企業內部創業團隊知識異質性對創造力的影響機制：信息交流視角

王 輝，蘇新雯

(湘潭大學 商學院，湖南 湘潭411105)

0 引言

企業內部創業(corporate intrapreneurship)是企業內部一些有創業意向的員工發起，在企業支持下承擔某些工作項目或業務內容，開展創業活動并與企業分享成果的創業模式[1]。企業內部創業已成為推動企業創新，提升企業競爭力的重要途徑[2]。越來越多的企業鼓勵和支持內部創業，而創業團隊則是企業內部創業的重要組織形式。如海爾“人單合一”的自主經營體模式就是踐行企業內部創業的典范，企業成為創新孵化平臺，而員工自發組建而成的創業團隊成為企業聯接顧客需求的接口和開展創新活動的重要力量。通過這種“大平臺+小團隊”的內部創業模式，海爾創造出了手持洗衣機、自清潔空調等一系列創新產品,大大提高了海爾的創新能力[3]。企業內部創業團隊往往由來自企業內不同部門、具有不同專業背景和職業經驗的員工自發組成，具有明顯的知識異質性特征。然而，不同于一般工作團隊，企業內部創業團隊打破了傳統部門邊界，沒有正式結構和等級控制。因此，如何管理好具有知識異質性特征的創業團隊，提高創業團隊創造力具有重要理論和現實意義。

以往關于團隊知識異質性與團隊創造力關系的研究可以歸納為3種代表性觀點：①促進效應論，即團隊知識異質性促進團隊創造力提升，如一些學者認為，團隊成員擁有知識和掌握信息等方面的差異，使其能夠多角度思考問題，碰撞出思想的火花，提出富有創造性的方案[4-6]；②抑制效應論，即團隊知識異質性對團隊創造力具有抑制作用，如Williams[7]的研究表明，異質性知識會弱化團隊成員的團隊認同感，從而降低團隊凝聚力，阻礙團隊創造性問題的解決；③“雙刃劍”效應論，即團隊知識異質性對團隊創造力兼具促進和抑制作用，如夏晗[8]研究發現，知識異質性程度過高或過低都不利于團隊創造力提升。之所以得到不一樣的研究結論，主要是學者們對中介機制的分析視角不同。雖然關于團隊異質性與團隊創造力關系的研究較多，但具體針對企業內部創業團隊的研究卻非常少。此外，成功的團隊創新不僅源于團隊創造力，也源于個體創造力。個體創造力是團隊創造力的源泉，但團隊創造力不是個體創造力的簡單加總，因此個體創造力與團隊創造力的形成機制并不完全一致。梳理已有研究發現，鮮有研究涉及團隊知識異質性如何同時影響團隊創造力和個體創造力[9]，因此有必要探索企業內部創業團隊知識異質性同時影響團隊創造力和個體創造力的作用機制。

從信息交流視角看，團隊中知識、信息的交流與加工可將團隊知識異質性和工作場所的創造力聯系起來，是提升團隊創造力和個體創造力的關鍵[10]。團隊知識共享是團隊層面的知識交換[11]，個體信息細化是個體層面的信息加工[12]。企業內部創業團隊具備的知識異質性特征為團隊知識共享和個體信息細化提供基礎。創業團隊的工作任務具有創新性和挑戰性，而知識是創新的重要前提，為了推動創業活動順利開展，創業團隊成員更樂于與同事分享知識和信息，也重視個體知識學習與信息細化。因此，本研究基于信息交流視角，選取團隊知識共享和個體信息細化作為中介變量，以解釋企業內部創業團隊和知識異質性同時影響團隊創造力和個體創造力的作用機制。

