基于激勵(lì)理論的高校人事管理探究

摘要：現(xiàn)代人力資源管理的重要核心內(nèi)容是激勵(lì)，通過激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)人們的積極性和激發(fā)潛在的能力。傳統(tǒng)的高校人事管理通常具有許多缺陷，本文就主要從激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)這些缺點(diǎn)，提出一些建設(shè)性意見以及相關(guān)解決方法。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;高校人事管理

隨著教師人數(shù)的增多及隊(duì)伍的不斷壯大，也受到了社會(huì)上越來越多人的關(guān)注，在現(xiàn)代心理學(xué)中，激勵(lì)是一種非常常用的手段，在管理學(xué)方面，激烈也是一個(gè)十分重要的理念。在高校中教職工的人事管理工作是高校各項(xiàng)工作中最為重要的一項(xiàng)工作，這是因?yàn)榻虒W(xué)工作與科研成果，與教師隊(duì)伍的積極性直接掛鉤，這是因?yàn)榻處煶素?fù)責(zé)日常的教育工作外，還有許多科研項(xiàng)目。能夠調(diào)動(dòng)人們的積極性，激發(fā)人們的興趣，便成為激勵(lì)理論。對(duì)于高校而言，在做好本職工作的同時(shí)，本職工作包括高校人力資源的開發(fā)與控制，教職工教學(xué)品質(zhì)以及能力，在保證這些本職工作得到良好順利進(jìn)行的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑诮處熒砩蠎?yīng)用激勵(lì)理論。因此，對(duì)于校方而言，應(yīng)當(dāng)為教師創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境氛圍，并實(shí)際了解教師的情況，從而很好的了解到激勵(lì)他們的方法，從而能夠經(jīng)歷一系列的激勵(lì)措施，通過這些措施的建議，可以讓學(xué)校能夠長(zhǎng)治久安，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人事管理對(duì)象的特征

在高效的人事管理之中，教師在管理對(duì)象中占很大一部分比例。就教師而言，其個(gè)性，工作，要求，責(zé)任感與使命感都非常鮮明，具有特色，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）目標(biāo)值過高

從事教師職業(yè)的這些人普遍接受教育較為良好，素質(zhì)較高，在工作能力方面也有較為突出的表現(xiàn)，他們也勇于創(chuàng)新，在新事物出現(xiàn)時(shí)也積極接納，因此，他們通常對(duì)工作室的環(huán)境有苛刻的要求，不僅如此，正因他們這些特征較為鮮明，所以他們?yōu)榱俗C明自身的價(jià)值，在給自己設(shè)定目標(biāo)時(shí)，通常較高。對(duì)于這些急切實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并把人生價(jià)值定位的較高的人，他們就被分類為典型的知識(shí)型員工。

（二）很難找到工作質(zhì)量和效率的平衡點(diǎn)

各個(gè)教師之間的能力差距相對(duì)較大，他們對(duì)所處環(huán)境和要求也各不相同，并且由于他們自尊心較強(qiáng)，以及不愿過多被管束，所以想直接監(jiān)督他們從而達(dá)到理想的效果是很難的。

（三）扮演著不同的角色

對(duì)于教師而言，他們通常擔(dān)任著不同的角色，一方面他們要承擔(dān)起教育者的角色，完成校方指定的任務(wù)，另一方面也要扮演科研開發(fā)的角色，也就是說，他們不僅是要完成學(xué)校指標(biāo)的被管理者，還是幫助學(xué)校管理的管理者。

正因?yàn)榘缪葜煌慕巧@種特殊性，所以在搞笑人事管理中，通常采用強(qiáng)硬的態(tài)度和政策，其目的是，能夠滿足教師所要求的條件，并給教師充分的自由與應(yīng)得的自尊，從而調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

二、激勵(lì)的分類

（一）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行分類

根據(jù)馬斯洛理論，把人的需求按重要性可分為以下五類，第一類，也就是保障人們的基本生活，包括吃穿住行，第二類是人身安全，保障人身安全，使得不受到來自外界的傷害，在日常工作中不會(huì)受到來自工作的損傷，第三類是社交需求，這其中主要包括友情，愛情，人與人之間的交往，家庭，等，第四類是自我價(jià)值的需求，可以獲得來自他人的尊重與肯定，第五類是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這其中包括個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)，成長(zhǎng)經(jīng)歷以及發(fā)展過程，這五類需求是從低到高進(jìn)行排序的，他們通常只有在滿足前面體內(nèi)的需求時(shí)，才會(huì)去追求后面更高層次的需求，也就是說，當(dāng)他在這一個(gè)層次的需求達(dá)到滿足時(shí)，這個(gè)層次的需求內(nèi)容就不帶對(duì)他有著激勵(lì)和鼓舞的作用。

