高中教師績效工資實施的優(yōu)化思路

績效工資是崗位績效工資中“活”的一部分，能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績、貢獻程度等，對其工作具有激勵引導(dǎo)作用，其設(shè)置目的在于調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性。高中教師績效工作，主要是根據(jù)教師一段時間內(nèi)的工作質(zhì)量、考核結(jié)果等進行薪資發(fā)放。在高中績效工資改革的背景下，需要充分發(fā)揮績效工資應(yīng)用的價值，提升教師的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，促進教師職工的發(fā)展。但是結(jié)合當(dāng)前高中教師績效工資實施的現(xiàn)狀而言，多具有考核定量不科學(xué)、工資分配不合理等問題，難以真正彰顯績效工資實施的價值，需要在明確問題的基礎(chǔ)上予以優(yōu)化改進。文章將根據(jù)當(dāng)前高中教師績效工資實施的現(xiàn)狀展開討論，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)教師職工薪資分配工作帶來參考意義。

一、高中教師績效工資分配的原則分析

（一）科學(xué)性原則。科學(xué)性原則指的是高中教師績效工資分配中，需要以科學(xué)為依據(jù)。應(yīng)用科學(xué)的考核方式，對教師工作情況予以評價，且保證考核結(jié)果的規(guī)范性、合理性。高中學(xué)校需要遵循科學(xué)性理念，健全考核評價指標(biāo)，科學(xué)設(shè)計考核評價標(biāo)準(zhǔn)，且保證考核的過程公開、公正，能夠真正反映教師的實際能力、專業(yè)水平，進而保持教師的工作積極性。加強對績效考核結(jié)果的分析，保證教師工作與考核結(jié)果的密切關(guān)聯(lián)，且根據(jù)考核結(jié)果合理分層評價。通過考核結(jié)果明確教學(xué)中現(xiàn)存的問題，逐步提高教師的工作能力，為高中學(xué)生的學(xué)習(xí)及發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好條件。

（二）目標(biāo)性原則。目標(biāo)性原則具體表現(xiàn)在高中教師績效工資的分配，需要明確管理及考核的目標(biāo)。合理分配的目的在于幫助教師及時發(fā)現(xiàn)自身不足，改進教學(xué)方式，加強自主學(xué)習(xí)。績效工資分配也能夠使高中學(xué)校管理者更加明確教師的能力，合理分配崗位，優(yōu)化教師資源的利用率。合理的教師績效工資分配方式，能夠激勵教師進步，對教師給與適當(dāng)?shù)膽土P與獎勵，營造積極向上的氛圍，是促進高中學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升的重要路徑，可滿足高中學(xué)校長期與短期發(fā)展需求。

（三）主體性原則。主體性原則指的是高中教師績效工資分配期間，需要堅持以人為本的理念。考核的目的在于為教師服務(wù)，提升教師的教學(xué)能力。績效工資考核需要明確教師的主體地位，邀請教師參與其中，講解考核的作用、考核的方式及目標(biāo)，制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升教師的考核工作認(rèn)可程度。同時還可以讓高中教師自主評價，自主思考，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，實現(xiàn)自身能力的持續(xù)提升。

二、高中教師績效工資實施的現(xiàn)存問題分析

（一）總量核定忽視差異，績效分配不夠公平。高中教師績效工資分配主要是根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟水平、各年度教師增減情況等制定。高中學(xué)校管理部門需要根據(jù)學(xué)校的實際情況合理設(shè)計，彰顯公平性原則。但是在具體的執(zhí)行過程中，多根據(jù)上一年度在編人數(shù)、崗位聘用情況等制定總量標(biāo)準(zhǔn)，未科學(xué)建立績效工資增減制度。學(xué)校作為知識密集型行業(yè)，不科學(xué)的核定標(biāo)準(zhǔn)則會影響教師工作的積極性，造成人才流失的問題發(fā)生。

