績效考核在事業單位人力資源管理中的意義分析

李慶志 李應霖

（1.鄭州市疾病預防控制中心，河南 鄭州 450000；2.河南理工大學，河南 焦作 454150）

引言

我國事業單位區別于企業，主要是為公共事業發揮效能，對社會秩序的維護具有顯著的價值。因此員工的個人能力與綜合素質十分重要，高水平的人力資源管理方式能夠促進員工與單位的共同成長。在人力資源管理中，績效考核是重要的一項內容，通過一系列的評估，對員工在一段時間內的工作水平、心理狀態、職業能力等作出總結，根據工作狀況和個人能力做出一定的獎懲處理。這種方式能夠提高員工對自身的要求，能夠培養出更多專業優秀的人才，形成良好的工作氛圍，為社會提供更有力的服務保障。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的重要意義

1.為招聘人才提供標準

事業單位對于我國發展而言具有十分重要的意義，每個員工的素質和發展潛力與國家民生息息相關，因此事業單位在進行招聘時要嚴格把好關卡，保證進入單位的人員符合相關標準，具有優秀的工作能力，可以在崗位上發揮出自己的作用。利用績效考核方式能夠對員工個人的工作能力和道德素質形成客觀的分析，確認員工是否符合崗位的要求，對與崗位能力不符的員工及時進行勸退，能夠保證入職員工的個人水平。另外績效考核可以使單位依據固定的標準進行衡量，比如員工與工作環境的匹配程度、個人能力是否得到了發揮、專業素質是否符合標準等。通過這些方面的衡量，單位可以對初入職的員工做好安排，為專業人員的選拔提供參考標準，加強篩選的有效性。

2.提高員工與崗位的適配度

在事業單位中涉及了員工崗位的分配、調整、升職、工作安排等方面，人力資源管理部門可以通過科學的績效考核方式做出較為合理的規劃。根據考核標準對員工個人的能力以及相匹配的工作內容和發展方向形成分析，在進行工作安排能夠更符合員工的預期，使他們可以在工作崗位上發揮出個人的能力。在進行崗位的調動、員工職業的調整時，績效考核結果可以作為重要的參考指標，通過固定標準的衡量，員工與各自崗位的適配度也會有所提升，使工作人員能夠在合適的崗位做出自己的成績。

3.提升員工工作積極性

在事業單位的工作中，如果沒有重視員工個人的工作水平，而給予了不同員工同等的工資待遇，長此以往，很難提升員工的工作積極性，很可能出現得過且過的現象。而績效考核的形式能夠將員工的工作表現與成績作為主要參考，從而決定每個人應獲得的實際報酬，那么一段時間內員工個人的實際狀態都會對其獲得的薪酬產生影響。在這項制度的督促下，員工能夠洗刷自身對事業單位“鐵飯碗”的既有印象，提高個人的積極性，建立多勞多得的工作標準，讓員工在崗位上尋求個人突破，創造更有價值的工作成果。在這種良性的工作環境下，事業單位能夠為員工搭建適合發展的平臺，促進員工能力的提升，在工作崗位上可以發揮出更強勁的作用，保障了員工晉升的公平性。

4.加強了專業人才的培養

事業單位內部人力資源管理較為復雜，包括了員工的招聘、調職、解除聘用等情況，對員工的個人素質與專業水平要求較高。為了促進事業單位的高效發展，應積極發展內部的專業人才，構建科學的管理方式。將績效考核應用在人才管理上，可以激發員工的潛能，促進員工能力的提升，對專業人才的培養更有意義。

二、事業單位在績效考核上存在的問題

1.考核體系建設不完整

由于績效考核目前在事業單位實施時間較短，經驗不足，體系建設還不完全，在部分方面仍然存在一定的問題。例如績效考核方式不符合單位本身的特點，與員工實際存在差距，導致在績效考核的實踐過程中，員工受到的激勵與約束性不夠充分，對員工個人能力無法起到真正的提升作用。