（二）根據(jù)赫茲伯格的雙因理論進(jìn)行分類

在該理論下，主要分為兩大類，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素指的是，工作的環(huán)境，工作的氛圍，薪資報(bào)酬，同事關(guān)系工作的相關(guān)政策以及管理和監(jiān)督的方式等等，如果改變保健因素，就可以很好地消除員工因工作而帶來的不滿低沉情緒，但是改變保健因素并不能真正的激勵(lì)員工，或者說很少能真正的激勵(lì)員工。激勵(lì)因素是指工作密切相關(guān)的一些東西，如工作時(shí)的責(zé)任感與使命感，以及在工作中獲得的自信心，獲得的成長(zhǎng)以及一些經(jīng)驗(yàn)，并取得一些令人驕傲的成績(jī)，等等，這類因素可以極大的調(diào)動(dòng)員工的積極性，并從根本上解決一些懶惰怠慢的問題。因此，對(duì)于公司或者企業(yè)的管理者來說，他們首先要解決的應(yīng)該是滿足保健因素，也就是防止員工產(chǎn)生消極因素，以及不滿情緒等，其次，為了激勵(lì)他們，應(yīng)當(dāng)充分利用激勵(lì)因素，從而調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

（三）根據(jù)弗洛姆的期望理論進(jìn)行分類

根據(jù)該理論，一個(gè)人獲得激勵(lì)的大小與能否獲得激勵(lì)，主要取決于員工對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的期望值和該活動(dòng)對(duì)員工的吸引力的多少，這兩項(xiàng)因素綜合起來，用公式表達(dá)，可以表達(dá)為期望水平=期望值×吸引力的大小。通俗來講，如果員工把這個(gè)活動(dòng)的價(jià)值看得很高，估計(jì)也會(huì)有很大的概率會(huì)實(shí)現(xiàn)，那么這項(xiàng)活動(dòng)就對(duì)員工有特別大的激勵(lì)作用。對(duì)于管理者而言，應(yīng)當(dāng)首先為員工提供必須的工作條件，以保證員工可以按時(shí)完成任務(wù)，其次，要在員工完成任務(wù)時(shí)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并且為防止不滿情緒的產(chǎn)生，獎(jiǎng)勵(lì)不同的人應(yīng)當(dāng)是相同的獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)行分類

根據(jù)該理論，一個(gè)人的付出與回報(bào)是否公平？對(duì)待是激勵(lì)中一個(gè)最為重要的影響條件和因素。投入通常是指自己的受教育水平，工作時(shí)的時(shí)間，工作的狀態(tài)以及精力以及其他因工作而消耗的因素，回報(bào)通常是指自己因工作而得到的關(guān)報(bào)酬，獎(jiǎng)金贊賞以及同事間的夸贊等等，在工作中，員工通常會(huì)做的事便是比較，他們會(huì)將自身的投入與回報(bào)與身邊的人進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)還會(huì)與過去的某一階段進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)他們覺得投入多而收獲少時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿與消極因素，這會(huì)使得他們?cè)诮酉聛淼墓ぷ髦袦p少投入，從而降低工作質(zhì)量，當(dāng)他們覺得投入與收獲相等時(shí)，他們通常會(huì)保持現(xiàn)狀，而不加改善，當(dāng)他們覺得投入少而收獲較多時(shí)，由于自尊心的驅(qū)使，他們通常會(huì)投入更多，更加辛勤努力的工作，從而真正的起到激勵(lì)作用。

三、在高校中激勵(lì)原則的選擇

在高校中如果要應(yīng)用激勵(lì)理論應(yīng)當(dāng)確立大綱以及一些制約因素。就本文而言，高校在選擇激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到我國(guó)現(xiàn)有的狀況，在選擇以上集中理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的分析與選擇，除此之外，在應(yīng)用這些激勵(lì)理論史應(yīng)當(dāng)充分考慮到以人為本的原則。在高效應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)將以人為本，充分地滲入到各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使得管理者在實(shí)施過程中充分重視被管理者，從而使得被管理者得到充分的尊重，從而喚醒他們的潛在價(jià)值，促進(jìn)被管理者的全面發(fā)展，和素質(zhì)，從而推動(dòng)教育事業(yè)的更好發(fā)展，使得教育事業(yè)管理者被管理者共同進(jìn)步，和諧發(fā)展。科學(xué)性。與此同時(shí)，高效在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，要充分考慮到理論的科學(xué)性，要用科學(xué)有效的理論來指導(dǎo)高校的人事管理工作。在高校人事管理中，應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到我國(guó)實(shí)際情況以及存在的一些不足之處，并根據(jù)這些實(shí)際情況，選擇出相對(duì)適合的激勵(lì)理論，并要有相關(guān)的科學(xué)依據(jù)和科學(xué)證明。在以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，科學(xué)有效的指導(dǎo)之下，可以形成一種更加有效科學(xué)，更加專業(yè)化，民主化的一種激勵(lì)理論制度，從而能夠保證，高校在各個(gè)環(huán)節(jié)的決策之上，能夠做到民主科學(xué)有效，并及時(shí)接受監(jiān)督，及時(shí)聽取學(xué)生的意見。

