勞動關系氛圍對組織公民行為的影響研究

車琳娜

摘要：伴隨經濟快速發展，我國勞資矛盾日益突顯，作為勞動關系主導方的企業，是否有改善其自身勞動關系質量的動力對于社會和國家來說來說是有重大意義的。本文通過開展勞動關系氛圍對組織公民行為影響機制研究。證明了勞動關系氛圍及其維度工作氛圍和情感氛圍、制度氛圍對組織公民行為有顯著影響，通過研究幫助企業認識到改善勞動關系氛圍對員工組織公民行為的重要作用，并將改善勞動關系氛圍納入到日常管理過程中，以提高組織運行的有效性。

關鍵詞：勞動關系氛圍;組織公民行為

引言

當前我國經濟飛速發展進入轉型期，伴隨轉型我國企業的勞動關系也發生巨大變化。勞動力類型逐漸開始多樣化和豐富化。勞動關系好壞與否與國家和企業的長期和健康發展休戚相關。

勞動關系氛圍作為組織氛圍的一個子氛圍，是組織內成員在工作場所內對勞動關系雙方行為、態度、實踐的直接或間接的感知，可以通過組織成員的主觀感受來測量[1]。對于中國文化背景下勞動關系氛圍的研究尚處于起步階段。

本文將主要探索勞動關系氛圍對組織公民行為的影響作用，期望能夠使企業意識到改善勞動關系氛圍的重要性，便于其有針對性的對企業內部勞動關系進行適時調整和改善，創造有助于激發員工做出企業需要的組織公民行為的勞動關系氛圍。

1文獻回顧與研究假設

1.1勞動關系氛圍

國外學者Nicholson第一次提出勞動關系氛圍的概念：對勞動關系中的勞資沖突和爭議調解等勞動關系實踐的描述，它將組織結構特征或者勞動關系系統與勞資雙方發生沖突事件之間架起了一座理論橋梁。Nicholson（1979）對多家鋼鐵企業的23名中層管理者和24名工會代表進行了半結構化訪談，最后兩組被試人員均認為，勞動關系氛圍應當包含認同、報酬導向、人際關系、內部沖突、員工滿意度、申訴程序和溝通頻率7個方面內容[2]。

研究表明學者們對勞動關系氛圍維度的劃分，主要分為兩種類型：一種是以勞動關系雙方行為實踐內容為劃分標準，如領導、申訴程序、溝通、決策、個人經驗、問題解決質量等反映勞動關系氛圍內容的指標;另一種則是以勞動關系氛圍的不同性質為劃分標準。如和諧性、一體性、內部沖突和普遍滿意等反映勞動關系趨向的指標。本研究將勞動關系氛圍界定為個體層面上的勞動關系氛圍，即：員工個人對工作場所內的勞動關系狀況的主觀感知與評價，勞動關系狀況反映企業與員工之間在日常工作中的態度、行為和管理實踐等內容。

本文參考Dastmalchian， A.， P. Blyton and R. Adamson（1989）設計的勞動關系氛圍量表[3]、崔勛，張義明，翟皎皎（2011）開發的勞動關系氛圍量表[4]以及王婉姝（2010）開發的微觀層面上企業勞動關系質量評價量表[5]，認為中國本土企業勞動關系氛圍量表應包括工作氛圍、情感氛圍和制度氛圍3個方面的內容。

1.2勞動關系氛圍與組織公民行為

本研究對組織公民行為的界定采用Organ在1997年對組織公民行為的定義：組織中的員工自愿表現出的能夠維持和促進組織、社會和心理環境的行為，該行為有利于組織任務績效的完成。

香港樊景立教授在研究中國文化背景下組織公民行為得到了理論界的廣泛認可。樊景立教授在1997年，以中國臺灣地區的員工為研究對象對組織公民行為的維度做了實證研究，得到組織公民行為量表。對其內容進行了提煉，發現共計有10個維度，其中有5個維度是與西方文化眾所共有的，包括積極主動、幫助同事、觀點陳述、群體活動參與、提升組織形象;以及延伸出的5個維度，它們是對西方文化組織公民行為的拓展，包括自我培訓、公益活動參與、保護和節省組織資源、保護工作場所整潔、人際和睦 。