2.管理能力不足

隨著我國民生領域的不斷推進，事業單位也進入了新的發展階段，但是在目前的發展過程中還存在不足，不能完全滿足單位的要求，在績效考核管理層面上無法使所有人信服，影響到了績效考核管理方式與制度的設立。另外單位在管理過程中一定程度上可能會忽略員工的個人想法與實際需要，員工滿意度不高，降低工作積極性。

3.人力資源管理的意義認知不足

在實際的工作環境中，人力資源管理是十分必要的一項管理工作，不僅包括了員工的聘用、人員信息的錄入等，更包括了單位對內部員工的管理工作。做好培訓、管理、考核等方面才能夠真正實現人力資源管理的價值。在目前的事業單位中，人力資源管理體系不夠成熟，人們對于人力資源部門的工作了解不夠深入，在實際工作考核時不夠重視，影響了員工的成長與事業單位的發展。同時人力資源管理部門對于績效考核的認知有時不充分，采取的方式較為表面，對工作意義不大，降低了人力資源的效用。

4.績效考核的目標不明確

績效考核在實踐過程中主要是為了完善單位的管理制度，利用考核激勵方式加強員工個人水平，提高員工的積極性。在目前部分事業單位中人力資源部門并沒有設置明確的目標方向，績效考核成為一種表面化的形式，員工個人的成長與獲得的薪酬差距較大。績效考核容易變成一種單位對員工的監督，缺乏了真正的激勵作用，對員工個人的引導存在偏差。

5.績效考核制定與實際工作之間存在一定問題

在部分事業單位進行績效考核時管理人員對公平性的把握不充分，在對普通員工與單位領導進行考核的方式有所差別，考核結果不透明，可能存在一定的不公平性。另外在進行考核后，單位有可能出現沒有兌現員工獎勵的情況，出現了嚴重的公平性問題。這種考核方式也會嚴重影響到員工工作的積極性，不利于形成良好的工作氛圍，違背了績效考核的客觀性。

三、優化事業單位人力資源管理中績效考核的策略

1.提高人力資源管理部門員工的職業素養

事業單位的穩步發展離不開員工個人的作用，通過科學合理的人力資源管理能夠加強單位的整體能力與素質。一個好的人力資源管理工作者應有較高的文化素養與管理能力，這樣在進行人力管理時更加游刃有余，工作可以更具有創新性。因此在進行人力資源管理人員的聘用時，單位要做好篩選工作，將管理人員的人文素養、知識水平、管理水平等方面作為重要的考核目標，保證入職人員符合單位標準。在日常工作中也要安排相應的培訓，讓人力資源管理部門人員能夠了解到當前人力管理的知識，在日常工作進行創新與改良，幫助單位做好人力分配，不同員工可以發揮出自己的作用，讓單位向良性方向發展，提升單位的服務能力與服務品質。

2.保持正確的價值觀念

事業單位在進行人力資源管理時要首先對績效考核有正確的認知，重視考核的重要性，了解考核標準實施方式，對員工本身深入調查，制定詳細的管理計劃并加以實施。無論在進行員工的工作安排還是薪資控制上都需要做好完備的規劃，根據單位當前的發展方向，結合員工的實際情況，將績效考核制度融入日常管理中。由于事業單位員工面臨的工作往往與公共事務相關，在工作的競爭意識、能力提升想法上都有所不足，人力資源部門應當充分考慮到這方面，對不同崗位的員工提出相應的要求，做好業績把控，提高員工的行動力，實現有效的激勵作用，提高整體的工作效率，促進單位工作任務的完成。

3.預先進行崗位職責分析

不同崗位有著各自的工作內容，在實際工作中可能會涉及不同部門的合作，為了提高事業單位的工作效率，人力資源部門要首先對不同崗位的職責進行分析，設定考核指標。對崗位的工作時間、環境、難度等方面進行認真考量，將崗位的目標與工作職責進行量化，使工作標準更加清晰、明確。根據各項指標制定工作方案，減少人為因素干擾，定期進行工作匯報討論，確認工作進度，有序推進。在日常工作中，可以組織小組進行崗位工作的評估，對不同崗位的實際工作需求及時了解，并根據實際情況進行工作內容的調整，做好監督，保證績效考核工作的有效實施。

