大數據時代企業人力資源管理的提升策略探析

張英 國家能源集團神東煤炭集團公司

大數據時代不僅影響人們的生活，而且也影響企業的改革與創新。企業在大數據時代下不僅是信息數據和企業生產資料的多元化發展，同時也是企業對于各類信息資料處理能力的全面提升的重要時期。大數據時代基于互聯網，而數據和信息則是大數據時代的主要特征。大數據技術運用在各領域當中的運用特點存在差異，特別是運用在人力資源管理領域上，有利于提高企業對于人力資源及企業員工信息數據的收集能力，并為企業人力資源部門的決策提供有效的數據支撐。

一、大數據與企業人力資源管理概述

（一）大數據與人力資源管理的概念

大數據是指無法在一定時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合，它具有海量化的特征，尤其是隨著當前社會生產生活節奏的加快，數據增長速度加快。同時，數據類型也呈現出多樣化的特征，包括了文本數據、圖像數據、視頻數據等，對于管理工作的要求更高。大數據經過不斷地變革與發展，已經為人們所熟知，并且在各行各業中都有所運用并為決策提供信息支撐。人力資源管理是指通過招聘、培訓、績效、薪酬等形式，對組織內外的人力資源進行有效配置與運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織可持續發展的一系列活動的總稱。目前，創新作為引領發展的第一動力的社會背景下，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，作為調動與配置企業人力資源的人力資源管理部門的重要性顯現出來。雖然在不同的行業中，企業的人力資源管理的重點各有不同，有的企業重注科研人才，有的企業注重營銷人員，但是人力資源管理的最終目標歸根到底都是支持企業戰略目的的實現。在市場競爭日益激烈的今天，提高人力資源管理工作的效率，促進人崗匹配是提高企業競爭力的一個有效途徑。

（二）大數據類型

首先，事實性數據。事實性數據是指記錄人力資源對象和主體基本信息的數據，通常用來描述客觀事實或情況。一方面是企業員工個人層面的基本信息，包括企業中在職員工的總體數量、人員資源結構、企業組織工作形式、性別結構、學歷、工作管理經驗、技術技能特長、家族傳統文化背景等，可以作為組織招募人才的基本依據。另一方面是人力資源管理主體層面的數據，包括考核的指標、時間、業績、周期；薪酬的總額、增幅、構成的比例。數據的來源主要通過人力資源規劃、人員招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理等不同環節匯聚而來。這類數據的優勢是信息搜索收集簡便、信息量充足，可科學有效地進行分析和處理。其次，動態性數據。動態性數據是指人力資源管理活動的過程性數據，通常會根據工作的開展不斷發生變化。例如，企業的人員流動比率、招聘規劃的制定和執行率、核心技術人才的流失比率、晉級比率等。動態特征型數據獲取的方法較為簡便，但是此類數據在實時的變化，需要追溯記錄和核算分析。動態型數據覆蓋了人才的選、育、用、留四個動態的過程，對于分析核心人才員工流失情況、員工的滿意度和在企業內部的輪崗、調動、晉升、任免情況都具有較高的價值。另外，整合性數據。整合性數據是指對多種來源的數據進行整理獲得的數據。例如在對人才素質特征、人才投資和產出比等進行了綜合評估后所獲得的結果，其中包括了個性化考核、管理技巧測試、情商、智慧、員工滿意度、企業員工敬業心等。