學(xué)術(shù)性。我國(guó)目前的人事管理激勵(lì)理論中一個(gè)較為重要的理論就是激勵(lì)理論的選擇，要符合學(xué)術(shù)發(fā)展的規(guī)律。就我國(guó)目前而言，高效大多數(shù)存在的狀態(tài)便是政治權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于學(xué)術(shù)權(quán)利，隨著高校的不斷進(jìn)步與發(fā)展，這樣的教育模式就顯露出來極大的缺點(diǎn)，已經(jīng)不再適合于學(xué)校的發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多的學(xué)校開始自主辦學(xué)，原來由教育部規(guī)定的工作變成校方自己規(guī)定的工作，沒有了過多的約束，而在校方自己進(jìn)行決策工作時(shí)，只有當(dāng)學(xué)術(shù)人員充分的參與到?jīng)Q策之中，才能夠，使得決策更加的科學(xué)民主與正確。

公開性。要對(duì)激勵(lì)的結(jié)果，對(duì)所有人公開。我國(guó)的教育改革經(jīng)歷數(shù)十年之久，雖然在很多方面的進(jìn)步令人驕傲，但是在公開性質(zhì)一原則上面卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，這其中包括教師職稱的評(píng)價(jià)，職位的調(diào)整，制度的改革等方面尤為明顯，這其中往往就多了許多不為人知的秘密和一些人為操作的因素，使得結(jié)果不夠公平，科學(xué)和民主。就目前而言，只有公開透明的管理制度，才能更好地起到激勵(lì)效果。

績(jī)效性。要有一套科學(xué)有效的考察體系，這既是對(duì)教師教學(xué)成果的一種肯定與贊揚(yáng)，也是以此為重要標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放教師的薪資。通過這樣科學(xué)有效的考察體系，使得對(duì)教師的教學(xué)水平，科研成果，管理工作等進(jìn)行一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，使得他們?cè)诮酉聛淼墓ぷ髦杏懈嗟母蓜藕途Γ瑥亩龠M(jìn)高校的全面發(fā)展。

四、激勵(lì)理論的相關(guān)措施

（一）要充分利用需要層次理論

在高校的人事管理工作中，要充分了解教師的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，并根據(jù)他們的需求，從而進(jìn)行一系列科學(xué)有效的激勵(lì)。因此，對(duì)于高校工作者而言，應(yīng)當(dāng)在滿足教職工基本要求的前提之下，充分的尊重與理解他們，使得他們自尊心受到極大的滿足。對(duì)于教職工而言，他們?cè)跐M足最基本的需求之后，就有了更高層次的需求，這其中就包括希望得到學(xué)校的理解，從而參加相關(guān)的學(xué)術(shù)研討會(huì)，希望校方能夠充分尊重自己的需求與得到自身的發(fā)展，希望有機(jī)會(huì)更加強(qiáng)化自己，如進(jìn)修深造等，還希望校方在每次決策時(shí)充分民主化與科學(xué)化。因此，對(duì)于校方而言，在滿足基本需求的前提之下，應(yīng)當(dāng)盡量滿足教師所需求的更高層次的需求，與此同時(shí)，要重視教職工的生涯規(guī)劃等，是他們產(chǎn)生一種歸屬感，有一種家的感覺，有了歸屬感之后，他們就會(huì)產(chǎn)生一種動(dòng)力，從而能夠更加積極主動(dòng)地完成接下來的各個(gè)教學(xué)目標(biāo)，從而使得他們最終設(shè)立的目標(biāo)與學(xué)校的目標(biāo)產(chǎn)生一種和諧性，從而能夠共同進(jìn)步，共同發(fā)展，在發(fā)展個(gè)人的同時(shí)，學(xué)校也隨之共同發(fā)展。

（二）要充分利用公平理論

在高校之中，為了充分的消除教職工之間的不滿與消極因素，公平理論就顯得尤為重要。這也就要求校方在人事管理工作中要時(shí)刻注意教師評(píng)價(jià)教學(xué)效果評(píng)價(jià)等，其評(píng)價(jià)過程和操作過程要公開公平公正。就以科研人員為例，要建立一套科學(xué)有效，公平公正公開的評(píng)估系統(tǒng)，從而使得科研人員的成果得到充分評(píng)價(jià)，薪資得到合理安排，職位的提升，個(gè)人能力的培養(yǎng)等都能得到正確的對(duì)待，從而能夠達(dá)到有效的激勵(lì)科研人員，充分開發(fā)他們可能存在的潛能。

