用大數據解讀女性職場競爭力

第一財經周刊

我們試圖通過大數據來分解女性在不同職業階段、不同行業、不同職能上所展現的職場競爭力。

女性職場競爭力是一個敏感的話題。歐美一些國家認為，將女性與男性的職場表現分開討論本身就有性別歧視的嫌疑。不過避而不談并不會對現狀有 什么貢獻。就拿以平等著稱的硅谷來說，2015 年就有一名在微軟工作了7 年的女工程師指控微軟在技術和工程性崗位中歧視女性員工。其表現為微軟支付給女性 員工的工資低于男性，并且提供給女性的升職機會也少于男性。

我們當然不愿意在現代的職場環境中看到這種歧視和不公平現象的發生。但是從完全平等的角度來看，差距依然存在。

萬寶盛華在名為《助力女性邁入領導層——雇主未雨綢繆7 步驟》的白皮書中提到，在全球職場中，男女員工比例相當，但女性進入高層領導級別的占比卻低于 25%。這不免讓我們想到一個問題，既然女性員工在職業發展初期獲得了與男性相同的職業機會，那么在她們成為企業高管前，經歷了怎樣的職業階段？

“在女性高等教育畢業生已超半數的今天，職場女性數量與男性數量的差距正在逐年減小，甚至在職業初期，女性在一些行業的優勢要高于男性?！鳖I英分析師周默告訴《第一財經周刊》。在其日前發布的關于女性職場競爭力的數據報告中，在7 個職業領域里，前5 年，女性都表現出與男性基本相同的競爭力，甚至在消費品領域，女性在前期比男性更容易獲得晉升機會。

但一個不可回避的事實是，隨著年齡的增長，女性或多或少都會受到來自家庭和生活的影響，因此在向高層管理者晉升的過程中，可以看到一部分女性員工逐漸流失，而另一部分女性則要花更長的時間去完成晉升。當然不同領域所面臨的情況也有所不同。

不過這些大數據產生的結果并不代表所有職場女性面臨一樣的境遇，每個人在不同階段會做出自己的選擇。因此這個結果對于并不打算停步的職場女性來說，也是種提醒——在突破瓶頸之后，未來你可能會面臨以男性為主的職業環境；你有哪些優勢可以發揮以增加競爭力；同樣地，哪些弱勢是你需要補足的。

好消息是，如今盡管商業決策環境中仍以男性為主，但也有越來越多的職場女性成為表率。IBM董事長兼CEO 羅睿蘭（Virginia Rometty）、惠普董事長兼CEO 梅格·惠特曼、通用汽車CEO 瑪麗·芭拉、百事公司董事長兼CEO 盧英德（Indra Nooyi），這些大家心目中超級大公司的掌舵人全都是優秀的女性。領英的報告中也顯示，一旦女性突破瓶頸后，職業發展會有所回升——在下一級別的升職上花的時間與男性的差距有所減小。

本期我們將結合領英的《職場性別大數據》報告，從互聯網、金融、消費零售、會計、咨詢、公關、法律等7 個領域入手，通過大數據來解讀女性在不同行業、不同時間段所表現出的職場競爭力。

■會計／咨詢／公關／法律：男女差異不大■

這份關于女性職場競爭力的報告顯示，在會計、咨詢、公關、法律這4 個專業服務類領域中，女性員工的職場競爭力和男性基本一致。

這種判斷主要體現在兩方面：一方面，在從低到高的4 個職級上，女性占晉升人群的比例大多接近50%，也就是說晉升的機會平等；另一方面，在每個職級上，女性任職的平均時長也和男性員工接近，這意味著在這四個領域里升職呈現一種平穩的態勢，無論男性還是女性，在每個職級上獲得的發展機會大致均等。

領英分析師周默表示，這4 個領域職業發展的頭12 年，也就是在公司人升任總監及合伙人級別之前，女性的職場競爭力同等甚至高于男性。主要原因可能在于女性所持有的觀察力、敏感度、同理心等特性都更容易在這四個領域中發揮優勢。另一方面，“這類工作往往工作強度不是很大，且工作比較有規律，更便于女性去協調生活和工作。不管她們處于什么年齡段，這幾個行業對她們的影響都比較小。”

不過當職級升到高級管理者后，女性占晉升人數的比例有所下降，這很有可能是因為在轉為高層后，不僅需要完成專業領域的工作，還要調動社會資源來爭取客戶、發展業務，而在以男性高管為主的商業環境下，女性高管的社會資源和溝通優勢可能就不再明顯。

