資源管理工作，以此穩定人才，留住人才。薪資激烈可以吸引人才，激勵人才更加自主的完成任務，從而實現企業的穩定發展。

二、當前國有企業人力資源管理中薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬激勵機制不完善

在傳統的計劃經濟中，國有企業更加重視平均主義他們的工資水平都是相同的，這樣并不會推動薪酬激勵政策的出現。同時，這樣的薪資水平在很大程度上影響著員工的工作態度。雖然，大部分國有企業已經認識到了平均主義的問題，都在積極主動的改變薪資政策，適當的融入激勵政策，但是由于薪酬激勵的機制不夠完善，沒有制定統一的標準或者章法，導致薪酬的激勵無法體現員工的個人成績，最終使得改革的效果不顯著。

（二）薪酬分配不合理

國有企業是事業型單位，所以更加注重員工的編制，所以絕大多數的薪酬都是按照個人的工作等級、職稱以及學歷和工齡進行劃分[3]。例如，部分企業按照員工的等級決定底薪，缺乏一定的靈活性和管理性，導致薪酬以評定對象的工作性質為主，忽視了員工自身的工作效率與能力，導致技術性人才的流失，也喪失了企業工作的活力。其次，部分國有企業的薪酬分配趨于平均主義，管理人員往往會錯誤地認為，如若將員工之間的工資差距進行縮小，便能夠讓員工之間的矛盾也相應得到解決。但是該種形式顯然是不利于優秀員工積極工作動力的培養的。對于后進員工，也缺乏了一定的工作壓力，薪酬也就只成了無意義的形式運營。

（三）隱性收入較膨脹

所謂“職位消費”，是指與職務相關的消費，這些消費大多數由企業提供，并不計入到員工的薪酬中，這樣使得企業的經營成本過高。因為，現實生活中，部分國有企業的高級管理人員的職位消費過于膨脹，一些沒有必要的開支全部納入職位消費中，這樣雖然降低了他們自身的生活成本，但是為企業的人力資源管理和薪酬分配帶來一定的困擾。

三、國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度的應用策略

在當今人力資源管理的工作中，我們不難發現，制定合理的薪酬管理體系并切實執行提高企業效益、調動員工的工作熱情等方面均有顯著的促進作用，反之薪酬管理體系不合理則會從而降低工作效率、無法實現影響員工切身利益。因此，國有企業人力資源管理部門的工作人員構建合理的、切合企業實際情況的薪酬管理機制，充分調動工作人員積極性并提高新的薪酬激勵內容，以此促進國有企業更加穩定、可持續的發展。

（一）堅持新的薪酬激勵原則

現如今，國有企業的人力資源管理主要與其自身的工作原則有關，企業的高級管理人員沒有堅持或引進新型的薪酬激勵原則，無法激發員工的積極工作態度，從而造成人才的流失[4]。所以，這就需要國有企業堅持并引進新的薪酬激勵原則，構建一個正確的薪酬激勵體系，才能夠減少人才的流失，并吸引更多的社會人才投入到企業的發展與建設當中。

首先，國有企業應該建立合理的獎勵機制，形成激勵的環境。相關的工作人員應當充分體現公平性原則，將物質與精神相結合，實現雙重激勵，在劃分薪酬等級的同時，不單單要關注員工的職位和職稱，還要做好精神方面的激勵例如組織表彰大會等等，再進行物質上的激勵，例如發放獎金等等，以此促進員工之間進行良性的競爭，實現企業與個人的互利共贏，提高工作效率。

其次，國有企業應該掌握薪酬的內部與外部公平。因為，薪酬的多少直接決定著員工切身的利益，只有企業發放的工資是公平的、透明的，不存在包庇或者特殊對待的情況，才能提高工作人員對企業的認可度。薪酬體系的內外部公平，主要體現在結果、流程以及信息的透明化，企業應該將每個員工的工資進行透明化處理，要讓員工根據自己的勞動付出獲得相對等的薪資，以此滿足他們的未來期望。

