獨立學院組織變革與教職工群體動力分析

李斐

摘要新發展格局下，獨立學院面臨著轉設的結構性變革。面對獨立學院轉設這一不可抗力，教職工群體打破了以往安穩工作的狀態，陷入惶恐的境地。為了促進轉設工作的開展，獨立學院可以從群體凝聚力、驅動力和耗散力這三個要素入手，重構群體動力，將教職工群體轉化為促進獨立學院結構性變革的動力。

關鍵詞 獨立學院 組織變革 群體動力

中圖分類號：G647文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.19.002

An Analysis of the Organization Change of Independent Colleges and Group Dynamics of Faculty Members

LI Fei

（Personnel Department of NanJing University Jinling College， Nanjing， Jiangsu 210089）

AbstractUnder the new development paradigm， independent colleges are facing a structural organization change. Facing the force majeure of the transformation of independent colleges， the faculty members break the previous stable working state， and fall into a panic. In order to promote the development of the transformation， independent colleges can promote the three elements of group dynamics， which include group cohesion， driving force， and dissipative force. With the reconstruction of the group dynamics， the faculty members could be transformed into the driving force to promote the organization changes of the independent colleges.

Keywordsindependent college； organization change； group dynamics

0引言

新發展格局下，獨立學院作為高等教育的重要組成部分，正面臨著轉設發展的結構性變革。這種變革并非是對獨立學院組織系統結構的簡單修補，而是對整個系統的結構性重組。經由組織結構變革，獨立學院才有可能擺脫以往過于依賴母體的發展困局，進入以提高質量和優化結構為核心的內涵式發展軌道。然而，組織結構變革并非純粹的理性設計的結果，其變革軌跡受到組織內部群體動力的影響。當組織系統發生結構性變革時，組織成員受到直接沖擊并做出合乎自身境遇的反應行動。組織成員所做出的反應行動在系統聚合為群體動力，進而對組織變革的發展軌跡產生干預。

過往研究大多從組織架構層面出發，分析轉型性變革背景下組織的轉型升級。罕有研究從群體動力視角出發，關注轉型變革情境下組織成員互動的效應以及對獨立學院轉設進程的影響。群體動力是指個體進入群體情境中，與其他人組成的社會環境相互作用的過程。新發展格局下，獨立學院組織變革與教職工之間的交互關系有待深入研究。為此，本研究主要探討獨立學院的教職工如何看待轉設的外部要求，通過群體交互產生影響力，進而影響轉設的路徑。

1組織變革與群體動力

組織變革是指組織應對環境變化而在結構和體制方面做出的重大調整或重構。組織通過自身的變革，不斷提升對于外部環境的適應力，并在變動的組織環境中始終處于前沿發展位置。作為計劃變革理論的創始人，Lewin率先提出了組織變革模型，對組織變革的流程做了剖析。組織變革的流程被視為解凍、變革、再凍結這三個階段有計劃地逐一向前推進的過程。這一組織變革模型將組織變革的開展視為系統化設計的結果，用以解釋組織領導者如何理性地設計和實施組織變革。在解凍過程中，組織領導者為員工創設共同發展的愿景，獲得員工的認可和支持，并為變革的開展做好前期準備工作。其后進入變革階段，組織領導者按照“施工圖”帶領員工積極推進組織變革，并隨時應對變革過程中出現的各種問題。經由變革之后，組織運作再次進入穩定發展期，組織領導者通過新的規章制度穩固當前的發展軌跡，鞏固變革的階段性成果。

其后，Armenakis和Bedeian進一步拓展了Lewin的變革模型，將影響組織變革的個體因素和情境脈絡因素納入考慮范圍，指出組織變革包含了情境、過程、內容與結果這四種因素的交互作用。在其看來，組織變革雖然是一種系統化設計行為，同時亦受到組織員工個體行為和群體交互的影響，其發展軌跡具有不確定性。為此，組織變革研究的關注點轉向員工對組織變革的反應和干預，從而將組織變革的宏觀研究轉向群體動力的微觀研究。

