中小型民營(yíng)企業(yè)用工中存在的問(wèn)題及對(duì)策探析

田叢叢（淄博市臨淄區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)中心）

■引言

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了快速發(fā)展時(shí)期，促使我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)快速進(jìn)步，并且經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已經(jīng)成了國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成。但是，中小型民營(yíng)企業(yè)受到企業(yè)模式小、管理者素質(zhì)不高等多種因素的影響，企業(yè)綜合實(shí)力比較低，在企業(yè)用工中存在很多問(wèn)題亟待解決，要求中小型民營(yíng)企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)用工中存在的問(wèn)題進(jìn)行匯總和分析，并制定針對(duì)性的對(duì)策進(jìn)行解決，不斷提高企業(yè)管理水平，提高綜合實(shí)力。

■中小型民營(yíng)企業(yè)用工問(wèn)題

（一）用工標(biāo)準(zhǔn)不明確

中小型民營(yíng)企業(yè)在用工問(wèn)題上給予的重視不足，在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候也沒(méi)有向知名大企業(yè)一樣完善的招聘體系與制度，普遍采用的就是人事主管進(jìn)行面試，通過(guò)簡(jiǎn)單的交談了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、家庭背景等，對(duì)于應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力基本上沒(méi)有摸底考核。另外，在人事主管與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面交談的時(shí)候，個(gè)人意愿的影響比較大，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有制定一個(gè)明確、嚴(yán)格的用工標(biāo)準(zhǔn)，所以在很多時(shí)候招聘的人都是憑借人事主管的個(gè)人意識(shí)決定的，并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)去尋找適合的人，具有一定的偶然性。

（二）企業(yè)招聘模式單調(diào)

中小型民營(yíng)企業(yè)的員工招聘模式比較單調(diào)，無(wú)論是招聘基層生產(chǎn)作業(yè)人員、技術(shù)人員還是中層管理人員，采取的招聘模式基本上大同小異，都是對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了解，問(wèn)清應(yīng)聘者對(duì)崗位工資的要求、職業(yè)規(guī)劃以及個(gè)人家庭背景等，沒(méi)有根據(jù)不同崗位的差異去制定針對(duì)性的招聘模式，進(jìn)而導(dǎo)致很多招聘員工不能很好、很快地適應(yīng)崗位工作，影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）員工培訓(xùn)體系不完善

中小型民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)體系不完善是普遍存在的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)綜合實(shí)力有限，在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力不是很強(qiáng)，流動(dòng)資金也不是特別充足，因此不能為員工提供全面、完整的培訓(xùn)。大型企業(yè)一般都具有自己的培訓(xùn)部門，配備了專業(yè)的培訓(xùn)講師，并且會(huì)定期聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家以及知名講師等進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，使得企業(yè)員工可以不斷進(jìn)步。這些都是中小型民營(yíng)企業(yè)所不具備的，再加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目技術(shù)含量不是特別高，對(duì)于員工的技術(shù)水平要求就有所降低，容易忽略員工素養(yǎng)的培養(yǎng)，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）員工管理落實(shí)不到位

中小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，對(duì)于員工健康問(wèn)題、安全問(wèn)題、生活問(wèn)題等方面關(guān)注比較少，沒(méi)有實(shí)時(shí)了解員工的工作情況以及家庭生活情況，也沒(méi)有給予員工身心健康方面的重視，使得員工缺少企業(yè)凝聚力，不會(huì)將企業(yè)當(dāng)作“家”，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，因此導(dǎo)致了比較嚴(yán)重的人員流動(dòng)問(wèn)題，企業(yè)留不住優(yōu)秀的員工，新員工又無(wú)法很好地完成各項(xiàng)工作，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言百害而無(wú)一利。另外，部分企業(yè)因?yàn)樽陨碇苻D(zhuǎn)資金的問(wèn)題，存在拖欠員工工資的問(wèn)題，員工處于生計(jì)和短期內(nèi)不好找工作是敢怒不敢言，員工對(duì)企業(yè)的不良印象早已根深蒂固，遇到好機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)毫不猶豫地跳槽，給企業(yè)造成巨大影響。

（五）用工合同問(wèn)題及保險(xiǎn)繳納問(wèn)題

中小型民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常會(huì)出于人員成本方面的考慮，聘用一些所謂的臨時(shí)工，新員工試用期長(zhǎng)達(dá)3 個(gè)月甚至更久，并且很多剛?cè)肼毜膯T工都沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，工資也比較低，會(huì)打消員工的工作熱情及積極性，在平時(shí)的工作中既不出彩，又不犯錯(cuò)，安安穩(wěn)穩(wěn)地渡過(guò)實(shí)習(xí)期，簽訂勞動(dòng)合同后依然在“混日子”，因?yàn)榱?xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成，也自知晉升無(wú)望，進(jìn)入了一個(gè)穩(wěn)定期，一邊工作一邊尋找更好的去處。再加上部分企業(yè)的法務(wù)部門人員不足，或者根本沒(méi)有，在勞動(dòng)合同簽訂及依法繳納社保上問(wèn)題很多，容易出現(xiàn)糾紛，給企業(yè)的形象造成不良影響[1]。

■中小型民營(yíng)企業(yè)用工問(wèn)題解決對(duì)策

（一）制定嚴(yán)格的用工標(biāo)準(zhǔn)