領導理論認為，領導模式是組織情境中對創造力產生重要影響的關鍵變量[13]。由于企業內部創業團隊缺乏正式的等級結構和職能控制，因此在企業內部創業實踐中往往伴隨著領導模式變革。如海爾自主經營體模式的成功離不開其創建的“領導力3.0”模式，該模式通過“官兵互選”機制實現，本質上是具備高度動態性的共享領導模式。最新的一些研究證實了共享領導對團隊創造力或個體創造力的促進作用[14-15]，但較少將共享領導作為調節變量。顯然，共享領導模式強調領導職責在團隊成員間動態調整，團隊成員通過彼此引導實現團隊目標，能夠弱化團隊成員由于知識異質性產生的距離感，進而在團隊知識異質性對團隊創造力和個體創造力的積極效應中發揮催化劑作用。因此，本研究選取共享領導作為調節變量，以期為“團隊知識異質性—團隊知識共享—團隊創造力”和“團隊知識異質性—個體信息細化—個體創造力”作用機制的邊界探索提供理論與實踐支持。

1 理論分析與假設推導

1.1 團隊知識異質性

團隊異質性即團隊差異性，反映團隊成員個體屬性的分布狀況。團隊異質性包括團隊成員在性別、年齡、種族等人口統計學特征的表層差異性，也包括專業知識、人格特質和價值觀等方面的深層差異性[16-17]。其中，團隊知識異質性屬于深層次異質性，即團隊成員掌握的專業技能、擁有的知識結構以及職業經歷、認知方式等方面的差異性[18]。團隊知識異質性衡量指標眾多，為大眾熟知的是Millken等[19]提出的教育背景、職務背景、職業背景、組織成員地位和行業經驗5個維度的團隊知識異質性衡量指標。吳巖[20]從知識分類視角將團隊知識異質性劃分為顯性知識異質性和隱性知識異質性兩個維度，顯性知識異質性表現為團隊成員在專業知識、專業技能上的差異；隱性知識異質性主要是團隊成員在職業經驗、認知方式等方面的不同。企業內部創業團隊由不同部門具有不同專業背景和職業經驗的員工自發組成，從知識分類視角界定知識異質性，能夠全面準確反映創業團隊知識異質性，因此本研究對團隊知識異質性的界定和測量主要借鑒吳巖[20]的觀點。

1.2 團隊知識共享的中介作用

團隊創造力是指通過團隊成員共同工作而產生的關于產品或服務、過程或流程的新穎且有用的想法[21]。從知識交流視角看，團隊知識共享是團隊成員分享彼此對某一工作的看法、交流相關信息的一系列互動過程[22]。團隊異質性知識在這一過程中能夠得到交流[23]，進而提升團隊創造力。

一方面，團隊知識異質性會促進企業內部創業團隊知識共享。從顯性知識異質性看，企業內部創業團隊成員往往擁有不同專業知識和技能，成員知識儲備差異使得彼此知識重疊度較小，這些異質性知識成為其交流的素材[24]。團隊成員通過交流，分享自己的知識，也獲得同事提供的新穎、陌生的知識，實現團隊層面的知識共享。Dahlin等[25]的研究也證實了異質性知識能提供給團隊成員完成工作任務的多樣性知識，這些多樣性知識是團隊成員之間共享知識的基礎。從隱性知識異質性看，創業團隊成員往往來自不同部門，具有不同職業經驗和認知方式，不同成員對同一任務的認知“仁者見仁，智者見智”，難以避免地會導致成員不理解甚至反對彼此的看法。但是，由于其是自發組建而成的創業團隊，有著共同愿景和目標，因此為了克服認知沖突，更高效地開展創新創業活動，成員們會更加自發地針對這些異質性知識進行辯證性互動。即團隊成員會從不同視角提出解決方案，并在團隊中進行分享與討論，從而促進團隊知識共享。

另一方面，團隊知識共享有助于提升團隊創造力。任何形式的創新都需要以大量知識作為依托，一個團隊擁有的知識存量會直接影響其創新水平[26]。在知識共享過程中，團隊成員通過分享各自觀點，在團隊中匯聚成一個與任務相關的知識庫，從而擴大團隊知識存量，為創業團隊創新儲備充足的知識資源。團隊知識共享是一種高質量的人際互動，其魅力在于借助成員之間密切頻繁的互動，增進彼此情感，營造高效合作的工作氛圍，有助于團隊成員創造性協作[27]，進而提升團隊創造力。綜上所述，本研究認為，團隊知識異質性會正向影響團隊知識共享，團隊知識共享又會提升團隊創造力。據此，提出以下假設：