（三）大數據視角下改革企業人力資源管理模式的作用

大數據視角下，企業在人力資源管理方面加大創新力度，重視對大數據技術手段的運用，主要有以下作用：一是提升企業核心競爭力。人是企業核心競爭力的重要載體，所以從本質角度分析，想要壯大企業的核心競爭力，就需要從提升人力資源競爭力著手，尤其是在優化人力資源管理方面加強研究和拓展，在順應新時代環境的情況下，夯實企業的發展基礎，讓企業的人力資源管理不斷改革與壯大。二是促進知識資本向經營資本的轉化。當今時代的發展可以用瞬息萬變來形容，不管是客戶需要還是技術改革，又或是產品生命周期，都處在持續不斷的變化當中，市場競爭非常激烈。在這樣的情況下，企業想要生存和發展，就必須把做好知識管理作為重中之重，不斷將知識資本轉化為經營成本與可持續發展的動力。對于企業來說，人力資源管理是知識管理的核心所在，管理質量關乎人才價值成效的發揮，所以通過改革人力資源管理模式能夠讓企業的知識資本得到有效轉化。三是適應經濟全球化。在經濟全球化與知識經濟占主導的背景下，有了大數據技術的支持和輔助，企業間的地域限制得以消除，企業的發展壯大需要在全球范圍內優化資源配置。當然在人力資源管理方面，也需要進行跨文化與跨地域管理，這無疑增加了管理難度，也因為數據信息的持續增多，而給人力資源管理帶來極大的挑戰。有了大數據技術的支持，企業能夠方便快捷地完成各項數據的收集和處理，從而實現人力資源管理創新。

二、大數據時代企業人力資源管理現狀

（一）系統建設存在不足

大數據等先進的信息技術改變了眾企業堅持的傳統管理策略與發展理念，信息化建設過程中，一些企業可能由于管理能力或者對于大數據的認知存在偏差等問題，導致在人力資源智能化、信息化系統建設期間，存在或多或少的問題與不足。其中，一些企業可能由于自身的發展實力與技術、管理水平問題，在初期建設人力資源管理系統時，就存在較多考慮不周的實際問題，以致后期管理與應用大數據等先進技術期間，會出現較多管理問題與技術提升阻礙。另外，一些企業管理者可能并沒有真正意識到，人力資源管理期間正確應用大數據等技術的有效價值，進而在企業宣傳、管理以及推廣期間，也沒有意識到科學技術為企業發展建設帶來的實際價值意義。

（二）傳統員工招聘方式效率低

傳統的外部人才獲取方式往往是通過人才招聘會實現的，但是由于人才招聘會采用線下展開的方式，往往伴隨著高昂的成本，同時輻射的潛在求職者范圍也有限，招聘的效果有時并不盡如人意。近年來，也有大量企業開始采用網絡招聘的方式，企業選擇在社交媒體平臺或招聘網站與應用上發布招聘廣告招聘員工，但是由于對于軟件定位與用戶群體不了解，同時潛在的求職者可能采用“海投”的方式，同樣無法使招聘達到理想的效果，導致招聘的效率低下。

（三）績效考核成績不理想

首先，對于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導致部分員工在工作過程中出現懶散的現象，這種現象很容易影響整體企業的項目進展和公司的進一步發展。同時績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關系，薪酬管理設計不合理，績效考核的效率將會大打折扣。

三、大數據時代企業人力資源管理提升策略

（一）創新人力資源管理模式

隨著人力資源管理系統的不斷完善，與人力資源密切相關的各方面數據量也在逐漸遞增。因此，做好人力資源管理的第一步就是要將數據進行分類、整理并加以分析，得出一些關于人才識別、人員培訓等方面的結論，使企業的人力資源管理更加科學。人力資源管理者不能用傳統管理理念來應對大數據模式下的人力資源管理，而要用創新的思維對數據進行分析，并以此作為決策的依據。人力資源管理系統中的數據需要長期積累、留存，這樣才能夠搜索、篩選出各方面的人員數據信息內容以及變化趨勢，并通過分析驗證各個變量來判斷員工的行為在某一階段是否具有顯著差異，并將這些變量與績效考核結果做回歸分析得出關聯，由此構建的勝任素質模型既有以往數據的支持又有統計分析的精確檢驗，會更加科學實用。