最后，國有企業還應該建立薪酬福利和保障體系，增強薪資原理的靈活性和科學性。福利，是對員工進行關心和重視的一種外在表現形式，為了留住人才，就必須建立多層次的福利保障體系。其一，任何職位的員工都能得到福利保障。其二，員工可自行選擇彈性的福利保障。其三，員工應該享有節假日帶薪休息的權利。這樣的保障制度可以滿足不同階層人們的需求，調動其工作的積極性。

（二）建立新的薪酬激勵制度

我國國資委先后出來了國有企業高層管理人員的限薪令，該制度的出臺在短時間內緩和了社會矛盾，但是也存在一定的問題[5]。因為，國有企業的薪酬激勵制度應該根據不同的企業性質進行差異化的選擇，如果一味的采用限薪令，可能出現與預期相反的效果，影響著不同層次員工的工作熱情。所以，從客觀上說，國有企業應該建立一個全新的薪酬激勵制度，擺脫限薪令的影響，促使薪酬激勵更加科學化、穩定化。

首先，國有企業可以按照個人業績決定薪酬。通過該種方式，體現激勵制度的優越性。因為，按照個人業績發放工資體現了公平性，員工根據自身的勞動成果和工作效率獲取相對應的報酬，實現多勞多得、少勞少得，改變了以往按照職稱發放工資的現狀，可以為企業培育更多的專業技術型人才。

其次，國有企業也可以適當的讓員工參與到薪酬體系的設計活動當中。讓員工擁有相應的話語權，只有他們真正的參與進來，才能真正意義上滿足員工的需求，確保薪酬激勵體系能夠根據他們的需求制定。對此，這就要求國有企業應該建立一個溝通的橋梁，例如薪酬反饋平臺等等，讓員工對薪酬的激勵設計提供自己的想法和意見，從而集思廣益，選擇最佳的一套方案。

最后，國有企業應該引進寬帶薪酬體系。將相應的薪酬劃分為管理部門、技術部門、技能部門以及輔助部分四個方面，對不同部門的薪酬進行綜合的管理，例如崗位、年工資等等，以此促使員工的工資結構不再單一，更加靈活。

（三）營造新的薪酬激勵環境

一個良好的薪酬激勵環境，通過良好的環境，來激發工作人員的積極工作態度，并且為員工提供一個覆蓋面積更廣的交際范圍，引導員工在參與工作的過程中，構建和諧的團體，并且在一個公平公正的環境下，進行良性競爭。進而推動國有企業更加穩健的發展。對此，國有企業應該營造一個全新的薪酬激勵環境，以此提升自身的國際競爭力。

國有企業應該靈活的使用各種各樣的薪酬發放形式。因為，薪酬發放也應該順應時代的發展潮流，提高薪酬的公開透明度。一方面，國有企業應該采用線上公開發放薪資的方法，引導員工將自己的薪酬與其他人的薪酬進行比較，從而發現自身在工作能力上的不足。另一方面，國有企業還應該采取秘密薪酬的發放模式，減少部分員工的不公平感，進而促使員工之間進行有效的、良性的競爭。

四、結束語

總而言之，在市場經濟快速發展與更替的背景下，為了提升國有企業市場競爭力以及企業自身經濟效益，應該建立合理、切合實際的薪酬激勵機制，加強人力資源管理工作，以此留住更多的人才，最終為自身的發展奠定基礎。對此，作為國有企業人力資源管理部門的工作人員，應該明確薪酬管理的重要意義，了解當前薪酬激勵制度的問題與不足，制定有效的改革策略，例如堅持新的薪酬激勵原則；營造新的薪酬激勵環境；建立新的薪酬激勵制度等等，以此推動國有企業更進一步的發展，提高企業綜合競爭力、工作效率以及經濟效益。