從群體動力來看，個人并非孤立的個體，而是在一定的組織環境中與其他個體存在關聯的群體成員，而群體依賴于群體成員間相互依存的內在關系。個體的行為會隨著其內在需要和周圍環境外力的變化而變化。當個體進入組織情境中時，與群體成員組成的組織環境發生交互作用，進而形成群體動力，對群體發展產生影響。群體動力主要探討群體規范、群體壓力、群體凝聚力、群體決策以及群體溝通、沖突和人際交往等因素，群體動力具有凝聚力、驅動力、耗散力這三大構成要素。群體凝聚力是將個體成員聚合在一起，保持緊密關系的情感因素，是保證群體穩定的因素；驅動力是創造群體效應、促進群體發展演化的動力因素，個體之間相互激發共同作用，進而產生高于個體簡單疊加的效應；與前兩種正向力量不同，耗散力會破壞群體凝聚，是破壞群體穩定和演化、降低群體績效的負向力量。這三種動力構成要素共同存在于群體之中，相互作用、抗衡并相互轉化，推動著群體的演化和發展。

2獨立學院轉設情境下教職工群體動力

獨立學院從21世紀初期轟轟烈烈興起，迄今已經歷了20余年的發展，教育部分別于2006年和2008年提出獨立學院轉設事宜，然而受制于限定性條件，轉設進程極為緩慢。為此，2020年5月教育部發布《關于加快推進獨立學院轉設工作的實施方案》，要求至2020年底獨立學院全部制定轉設方案。在國家政策規定的強力干預之下，獨立學院組織變革的帷幕正式拉開。

從組織變革內容的角度，轉設對于大多數獨立學院而言屬于激進式變革。無論是轉為民辦或公辦，還是合并轉設，獨立學院的主體都將面臨重大的系統重構。而這種大規模的系統重構會打破獨立學院原有的體制機制和發展模式，重新建構新的高等院校。此次系統重構在國家政策的推動下，既要考慮轉設后學校所在城市的經濟發展規劃、社會對高等人才的需求等外部因素，又要顧及現有系統內學科專業規劃、人員工作的合理接續和發展，以及組織文化的傳承等內部因素。在內外復雜環境交叉影響的情境下，獨立學院轉設將面臨長期持續的變革過程。即便在體制機制和主體結構上已完成轉設形態，但在內部運行機制的磨合、強化品牌建設、提升師資隊伍建設等旨在增強自身在高等教育資源中的競爭力方面，仍需做好持續變革的準備。

在面對獨立學院轉設這一不可抗力的變化趨勢時，教職工群體打破了以往安穩工作的狀態，陷入惶恐的境地。轉設后學校發展規劃尚不清晰、自己的專業能力是否符合未來的工作崗位、崗位人員飽和是否會被迫轉崗、薪酬待遇能否有所保證等等，組織變革引發的一系列風險，使得教職工在面對不確定的風險以及變革對既有利益的沖擊時，會出現辦事拖拉、消極怠工、離職人數增加、人事糾紛增多等抵制現象，成為組織變革的阻力因素。根據群體的耗散力特征，當群體成員處于消極環境中，群體成員的價值觀念、行為方式、個人追求等會不可避免的產生沖突，形成群體的“負能量”，繼而阻礙組織變革。

3獨立學院教職工群體動力重構

從歷史發展進程來看，高等學校一直處于變革浪潮之中。隨著社會經濟文化的不斷發展，高等學校的職能一直在不斷拓展，經歷著一輪又一輪的變革。高等學校的初始目的在于人才培養；19世紀初，德國的洪堡大學提出大學科學研究的職能；20世紀30年代，美國威斯康星大學將社會服務納入大學職能范疇；進入21世紀后，大學又被賦予文化傳承和創新的職能。高等學校為了更好地提高組織效能，適應時代和社會發展的需要，必須不斷地開展組織變革。