（二）建立數據準則

在企業發展過程中，生產技術構成會受到外界環境變化的重要影響，面對外界的數據，企業需要時刻保持警惕，不斷對其進行更新、整理、分析與匯總，最終尋找合適的市場需求的定位。但是，隨著信息技術的飛速發展，外界涌現出層出不窮的信息，數量與規模十分龐大，來源途徑也五花八門。在這種大環境下，作為一名企業管理者，必須要讓自己的頭腦時刻維持在清醒的狀態中，從紛繁復雜的數據中準確挑選出有利于企業發展的信息。在抓取信息的過程中，要特別注意，萬萬不可貪圖數量多，而是按照企業實際需求和發展情況，篩選出最契合體現業務實情的數據。結合現如今的發展局勢，發現數據具有極其重要的實際意義，對企業接下來的生產發展將會產生不容小覷的影響，且影響會逐漸增大，企業目前所掌握的第一手珍貴的數據，會使其日后的發展具備更強勁的競爭力。

（三）依托大數據優化人才招聘工作

依托于大數據的人員招聘可以更能滿足崗位的需求，更加精準地構建企業所需要的人才特征畫像，幫助人力資源部門精準定位到區域、學校、專業等信息，進行定向招聘工作找到合適的員工。通過對求職者的社交網絡信息開展數據分析，可以獲得求職者更多的潛在信息，幫助人力資源管理部門實現人崗匹配。另一方面，人力資源管理部門也可以通過大數據規范招聘流程，基于崗位要求設計面試題目，實現部門間的有效溝通與合作。并通過相關的數據分析，在實習期掌握新進員工的能力與素質水平，這將在一定程度上避免傳統人員招聘工作效率低的問題。

（四）探索“大數據+績效”路徑

績效管理是調動人力資源工作積極性的關鍵因素之一，同時也能夠促進員工工作能力和生產能力的提升。在大數據背景下，企業要能夠結合大數據的相關技術，對員工績效管理實施進行系統的分析，推測績效激勵作用的最大化值域，并對績效的相關內容進行調整。同時，企業也要能夠在績效管理實施的過程中，依托大數據進行常態化績效監督體系的搭建，將企業人力資源反饋平臺納入大數據體系中，對員工有關績效管理反饋的情況進行有效的分析，并結合分析結果，進行績效管理的調整，形成具有彈性和靈活性地績效管理模式。此外，對于績效管理而言，公平性與持續性是關鍵點，假如績效管理出現不公平現象，那么激勵就會出現反作用，員工出現不滿情緒，導致人心渙散。因此，在績效管理開展的過程中，企業也要能夠借助大數據技術，增加企業的薪酬制度公開透明度，企業可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時也能夠增加員工對企業的信任度，形成員工與企業管理之間的互動效應。

（五）使用大數據從靜態管理過渡到動態管理

公司生成的非結構化和半結構化的數據是大數據的概念，大數據與云計算有著密切聯系。大數據時代下具備多樣性、數據量大、密度強、低價值和高速等特征。企業通過利用大數據來全面的提升企業的信息資料和人力資源管理效率。將大數據應用在人力資源管理當中，可以更好的對企業員工的專業知識、發展潛力、技能評估、價值體現進行有效的信息整理和挖掘。統的靜態人事管理方法無法適應時代的新趨勢，也無法就員工和公司的相關信息提供及時的反饋。因此，在大數據時代，需要加快人力資源管理實踐的改革和創新。管理者必須掌握信息的收集和分類，了解員工的成長和發展并鼓勵其進步。數據的影響已經改變了大多數組織深度制造和管理的方式，但是也面臨著挑戰。管理是公司治理的主要任務。在大數據時代，創新和人力資源管理改革應按時間順序組織科學的人力資源管理，以加強公司治理改革和創新，促進公司整體發展。

四、結語

綜上所述，大數據的普及影響著各行各業的同時，也推動人力資源管理的變革。傳統的人力資源管理如果故步自封，拒絕運用大數據分析等新技術必將拖慢整體的發展速度。對此還需要重視大數據優勢，提高大數據在企業人力資源管理中的應用水平，滿足社會發展需求。