（二）考核體系不夠健全，難以彰顯激勵作用。健全的績效考核體系，是保證高中教師績效工資分配合理性的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是結(jié)合當(dāng)前高中教師績效工資分配的情況而言，盡管具有明確的指標(biāo)，但是指標(biāo)的科學(xué)性、健全性有待思考。高中學(xué)校教師的薪資分配，需要根據(jù)其崗位責(zé)任、工作任務(wù)等，制定與之匹配的績效考核指標(biāo)。僅而通過科研項目數(shù)量，論文發(fā)表數(shù)量等評價方式，會影響教師教學(xué)的積極性，造成重視教學(xué)研究，忽視教學(xué)質(zhì)量的問題。

（三）分配制度有待完善，平均主義問題嚴(yán)重。高中學(xué)校教師績效考核，主要包含兩個部分內(nèi)容，即為基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效。基礎(chǔ)性績效工資主要與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況、教師的任職情況、教學(xué)任務(wù)等密切關(guān)聯(lián)。獎勵性績效工資，主要彰顯在教師工作量、具體貢獻等方面，由學(xué)校根據(jù)考核制度予以分配。但是結(jié)合當(dāng)前高中教師績效工資分配的情況而言，多具有基礎(chǔ)績效工資占比過大的問題，獎勵性績效工資占比較少，則會影響績效獎勵的實施效果。

同時基于當(dāng)前高中學(xué)校獎勵性績效分配的現(xiàn)狀而言，多具有延續(xù)以往績效分配方案的問題，未能夠根據(jù)當(dāng)前時代及市場變化的環(huán)境給與更新。獎勵性績效未能夠根據(jù)專業(yè)能力差距、崗位類型差距、職務(wù)及職稱差距等拉開距離。相同職務(wù)、職稱的教師，沒有根據(jù)其實際個人貢獻進行差別分配，平均主義問題嚴(yán)重，背離高中教師績效分配的初衷。

（四）崗位設(shè)置不夠科學(xué)，績效工資無法推行。績效工資的執(zhí)行，建立在規(guī)范的崗位設(shè)置環(huán)境下。科學(xué)設(shè)置崗位數(shù)量、結(jié)構(gòu)占比，使每一位教師均能夠清晰自身的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真正彰顯績效工作實施的作用。但是縱觀當(dāng)前高中學(xué)校績效考核的現(xiàn)狀而言，多具有崗位分類不夠科學(xué)、管理制度不夠全面的問題，難以構(gòu)建包含崗位責(zé)任、具體貢獻及工作績效為一體的激勵制度，不利于高中學(xué)校的發(fā)展。

三、高中教師績效工資實施的優(yōu)化思路

（一）科學(xué)設(shè)置總量核定方式，關(guān)注教師發(fā)展。高中教師績效工資考核，需要明確教師的主體地位，引入先進的考核理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)模式中的不足。首先，高中學(xué)校考核制度的構(gòu)建，需要在深入分析當(dāng)前學(xué)校教職工管理現(xiàn)狀、教師人才資源的基礎(chǔ)上。調(diào)動教師工作的積極性，使教師能夠自主接受考核。其次，學(xué)校需要落實考核工作，根據(jù)教師的專業(yè)能力、學(xué)校的具體情況，落實各項考核細則。及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前教師存在的問題，針對性予以改進，進而提升教師的教學(xué)質(zhì)量。最后，高中學(xué)校還需要鼓勵教師自我管理、自主進步，幫助教師制定個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，定期開展培訓(xùn)活動、經(jīng)驗交流活動等，給與教師更多的指導(dǎo)與關(guān)心，構(gòu)建良好的教師職工發(fā)展環(huán)境。

針對于績效工資總量的核定方式，當(dāng)前國家尚無具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，主要是提出了原則性規(guī)定。績效工資制度的全面應(yīng)用，需要高中學(xué)校績效工資制度的輔助。高中學(xué)校需要加強績效工資總量核定方式的研究，主要是根據(jù)學(xué)校內(nèi)部的實際財務(wù)情況，學(xué)校發(fā)展目標(biāo)及教師隊伍資源現(xiàn)狀等，合理設(shè)計績效工資總量，給與高水平、專業(yè)能力較強的教師更多獎勵，加強高層次人才聘請的重視程度，促進高中學(xué)校教師團隊的優(yōu)化建設(shè)與發(fā)展。