H1：團隊知識共享在團隊知識異質性與團隊創造力的關系中發揮中介作用，即團隊知識異質性通過團隊知識共享間接正向影響團隊創造力。

1.3 個體信息細化的中介作用

個體創造力即員工在工作場所產生新穎而有價值創意的能力[28]。企業內部創業團隊知識異質性特征使得團隊成員相對容易獲取豐富的知識資源,而如何從大量知識中去粗取精并進行整合利用，則是團隊成員完成工作任務甚至實現創新的關鍵[29]。信息交流觀點認為，個體信息細化是個體交換以及綜合與工作任務有關的知識并創造知識的過程[30]。在這一過程中，個體通過對異質性知識進行分析、加工與利用，提升個體創造力。

一方面，在企業內部創業團隊中，團隊知識異質性推動個體信息細化。從顯性知識異質性看，團隊成員具備的不同專業知識和技能使得團隊中聚合了大量異質性知識，這些知識為成員個體信息細化提供了素材，是個體信息細化的前提[31]。相較于同質性團隊，異質性團隊的一個優勢是匯聚了多樣性知識，因此團隊成員能夠獲得更多與任務相關的知識和信息，更有利于個體信息的細化。從隱性知識異質性看，團隊成員職業經驗和認知方式方面的差異會催生認知差異，個體為了克服認知差異衍生的不適感，會激發信息細化動機，進而促進個體信息細化。Homan等[4]研究發現，團隊知識異質性能驅使團隊成員跳出思維“舒適圈”，正視彼此的知識和認知差異，刺激其對任務相關信息進行加工深化。

另一方面，個體信息細化能夠促進個體創造力提升。個體信息細化實質是個體對通過交流獲取的不同領域知識進行加工,進而產生新知識[32]，這些新知識是激發個體創造力的保障。Grant等[33]認為，個體通過更廣泛地接觸來自其他人的信息，并進行深度加工，獲取更多可利用的新知識，從而產生創新想法。個體信息細化不僅可以促進新知識產生，擴展個體原有知識儲備，而且能使個體建立新知識與已有知識的聯結，進而提高知識更新與利用效率[34]，提升個體創造力。個體信息細化也是一種“干中學”的過程，即個體在對信息加工分析的過程中提高自身信息處理效率，進而鍛煉和提升個體創造力[35]。綜上所述，本研究認為，團隊知識異質性正向影響團隊成員個體信息細化，個體信息細化又有利于個體創造力提升。基于此，提出以下假設：

H2：個體信息細化在團隊知識異質性與個體創造力的關系中具有中介作用，即團隊知識異質性通過個體信息細化間接正向影響個體創造力。

1.4 共享領導的調節作用

共享領導是一種“去領導化”的非正式領導模式，該模式下領導職責分布于團隊成員間，而非集中于某一特定領導，團隊成員彼此引導從而實現團隊目標[36]。共享領導模式強調給團隊成員賦能，釋放團隊成員活力，表現為高度授權、集體決策、共享成果、共擔責任等特征[37]。因此，共享領導能夠激發員工團隊導向和自我導向的主動性行為。團隊導向的主動行為即團隊成員對其他成員實施積極影響，以最大限度發揮團隊潛力；自我導向的主動性行為即團隊成員在行動時會考慮其他成員對其的影響，并及時調整工作策略，以努力提高自身貢獻。