20世紀90年代，在加大高等教育投資、擴大高等教育規模的國家政策號召下，獨立學院應運而生。在獨立學院發展的20余年中，獨立學院面臨的困境一直難以優化，比如未能規范辦學投資體制、明確產權關系；依托母體高校的優勢專業和師資隊伍、缺乏科學定位和品牌特色；人才培養的目標定位不清晰；師資力量不足，且在教師培訓、課題申報等方面難以獲得政府支持等等。為了規范獨立學院的辦學與發展，教育部出臺一系列文件，并于2020年5月對獨立學院轉設給出了最后期限。獨立學院順應時代的需求產生，發展到一定階段，應時代和社會的需求，再度面臨重整，而本次組織變革對于獨立學院而言將是顛覆性的變革。

與高校在歷史發展進程中所經歷的持續變革不同，高校教職工在工作期內更期望組織保持穩定不變，或以漸進緩和的方式發生變化。當面臨突如其來的變革時，教職工出于自身的應激反應，首先表現出對變革的抵制。組織變革帶來的不確定性，會使組織的群體成員感到不安與焦慮，產生負面情緒，進而通過實施一定行動阻礙組織變革。只有當群體成員對組織變革的目的、意義予以認可，并能預見變革后組織的發展愿景和個人發展前景時，才能激發組織群體成員的群體動力和變革愿望，正視組織變革過程中的困境，積極破解各項阻力，實現組織群體動力變革的自我突圍。

為了重構組織群體動力，獨立學院可以從群體的凝聚力、驅動力和耗散力這三個要素入手，以群體動力重構促進獨立學院轉設。首先，將獨立學院轉設目標與群體訴求建立關聯，形成目標一致性，加強群體凝聚力。獨立學院應做好溝通宣傳工作，廣泛聽取群體成員的意見，了解群體成員的訴求，積極為群體成員的職業生涯和發展前景做謀劃，重建群體成員對組織的信任感。其次，將教職工群體轉化為獨立學院轉設的內生變量，提升群體的驅動力。組織群體成員能力提升培養計劃，提升群體成員的專業技能，以應對組織變革帶來的不安沖擊。鼓勵群體成員參與到組織變革中來，由被動承受變革轉為積極謀劃變革，增強群體成員變革的主動性和積極性。第三，關注教職工訴求，降低群體的耗散力。發揮工會的能動作用，主動關注群體成員的心理變化，及時做出有效的疏導，為群體成員的利益發聲。

4結語

當今世界正在以百年未有之大變局加速變化，國內外環境發生深刻變化，帶來一系列新機遇和新挑戰要求。面對新發展格局的要求，獨立學院通過轉設走向高質量發展軌道，成為事關高等教育全局發展的系統性深層次變革。作為一個復雜系統，獨立學院的結構性轉型變革并非純粹的理性設計的結果，而是受到組織內部群體動力的影響。組織成員的凝聚力、驅動力、耗散力共同構成了組織的群體動力，三者相互作用、抗衡并相互轉化，推動著組織變革的演化和發展。

在國家政策的強力干預之下，獨立學院組織機構面臨重大的系統重構，按照激進式變革的模式向前推進。雖然獨立學院的轉設均會按照民辦、公辦、合并轉設的方式進行，然而系統重構帶來的巨大的不確定性引發了教職工的恐慌。同時，轉設過渡期的額外工作亦使得教職工工作壓力驟增。不確定性與工作壓力驟增相疊加，引發教職工對于轉設工作的抗拒，進而阻礙變革的推進。

為此，獨立學院應將教職工群體動力重構納入考慮范圍，將被動應對轉化為主動作為，從群體的凝聚力、驅動力和耗散力這三個要素入手促進獨立學院轉設工作的開展。通過增加群體凝聚力，提升群體驅動力，降低耗散力，形成聯動效應，扭轉阻隔效應，為獨立學院轉設工作的開展提供持續的動力支持。

參考文獻

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