■ 消費品行業：前5 年更有優勢■

在以快消、奢侈品為主的消費品制造行業中，一個很明顯的現象是女性員工在最開始進入公司的時候占比很高，尤其在市場和HR 等部門。

在領英的調查中我們也可以看到，在初級職員到高級職員至經理的晉升過程中，女性員工的優勢很明顯——同一個職位在同樣的工作時間里，女性占晉升人數的比例要高于男性，更容易獲得升職機會。

不過，這種優勢在工作到十年以后開始出現反轉。在經理及總監級別，女性所占晉升人數的比例有所下降，同時，女性在同一職位上服務的年限卻比男性長，也就是說，女性員工在消費行業中經理及總監級別的職位競爭上，原本的優勢慢慢減弱。周默表示，從領英的數據來看，每升一個職級，女性的升職占比下降8%，“在女性員工多于男性的消費品制造行業中，到了高級管理層以后，女性似乎就沒有男性來得那么容易升職了。”女性普遍面臨的家庭工作雙重壓力或許是公司管理層在任命人選時更傾向于選擇男性的一個原因。

■金融行業：VP 升職可能是最大瓶頸■

金融領域對于從業者的教育程度要求很高，而從目前情況來看，優秀的大學畢業生中女性占比和男性相當，“在很多金融公司的面試中，女性和男性沒有差別，甚至有時還更有優勢。”因此在剛入職的前幾年，從分析師到經理的階段，女性員工的占比甚至高于男性。

差異出現在更高的職位晉升上。比如從投行的經理級別開始，女性升職人數明顯減少，很大一批女性都開始在這一階段流失出去。而從副總裁晉升到執行總經理的階段中，女性所花時間要比男性多28%左右，差不多要多花1 年以上，是女性最大的升職瓶頸，大部分女性在這一階段都維持不動或者流失了。

“金融行業的壓力非常大，比如每周可能要工作60 至100 小時。這樣的工作強度在頭幾年的時候，女性可能受得了，但隨著之后家庭壓力的增大，很多職場女性可能就無法承受了。這種工作強度和壓力就像一個篩子?！敝苣硎荆S著年齡增長，家庭和生活帶來的雙重壓力某種程度上是女性從副總裁升職的一種挑戰。

■互聯網：職業前期晉升機會和男性相當■

2014 年硅谷各大技術公司公布的數據顯示，在Facebook、Google、YouTube 等18 家技術公司里，女性員工平均占比接近30%。這基本符合人們對于大型互聯網公司的認知，在以技術為核心、同時快節奏高強度的工作要求下，女性在該領域的數量要低于其他行業。

不過這并不代表互聯網行業的女性員工就沒有發展機會，相反，從領英的報告中，可以看到從初級職員到經理的晉升中，女性員工在每個崗位上停留的時間和男性是相同的——也就是說她們獲得了一樣的晉升機會，女性員工的職業競爭力和男性相比并不遜色。

差距主要在晉升到總監級別時拉開。從這一階段開始，女性為升職付出的時間比男性更長。尤其在技術領域里，“我們之前做了個統計，從一個管理團隊的經理晉升到管理總監，女性要比男性多花一倍的時間。男性可能需要花兩年半就能升職，女性則要用五年半。”周默告訴《第一財經周刊》。

■善用優勢，突破瓶頸后職業發展有回升■

報告中反應出的一個共性是，女性往往在職業前期與男性發展差異不大；而當晉升到中層管理崗位以上時，就可能或多或少地面臨阻力。尤其在決策層，根據領英統計，僅有1.14%的女性從業者擔任CXO職位，而男性的比例則達到4 倍以上，占5.08%。

為什么高層管理者中缺乏女性？除了女性比男性更容易受到家庭和生活的影響，男女優勢也各有側重。在領英上，女性員工的平均技能被點贊數是男性的1.3倍，平均人脈數是男性的1.5倍，相同完整度檔案比男性更受歡迎——可見，親和力、社交能力等是女性的優勢，利用好這些優勢，嘗試在團隊中承擔協調工作，或是在對外業務上展現社交優勢，可以增加競爭力。而敢于打破常規、適應變化、決策果斷等則是女性要面臨 的挑戰。不過可以看到，當女性突破瓶頸后，在下一級別的升職上所花的時間與男性差距在減小。