在企業內部創業團隊中，知識異質性為團隊知識共享提供了得天獨厚的前提條件。在創業團隊中采取共享領導這種“人人都是領導者”的領導力共享模式，可以通過團隊成員共同承擔領導責任、集體參與團隊決策，激勵團隊成員主動性，促使團隊成員積極互動，進而強化團隊知識異質性對團隊知識共享的積極作用。一方面，高度授權和集體決策有助于營造良好的溝通氛圍，促使團隊成員積極主動分享自己與別人不一致的知識和想法。董欣等[24]的研究證實了這一觀點，其認為共享領導是團隊成員之間動態的、相互的正向影響，互動有助于營造公平和安全的氛圍，懷揣著強烈使命感和責任感的團隊成員置身于這種和諧氛圍中，愿意主動展現自己的才能，更樂于分享自己的知識和想法。另一方面，共享成果和共擔責任使團隊成員在共同目標激勵下增進交流。Pearce&Conger(2003)研究發現，共享領導實則是一種團隊激勵過程，可以將多個知識異質性團隊成員凝聚在一起，激勵團隊成員分享與任務相關的知識，以實現團隊共同目標。此外，共享領導模式還有利于削弱由權力距離觸發的緊張感和由個人認知差異產生的人際隔閡，增進成員之間的心理認同，促進團隊成員間的交流[38]。基于以上論述，提出如下假設：

H3a:共享領導對團隊知識異質性與團隊知識共享的關系起正向調節作用，即領導力在成員之間共享水平越高，團隊知識異質性對團隊知識共享的正向作用越強。

綜合H1與H3a，可以推斷出共享領導對團隊知識共享的中介作用起正向調節作用，即團隊知識異質性通過團隊知識共享對團隊創造力產生間接正向影響，但該影響的大小與共享領導相關。具體而言，領導力在團隊成員之間共享水平越高，團隊知識共享的中介作用越強，團隊知識異質性越能通過團隊知識共享促進團隊創造力提升。反之，領導力在團隊成員之間共享水平越低，團隊知識共享的中介作用越弱。因此，提出如下假設：

H3b：共享領導調節團隊知識異質性在團隊知識共享與團隊創造力之間的中介作用，即領導力在團隊成員之間共享水平越高，團隊知識共享的中介效應越強。

同理，知識異質性也為個體信息細化提供了前提條件。共享領導模式的特征是，領導職能根據團隊成員特長、團隊任務要求和團隊內外部環境變化，在團隊成員之間動態轉移[39]，團隊成員在不同任務中扮演“追隨者”或是“領導者”角色，承擔不同職責[40]。共享領導的這一特征能夠激發團隊成員主人翁意識，促進團隊成員個體導向的主動性行為，進而強化團隊知識異質性對個體信息細化的積極作用。具體而言，在共享領導模式下，團隊成員會投入更多時間理解每個成員的想法、推敲不同知識和觀點，從而完成不同角色任務，以努力提高自身貢獻。因此，在共享領導模式下，團隊成員更有可能主動吸收不同信息并對信息進行加工細化。以往學者的研究也有力佐證了這一觀點，如Muthusamy & White[41]認為，在進行決策時，共享領導模式能夠促使個體考慮團隊其他成員意見，更加細致地分析各自見解,從而利用整合的信息資源作出最終決策；Liu等[42]的研究也證實共享領導模式能創造良好的互動環境，促使團隊成員個體對收集到的信息進行細化。基于以上分析，提出如下假設：

H4a:共享領導對團隊知識異質性與個體信息細化的關系具有正向調節作用，即領導力在成員之間共享水平越高，團隊知識異質性對個體信息細化的正向作用越強。

綜合H2與H4a可知，共享領導對個體信息細化的中介效應起正向調節作用，即團隊知識異質性通過個體信息細化對個體創造力產生間接正向影響，而共享領導是這一中介機制的關鍵邊界條件。具體而言，領導力在團隊成員之間共享水平越高，個體信息細化的中介作用越強，團隊知識異質性越能夠通過個體信息細化提升個體創造力。反之，領導力在團隊成員之間共享水平越低，個體信息細化的中介作用越弱。因此，提出如下假設：