為了有效地解決中小型民營(yíng)企業(yè)用工問(wèn)題，首先要做的事情就是制定一個(gè)嚴(yán)格的用工標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)無(wú)論大小都應(yīng)該明確自己的市場(chǎng)地位，清晰知道自己今后的發(fā)展方向是什么，企業(yè)需要增設(shè)哪些職能崗位，又需要招聘哪些專業(yè)人才，以此才能在招聘環(huán)節(jié)上選擇自己心儀，并且符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新的動(dòng)力?；诖?，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，明確用工標(biāo)準(zhǔn)，特別是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作熱情以及創(chuàng)新思維等方面，要在面試時(shí)進(jìn)行一一考察，從而綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，合理選人和用人。

（二）豐富企業(yè)招聘模式

中小型民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，可以更多地借鑒一下大公司的招聘模式，雖然這么做會(huì)增加一些招聘成本，但是也可以從眾多的應(yīng)聘者中選擇出最適合企業(yè)發(fā)展需求的人才，是非常值得的[2]。例如，企業(yè)可以設(shè)置應(yīng)聘筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，在筆試中考察應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化、發(fā)展以及經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的了解多少，同時(shí)提出一些與崗位相關(guān)的實(shí)操題目，考察應(yīng)聘者的綜合能力。在面試的過(guò)程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面交談，以此了解應(yīng)聘者的工作設(shè)想以及想法是否與自己想法一致，從而使得兩者可以更好地進(jìn)行工作配合，尤其是招聘中層管理者時(shí)，想法一致是非常重要的。

（三）強(qiáng)化員工培訓(xùn)

中小型民營(yíng)企業(yè)要想提高員工整體水平，就必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，只有通過(guò)員工培訓(xùn)才能真正地認(rèn)識(shí)到員工工作中哪些方面存在不足，以此在培訓(xùn)中給予其針對(duì)性的教育，幫助其成長(zhǎng)和進(jìn)步。同時(shí)，給予員工培訓(xùn)可以讓其感受到企業(yè)對(duì)他的重視，并且在培訓(xùn)中真正地得到了知識(shí)積累和技能提升，有助于員工在企業(yè)內(nèi)部晉升，獲得更好的發(fā)展平臺(tái)和前景，增加員工企業(yè)認(rèn)可度和凝聚力，提高員工企業(yè)忠誠(chéng)度。

（四）加強(qiáng)員工管理力度

企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)離不開(kāi)員工，員工的工作能力、工作狀態(tài)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和前提保證，所以企業(yè)要想發(fā)展順利，就必須加強(qiáng)員工管理力度。首先，企業(yè)要為每個(gè)員工建立檔案，對(duì)其工作年限、工作表現(xiàn)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、家庭背景等進(jìn)行明確，根據(jù)員工的實(shí)時(shí)表現(xiàn)為其制定個(gè)性化的發(fā)展途徑，幫助其完成崗位晉升，提高收入[3]。其次，要切實(shí)了解員工生活問(wèn)題和身心健康問(wèn)題，定期與員工進(jìn)行面談，了解其工作情況和生活情況，掌握員工實(shí)際問(wèn)題，給予必要的幫助，打消其后顧之憂，全身心投入工作。最后，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該定期與每一個(gè)員工進(jìn)行面對(duì)面談話，了解員工近期的工作情況，詢問(wèn)員工在工作中是否遇到自己無(wú)法解決的困難，或者對(duì)自己的工作崗位有何想法，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和工作能力為其調(diào)換崗位、薪酬等，盡量滿足員工的合理要求。同時(shí)還應(yīng)該從部門主管處側(cè)面了解每一名員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行打分，與他們的年底考核和績(jī)效進(jìn)行掛鉤，以此提高員工工作積極性，并且起到一定的監(jiān)督和警示作用。

（五）落實(shí)用工合同簽訂及保險(xiǎn)繳納

中小型企業(yè)在員工管理中要落實(shí)勞動(dòng)合同簽訂工作，無(wú)論是老員工、新員工，只要進(jìn)入工作崗位就必須簽訂勞動(dòng)合同及繳納社保，對(duì)員工的崗位、薪酬、績(jī)效、責(zé)任以及考核方式等進(jìn)行明確，保證員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)兩者的合作，加快企業(yè)發(fā)展速度[4]。無(wú)論是在與新入職員工簽訂勞動(dòng)合同，還是與老員工進(jìn)行續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源主要負(fù)責(zé)人，都有義務(wù)針對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂細(xì)節(jié)以及里面的內(nèi)容進(jìn)行明確，要求員工確認(rèn)無(wú)誤后再簽字，即使個(gè)人提出不繳納社保也應(yīng)當(dāng)及時(shí)依法繳納，以此減少勞動(dòng)糾紛。

■結(jié)論

綜上所述，中小型企業(yè)用工中存在著用工標(biāo)準(zhǔn)不明確、企業(yè)招聘模式單調(diào)、員工培訓(xùn)體系不完善、員工管理落實(shí)不到位以及用工合同保險(xiǎn)繳納等方面問(wèn)題，在一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理工作的有序發(fā)展，不利于企業(yè)健康發(fā)展，因此需要針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題制定針對(duì)性的解決對(duì)策，從而加快中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供更加充足的力量，并作出更多的貢獻(xiàn)。