由于勞動關系氛圍的概念來源于學者們對組織氛圍在勞動關系領域的應用，在研究的結果變量上可以參考組織氛圍的相關研究。許多研究表明，組織氛圍是研究個體行為的重要因素。通過實證研究發現，組織氛圍與組織公民行為之間有顯著正相關關系。

關于組織公民行為，國內外學者對其概念和維度都有較為成熟的觀點。1997年Organ教授將其與關系績效等同起來，對組織公民行為再定義為：組織公民行為是組織內成員自主、自愿做出的且有利于組織有效性的，但是卻不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統認可的個人行為。組織公民行為是一個多維度的概念，對于組織公民行為的測量，本文主要參考了中國香港的樊景立教授在2004年專門針對中國大陸企業員工編制的組織公民行為量表，共包含10個維度。

組織公民行為是一個多維度的概念，需要分析勞動關系氛圍對組織公民行為各維度的影響，來了解勞動關系氛圍對組織公民行為的具體影響，明確能夠對哪些組織公民行為能夠產生影響。Gallup（2001）針對世界各地的員工所作研究發現，勞動關系氛圍感知較好的員工通常與同事有較佳的互動，諸如幫助同事、互相學習等。以此為啟示，認為在好的勞動關系氛圍中，員工愿意表現出利于企業發展的積極的行為，如建議建言、幫助同事完成工作、主動提升企業形象、愛護公司財物等。

2 討論與分析結論

工作氛圍是員工對工作自主性、工作支持以及工作報酬等方面的感知。管理者給予員工在工作中一定的自主權和支持，能夠充分調動員工工作的積極性，做出超出企業所要求的貢獻及行為，并且合理的薪酬對員工來說也具有很大的吸引力，使得員工不僅愿意留在公司，并且希望做出更多有利于公司的行為，以獲取更大的權利和收入報酬。

情感氛圍關注的是員工對于在企業中的職業前景、平衡工作與生活的狀況、組織公平感及互相信任等方面的內容。根據馬斯洛需求理論，這些需求屬于較高層次的，如果得到滿足則能激勵員工表現出對企業更加忠誠和負責任的行為，而不僅僅是做好本職工作。

制度氛圍關注的使員工對于企業中的安全保障和工會維權等的感知與評價。員工生命安全的保障和基本權利的維護是其工作的必要條件，如果企業在這方面的投入多，則能夠使得員工感受到企業對其表現出了較大的關懷，這種關懷能夠激發員工對企業產生感激之情，進而提高其組織公民行為的產生。

因此，勞動關系氛圍對組織公民行為各維度均具有顯著影響;工作氛圍對組織公民行為具有顯著影響;情感氛圍對組織公民行為具有顯著影響;制度氛圍對組織公民行為具有顯著影響。

3 結語

本文通過對勞動關系氛圍、組織公民行為的內容和結構進行分析，將勞動關系氛圍劃分為工作氛圍、情感氛圍和“制度氛圍3個維度;將組織公民行為劃分為積極主動、觀點陳述、參與群體活動、提升企業形象、參加社會公益活動、愛護公司資源與環境、人際和睦7個維度。通過分析說明勞動關系氛圍對組織公民行為具有顯著的正向影響作用，使企業認識到改善勞動關系氛圍對員工組織公民行為的重要作用，并將改善勞動關系氛圍納入到日常管理過程中，以提高組織運行的有效性。

參考文獻：

1. 顏愛民，李珊珊. 西方勞資關系氛圍研究[J]，國際勞動，2012（9）：29-32.

2. 張小林，戚振江. 組織公民行為理論及其應用研究[J]，心理學動態，2001，（9）

3. Dastmalchian， A.， P. Blyton and R. Adamson. Industrial relations climate-testing a construct [J]， Journal of Occupational Psychology， 1989， 62：21-32

4. 崔勛，張義明，翟皎皎. 勞動關系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調節作用[J]. 南開管理評論，2012（9）：19-30

5. 王婉姝. 我國企業勞動關系結構維度的實證研究[D]. 四川：西南財經大學，2010