H4b：共享領導調節團隊知識異質性在個體信息細化與個體創造力之間的中介作用，即領導力在團隊成員之間共享水平越高，個體信息細化的中介效應越強。

綜上所述，本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 數據收集

本研究采用多來源、多時點問卷調查法收集數據。首先，依托校友資源，聯系湖南、廣東、上海、江蘇等地34家企業人力資源部門，通過電話和郵件方式溝通此次調研事宜。然后，將電子問卷鏈接發送給各企業人力資源管理部門工作人員，由其組織企業中創業團隊填寫問卷。研究人員事先向各企業聯絡人員介紹填寫規范，并強調問卷填寫內容僅作學術研究使用，且完全匿名和保密。為了避免共同方法偏差，問卷填寫分兩個時間段進行，第一次由團隊成員填寫A卷，回答團隊知識異質性、團隊知識共享、個體信息細化和共享領導4個變量的測量問題；兩個月后由團隊負責人填寫B卷，主要對團隊創造力和成員個體創造力水平進行評估。本次調查共回收問卷405份，剔除無效問卷(填寫不完整或填寫過于規律的問卷)，最終收集到來自制造業、IT行業、服務業等行業51個企業內部創業團隊的311份有效問卷，平均團隊規模約為6人。問卷樣本同時包括傳統產業和新興產業，因此本研究具有普適性。樣本統計特征如表1所示。

表1 樣本統計特征

2.2 變量測量

本研究主要變量包括團隊知識異質性、團隊知識共享、個體信息細化、共享領導、團隊創造力和個體創造力。除控制變量外，測量量表均采用Likert 5點評分法，1～5分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)團隊知識異質性(Team knowledge heterogeneity)。參考吳巖[20]開發的團隊知識異質性量表，包含顯性團隊知識異質性和隱性團隊知識異質性兩個維度，共6個題項。其中，顯性知識異質性包含“團隊成員學歷背景差異大”、“團隊成員所學專業差異大”、“團隊成員專業技能差異大”3個題項；隱性知識異質性包含“團隊成員在工作上的價值觀差異大”、“團隊成員在工作經驗方面差異大”、“團隊成員對如何完成任務的認識差異大”3個題項。

(2)團隊知識共享(Team knowledge sharing)。借鑒Dong等[22]開發的量表，根據需要對其稍作修改，包含“我們團隊成員樂于分享他/她的專業知識”、“我們團隊成員樂于分享他/她的工作技能”、“我們團隊成員樂于分享他/她的工作經驗”、“我們團隊成員樂于分享他/她對工作的看法”4個題項。

(3)個體信息細化(Employee information elaboration)。借鑒Li等[30]開發的量表，包括“在工作中，我會對團隊成員分享的信息進行仔細思考”、“在工作中，我會對任務相關信息進行深入研究并形成合適的解決方案”等4個題項。

(4)共享領導(Shared leadership)。采用 Muethel等[43]開發的共享領導量表，并根據本研究情景進行適當修改，包括“我們團隊鼓勵所有成員都主動參與制定新的工作方法提高團隊績效”、“我們團隊鼓勵所有團隊成員都積極主動提出建設性的建議，以改善團隊內部的運作方式”、“我們團隊鼓勵所有團隊成員都主動向其他成員征求意見”、“我們團隊鼓勵所有團隊成員都主動向其他成員尋求影響他們工作的外部信息”等 7個題項。

(5)團隊創造力(Team creativity)。采用Shin&Zhou[21]開發的團隊創造力量表，包含“我們團隊能夠提出新穎的想法”、“我們團隊提出的新想法很有用”、“我們團隊很具有創意”等4個題項。

(6)個體創造力(Employee creativity)。采用Farme等[28]開發的量表，包括“團隊成員能夠尋求新的思路和解決方法”、“團隊成員樂意嘗試新的思路和解決方法”、“團隊成員能夠提出改善工作的新建議”等4個題項。

(7)控制變量。為了更深入探討團隊知識異質性對團隊創造力和個體創造力的影響機制,本文參考已有研究,在統計分析中對部分特征變量進行控制,包括性別、年齡、受教育水平3個個體層面變量以及團隊成立年限、團隊規模2個團隊層面變量。