（三）充分應(yīng)用期望理論

一句期望值理論，一個(gè)人受到多少激勵(lì)是這個(gè)人，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性乘以這個(gè)目標(biāo)的期望值。因此，在高校的人事管理之中，應(yīng)當(dāng)給教職工傳達(dá)這樣一種理念，只要好好工作，取得較好的成績(jī)，就能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，只有這樣的理念，才能更好的激勵(lì)員工。因此，對(duì)于高效管理者而言，一方面要提高目標(biāo)的期望值，另一方面，要科學(xué)有效的設(shè)定目標(biāo)，使得目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不至于太難，也不至于太簡(jiǎn)單。與此同時(shí)，要科學(xué)有效的設(shè)定學(xué)校的最終目標(biāo)，使得最終目標(biāo)在各個(gè)階段都有指導(dǎo)作用，對(duì)教職工有激勵(lì)和監(jiān)督作用，使得這個(gè)目標(biāo)是學(xué)校和教職工的共同目標(biāo)。同時(shí)要根據(jù)教師實(shí)際水平，科學(xué)有效的設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，使得這個(gè)目標(biāo)對(duì)教職工有激勵(lì)作用，又具有一定的挑戰(zhàn)性。另一方面也要及時(shí)調(diào)整與和諧教師與學(xué)校之間的關(guān)系，使得教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有效統(tǒng)一，能夠在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，較好的完成學(xué)校的目標(biāo)。因此，只有在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校指定的目標(biāo)，才能使得效率最大化，才能更好的激勵(lì)員工，提高員工的積極性。

（四）充分利用雙因素理論

最有效的一個(gè)例子，便是在給教職工發(fā)放工資時(shí)，如果單單以教職工職位來進(jìn)行發(fā)放工資，則會(huì)引起許多人的不滿和難以調(diào)動(dòng)教師的積極性。就是因?yàn)樗麅H僅以職位的大小來發(fā)放工資而已，與你教學(xué)的效果沒有一點(diǎn)關(guān)系。所以對(duì)于高校而言，應(yīng)當(dāng)改變這一局面，杜絕效益與職位掛鉤，這一不良現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)使得教學(xué)效果，教學(xué)目標(biāo)，科研成果等與老師獲得的報(bào)酬掛鉤，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)教職工的教學(xué)積極性。

（五）充分利用權(quán)變?cè)瓌t

該理論指出，應(yīng)當(dāng)充分綜合的利用，激勵(lì)的相關(guān)措施。激勵(lì)并不是指這次或下次，而是指一種連續(xù)的不間斷的一種行為。在激勵(lì)過程中，應(yīng)當(dāng)采取不同的手段來滿足不同教師的不同需求，綜合利用不同的激勵(lì)措施，從而達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果，使用單一的激勵(lì)方式是極為不恰當(dāng)?shù)摹Ｔ谶M(jìn)行相關(guān)懲罰措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)懲并施，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔的激勵(lì)措施，以防教職工產(chǎn)生不滿的情緒。對(duì)于學(xué)校管理者而言，要適當(dāng)使用懲罰措施，因?yàn)閼土P措施會(huì)讓教職工過多的束縛手腳，使得他們的教學(xué)效果和科研成果很難達(dá)到理想的效果。獎(jiǎng)勵(lì)措施通常會(huì)使人們興奮產(chǎn)生積極的心態(tài)，并有一定的激勵(lì)效果，而懲罰的措施通常會(huì)使得被懲罰者情緒低落，適當(dāng)?shù)慕档凸ぷ鞯姆e極性。對(duì)于那些懷有樂觀心態(tài)的人而言，他們通常更容易發(fā)現(xiàn)自己身上潛在的能并開發(fā)出來。激勵(lì)的措施應(yīng)當(dāng)隨著時(shí)代的改變而不斷有所變化，這也就意味著激勵(lì)手段不僅是多樣的，還是多變的。最初設(shè)立的激勵(lì)措施，應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)或公司目標(biāo)的調(diào)整，人員的調(diào)整，社會(huì)環(huán)境的變化等隨之變化。

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作者簡(jiǎn)介

王文彬，男，漢族，1989年10月出生，陜西省富平縣，陜西學(xué)前師范學(xué)院，研究方向：教育管理，碩士，館員，陜西省西安市，710100。

課題名稱：激勵(lì)理論在高校人事管理中的應(yīng)用研究（項(xiàng)目來源：2021年度陜西省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大理論與現(xiàn)實(shí)問題研究項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2021ND0078）