（二）動態(tài)調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力。高中學(xué)校教師工資的分配考核，需要結(jié)合不同時期市場發(fā)展環(huán)境、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展情況，教師職工數(shù)量、教學(xué)質(zhì)量要求等不斷予以變革，構(gòu)建動態(tài)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在不同時期，保持教師人才活力，滿足高中學(xué)校的教學(xué)要求。高中學(xué)校可以公布不同時期的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每一位教師均能對照標(biāo)準(zhǔn)，明確自身需要進步與改進的方向。高中學(xué)校還可以根據(jù)人才培養(yǎng)情況，教師科研成果、教學(xué)質(zhì)量等設(shè)置專門的績效考核獎勵。針對為學(xué)校做出突出貢獻，個人專業(yè)能力較強，或者具有創(chuàng)新理念或者創(chuàng)新技術(shù)的教師人才，給與額外獎勵，且公布具體的評價指標(biāo)，構(gòu)建動態(tài)性、多維度的績效工資核定模式。

高中學(xué)校需要加強教師崗位管理，根據(jù)學(xué)校具體的發(fā)展現(xiàn)狀，制定短期發(fā)展目標(biāo)、長期發(fā)展目標(biāo)。明確不同的崗位要求、崗位數(shù)量及崗位責(zé)任等。以競爭上崗的形式，對崗位進行科學(xué)的價值評估，設(shè)置關(guān)鍵重點崗位，提升崗位管理的重視程度。根據(jù)崗位設(shè)置的要求，對績效工資予以評價，合理分配崗位績效分配方案。高中學(xué)校需要站在教職工的角度上思考，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，統(tǒng)籌制訂績效工資分配方案，保持教職工工作的積極性，彰顯績效考核的作用。

（三）完善工資績效考核體系，加強監(jiān)督管理。績效工資制度的改革，需要完善的考核體系予以支撐。高中學(xué)校需要基于教師的教學(xué)現(xiàn)狀、專業(yè)能力、教學(xué)要求等等相關(guān)因素，制定具體性、可操作性及科學(xué)性的績效評價指標(biāo)。保證績效工資制度能夠全面落實，真正彰顯績效工資分配的價值。

首先，高中學(xué)校需要明確績效考核的目標(biāo)，設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)，各項指標(biāo)達成情況的所占比例等。不同的職工需要設(shè)計差異性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，“一刀切”式的績效考核目標(biāo)，會影響教師的工作積極性。教師績效工資分配指標(biāo)的制定，需要包含教師工作內(nèi)容、工作量及工作質(zhì)量，關(guān)注教學(xué)成績。比如可以重點考察教師的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量及學(xué)生學(xué)習(xí)成果等。其次，則需要設(shè)計科學(xué)、合理的績效考核方式，不能重視教學(xué)研究而輕視教學(xué)質(zhì)量。高中學(xué)校需要結(jié)合教師對工作內(nèi)容設(shè)計考核模式，以定性、定量融合的方式全面予以評價。最后，則需要注重考核結(jié)果的監(jiān)督、信息反饋。績效反饋制度、監(jiān)督制度能夠使高中教師清晰自身的具體能力，明確自身的不足，與其他教師現(xiàn)存的差距，進而制定自主學(xué)習(xí)及發(fā)展計劃，調(diào)動教師的工作積極性。

四、結(jié)語

高中教師績效工資分配的作用，在于調(diào)動教師工作的積極性，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。但是在具體的教師績效工資分配過程中，顯露出一些問題，影響高中學(xué)校教師與學(xué)生的發(fā)展。高中學(xué)校需要在積極分析相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，明確教師績效工資分配的原則，改進常規(guī)工資分配中的不合理問題。高中學(xué)校需要站在教職工的角度上思考，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，統(tǒng)籌制訂績效工資分配方案。學(xué)校需要更多的關(guān)心教師，幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃。通過績效工資評價體系，及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前教師存在的問題，針對性予以改進，進而提升教師的教學(xué)質(zhì)量。在持續(xù)改進、不斷完善的績效工資分配模式下，構(gòu)建積極、和諧且充滿創(chuàng)造性的校園環(huán)境，提升教師職業(yè)素養(yǎng)，促進高中學(xué)校的健康發(fā)展。