3 實證分析

3.1 信效度檢驗

運用SPSS22.0軟件測量團隊知識異質性、團隊知識共享、個體信息細化、共享領導、團隊創造力和個體創造力6個主要變量的Cronbach's α系數， 分別為0.798、0.855、0.757、0.872、0.727、0.753(見表2)，均符合大于0.7的建議標準，說明問卷具有良好的信度。在內容效度方面，所有量表均為國內外成熟量表，并采用翻譯—回譯程序將有關英文版問卷翻譯成中文版，結合具體情境由相關專家和學者討論修正后形成，確保問卷具有良好的內容效度。聚合效度檢驗主要采用因子載荷系數、平均變異萃取量(AVE)和組合信度(CR)測量。由表2可知，各測項的標準因子載荷系數均大于0.6，主要變量的AVE值均大于0.5，CR值均大于0.8，各項指標值均滿足一般建議標準，說明問卷具有良好的聚合效度。區分效度檢驗采用AVE值的平方根與相關系數大小比較判斷，比較表2中AVE值和表4中相關系數發現，各主要變量AVE值的平方根均大于與其它變量的相關系數。由此可知，主要變量具備良好的區分效度。此外，進一步運用Mplus7.0軟件進行驗證性因子分析，將基準模型(六因子模型)與競爭模型(五因子、四因子、三因子、二因子、單因子模型)的擬合指標進行對比(見表3)，結果顯示，基準模型的擬合指標顯著優于其它競爭模型(χ2/df=1.241，RMSEA=0.028,IFI=0.972,CFI=0.971,GFI=0.911，RMR=0.044),進一步證實本研究主要變量具有良好的區分效度。

表2 變量信效度檢驗結果

表3 驗證性因子分析結果

3.2 共同方法偏差檢驗

為減少共同方法偏差對研究結果的影響。首先，本研究在程序上進行控制。設計問卷時，對借鑒的英文量表進行雙向翻譯,并對題項的語言描述進行反復修改，力求減少語言表述不清帶來的偏差。其次，采用多來源、多時點方式進行問卷搜集，并讓受訪者匿名回答，盡可能避免同源偏差。再次，采用Harman單因素檢驗法對樣本數據進行統計控制。將所有測項數據進行無旋轉主成分因子分析，發現共計提取6個因子，且第一個因子的方差貢獻率為21.453%。因此,本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.3 數據聚合檢驗

團隊知識異質性、團隊知識共享和共享領導均為團隊層面變量，實際測量時都是由個體填寫再聚合成團隊層面變量，因此需要從變量的組內一致性和組間變異性兩個方面考查是否可以將個體層面數據聚合至團隊層面。Rwg值用來評估組內一致性，ICC(1)和ICC(2)用來評估組間變異性。檢驗結果顯示，變量團隊知識異質性、團隊知識共享、共享領導的Rwg值均值分別為0.794、0.701、0.821，均大于0.7；ICC(1)值分別為0.221、0.275、0.308，均大于0.1且全部顯著；ICC(2)值分別為0.935、0.951、0.958，均大于0.7，符合個體層面聚合到團隊層面的要求。

3.4 描述性統計與相關性分析

變量均值、標準差和相關系數見表4。結果顯示，各主要變量兩兩之間存在相關性。其中，團隊知識異質性與團隊知識共享顯著正相關(r=0.286,p<0.01)，團隊知識異質性與個體信息細化顯著正相關(r=0.456,p<0.05)，個體信息細化與個體創造力顯著正相關(r=0.116,p<0.05)，共享領導與團隊知識共享顯著正相關(r=0.235,p<0.01)，共享領導與個體信息細化顯著正相關(r=0.507,p<0.01)。上述結果為驗證本研究假設提供了初步支持。此外，控制變量并沒有對主要變量同時產生顯著影響，因此在后續分析中將不再討論。

表4 描述性統計結果與相關系數矩陣

3.5 假設檢驗

(1)團隊知識共享在團隊知識異質性與團隊創造力關系中的中介效應檢驗。表5中模型1結果顯示，團隊知識異質性顯著正向影響團隊知識共享(β=0.489，p<0.001)；模型2結果顯示，團隊知識共享對團隊創造力有顯著正向影響(β=0.439，p <0.001)。根據Mackinnon等[44]的建議，本文進行Bootstrap測試，結果表明團隊知識共享的中介作用顯著存在，其95%置信區間為[0.004,0.396]，不包括0。因此，H1成立。

(2)個體信息細化在團隊知識異質性與個體創造力關系中的中介效應檢驗。表5中模型3結果顯示，團隊知識異質性顯著正向影響個體信息細化(β=0.463，p<0.001)；模型4結果顯示，個體信息細化對個體創造力有顯著正向影響(β=0.529，p<0.001)。同樣通過Bootstrap檢驗證實了個體信息細化的中介作用顯著存在，其95%置信區間為[0.024,0.394]，不包括0。因此，H2成立。

(3)共享領導的調節效應檢驗。表5中模型1結果顯示，共享領導與團隊知識異質性的交互項顯著正向影響團隊知識共享(β=0.373,p<0.001)，H3a得到支持，調節作用如圖2所示；模型3結果表明，共享領導與團隊知識異質性的交互項顯著正向影響個體信息細化(β=0.359，p<0.01)，H4a得到支持，調節作用如圖3所示。

圖2 共享領導對團隊知識異質性與團隊知識共享關系的調節作用

圖3 共享領導對團隊知識異質性與個體信息細化關系的調節作用

表5 HLM分析結果

(4)有調節的中介效應檢驗。基于Edward等[45]提出的嵌套方程路徑分析法(The Nested Equations Path Analytic Approach)檢驗被調節的中介效應，借助Mplus7.4軟件進行數據分析。結果顯示，團隊知識共享的中介作用受到團隊知識異質性與共享領導交互項的顯著正向影響(β=0.103，p<0.01)。Bootstrap檢驗結果顯示，其95%置信區間為[0.073，0.403]，不包括0。其簡單效應分析結果顯示，當共享領導程度較低時，中介效應值為0.086 5，置信區間為[0.026，0.161]，不包括0，中介效應顯著；當共享領導程度較高時，中介效應值為0.240 8，置信區間為[0.152,0.323]，不包括0，中介效應顯著。可見，共享領導顯著調節團隊知識共享的中介效應，即共享領導程度越高，團隊知識共享的中介效應越強，H3b得到驗證。

個體信息細化的中介作用受到團隊知識異質性與共享領導交互項的顯著正向影響(β=0.003，p<0.01)。Bootstrap檢驗結果顯示，其95%置信區間為[0.024，0.320]，不包括0。根據簡單效應分析結果，共享領導程度較低時，中介效應值為0.016，置信區間為[-0.009 7，0.049 2]，包括0，中介效應不顯著；當共享領導程度較高時，中介效應值為0.07，置信區間為[0.021,0.132]，不包括0，中介效應顯著。可見，共享領導顯著調節個體信息細化的中介效應，即共享領導程度越高，個體信息細化的中介效應越強，H4b得到驗證。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本研究基于信息交流視角和共享領導理論，探討了團隊知識異質性同時影響團隊整體創造力和個體創造力的作用機制及邊界條件。研究表明，團隊知識共享在團隊知識異質性與團隊創造力之間起中介作用，團隊知識異質性通過團隊知識共享對團隊創造力產生積極影響，這一結果與Gao等[5]、Liu等[6]的研究結論一致；個體信息細化在團隊知識異質性與個體創造力之間起中介作用，團隊知識異質性通過個體信息細化對個體創造力產生積極影響；共享領導在團隊知識異質性與團隊知識共享之間、團隊知識異質性與個體信息細化之間發揮正向調節作用，當共享領導水平較高時，團隊知識異質性對團隊知識共享和個體信息細化的正向作用都會增強；共享領導調節團隊知識異質性與團隊創造力之間、團隊知識異質性與個體創造力之間的間接關系，即共享領導水平越高，團隊知識異質性通過團隊知識共享對團隊創造力影響的間接關系越顯著，同時團隊知識異質性通過個體信息細化對個體創造力影響的間接關系也越顯著。

4.2 理論貢獻

本研究具有一定理論貢獻。一方面，以往關于團隊知識異質性對創造力影響的研究普遍從單一層面展開，且大多是探討團隊異質性對團隊創造力的影響機制，缺乏對團隊異質性與個體創造力關系的研究。本研究基于信息交流視角，引入團隊知識共享和個體信息細化，構建企業內部創業團隊中團隊知識異質性同時影響團隊創造力和個體創造力的作用機制，證實了團隊知識共享和個體信息細化分別在團隊知識異質性與團隊創造力、個體創造力的關系中的中介作用，拓展了團隊異質性與創造力關系的研究。這也是對Gong等[9]學者關于研究如何同時促進團隊創造力和個體創造力這一呼吁的積極響應。另一方面，本研究驗證了共享領導在團隊知識異質性與團隊創造力、團隊知識異質性與個體創造力關系中的權變作用。以往研究大多將共享領導作為創造力的一個前因變量，探索共享領導對創造力的影響機制，并未將共享領導置于團隊知識異質性背景中。本研究將共享領導作為調節變量，置于團隊知識異質性背景中，揭示了共享領導在“團隊知識異質性—團隊知識共享—團隊創造力”和“團隊知識異質性—個體信息細化—個體創造力”雙過程模型中的調節機制，證明了共享領導模式可以幫助企業內部創業團隊更好地發揮團隊知識異質性優勢，拓展了團隊知識異質性與團隊創造力、個體創造力關系的邊界條件。

4.3 管理啟示

對于企業內部創業團隊而言，雖然團隊成員在知識、技能、職業經驗等方面的差異性能夠形成優勢互補，對團隊創造力和個體創造力提升具有先天優勢，但是基于本研究探索的團隊知識異質性對創造力的作用機制及邊界條件，在企業內部創業團隊實踐中，要實現團隊知識異質性的積極作用，還需要從以下方面著手。

一方面，要注重通過增進團隊中知識共享和個體信息細化，提升團隊創造力和個體創造力。首先，創新具有風險，因此要重視對創業團隊及其成員的激勵，在考核指標設置上既要有團隊指標，也要有個體指標，以此激發團隊知識共享行為和個體信息細化行為。其次，營造團隊學習氛圍，經常性地開展團隊集體學習交流活動，為團隊成員知識共享搭建平臺，同時在團隊學習活動中，注重對學習效果的評價與反饋，促進成員個體對異質性知識進行加工。再次，在任務設計上應突出團隊協作特點，創建具有關聯性的工作任務，并在實施過程中經常開展討論，創造團隊知識共享和個體信息細化機會。最后，在團隊關系建設上，積極開展團隊建設活動，拉近成員間心理距離，增進成員間信任，提高成員知識分享意愿。

另一方面，可以嘗試應用具有高度動態性的共享領導模式。創造“人人都能當領導”的機會，以項目為載體，采取項目負責人競選機制，通過團隊內部競選，產生項目負責人。企業內部創業工作具有創新性和挑戰性，通過這種機制設計，實際上是根據不同任務、不同環境，選拔出合適的領導者，實現人盡其才，充分發揮不同團隊成員特長。同時，培養“人人都能當領導”的能力，共享領導模式使團隊成員都有當領導的機會，但不是每個成員都具備管理知識和技能，為此應加強團隊成員領導力培訓。在培訓過程中，重點培養團隊成員的領導藝術和管理能力，增強團隊成員的角色彈性，幫助團隊成員適應共享領導模式。通過以上方式，有效發揮共享領導模式在團隊知識異質性對團隊創造力和個體創造力影響過程中的積極作用。

4.4 不足與展望

盡管本文盡力保證研究的客觀性和科學性，但尚存在一些局限。在本研究中，無論是團隊知識共享還是個體信息細化，都集中于團隊內部知識交流整合。然而，已有研究表明，團隊中成員知識背景差異刺激了成員外部交流欲望[22]，未來研究可以此為方向，嘗試探討團隊與外部交流、互動過程是否會對團隊知識異質性與創造力之間的關系產生影響。