4.確保績效考核的原則

人力資源管理部門在進行績效考核時，應嚴格要求考核的公開性、公平性與嚴肅性等。嚴格把握考核標準，公開考核方式。在每一個階段性的考核之后，對不同員工的工作業績與工作狀態進行評估。根據工作標準完成優秀員工的公開選擇與晉升等安排。通過嚴格的考核標準，事業單位的人員能夠產生一定的危機意識與競爭思維，而利用考核進行約束，在工作過程中能夠做到良性競爭，營造相對良好的工作環境。績效考核標準的制定能夠對員工潛能產生激發作用，讓員工的工作能力越發成熟，共同實現事業單位的工作目標，提升績效考核的實踐效果。在執行考核標準的過程中要秉持高度規范的原則，管理方式嚴格按照指定標準設計，這樣能夠得到較為準確的考核結果，完成全面化、規范化的績效考核工作，促進事業單位的飛速發展。

5.完善績效評估方式

通過績效考核方式的完善能夠保障考核的有效性，人力資源部門在正式實施績效考核手段時要首先明確績效考核的目標，對績效考核方式進行總結并加以完善。在制定績效考核時人力資源部門要綜合考慮工作內容以及相應指標，做好全面的調查。從員工各自的能力以及對工作的認知情況到事業單位需要承載的責任都應當形成全面的認知，讓不同崗位的人們認識到自身工作與人民生活的關聯，在實際工作中做到勤奮、守紀、注重個人品質，從多方面實現硬指標、硬操作，讓事業單位的人員素質得到進一步的提升。將考核成績細化，分成不同標準，例如優秀、良好、合格、不及格等，做好考核評分的標準化，提高人力資源部門對績效考核的執行力。

6.明確績效考核管理目標

事業單位對績效考核所要實現的目標要有清晰的認知，如果自身沒有制定好目標方向，在之后執行考核工作時管理人員不能統一標準，考核結果與實際工作關系不大，員工不能得到應有的薪酬回饋，在崗位晉升與優秀員工評選上依然沿用較為傳統的方式，則績效考核工作沒有達成應有的作用。因此在制定考核目標的過程中，事業單位應首先調查員工整體的情況，根據不同崗位設定工作目標，使員工可以感受到考核的實際作用，保證個人工作的信心與積極的心態。同時，這種透明的考核工作安排也能讓員工更加信賴單位，體現了績效考核的合理性與公平性。在進行績效結果統計之后，應充分依據制定的績效考核制度做好優秀員工的獎勵，公布目標量化的標準，通過崗位調整、薪酬提升等方式對員工完成實際的獎勵，對表現格外突出的員工給予更加特別的鼓舞，讓員工感受到自我的工作價值，實現自我信心與實力的增長，促進人才培養計劃的達成。

7.優化獎勵機制

在事業單位進行人力資源管理的過程中，績效考核是一種較為良好的管理途徑，對員工工作質量與個人素質均有著明確的管理方式。在實際工作中，人力資源管理部門要制定明確的獎勵機制，踏實做好獎勵方案。在考核之后公布考核結果，對表現優秀的員工進行獎勵，督促員工的工作，激發工作熱情。另外給予業績不佳的員工以鼓勵，分析工作中存在的問題，找到原因，共同研究，提出相應的解決方案。通過這些形式員工可以找到自己工作的個人發展方向，讓事業單位的工作職能得以體現，幫助更多人實現工作規劃。

結語

綜上，通過對事業單位人力資源管理作用的分析，績效考核工作是重點的內容之一，能夠有效促進事業單位未來的發展。在實際工作中，績效考核管理還存在一定的問題，在評估方式、公平性、人員職業能力等方面還有所欠缺。為了提高單位員工工作的積極性與工作效率，管理人員可以積極完善績效考核工作的方式、制度、目標等，形成較為完整的工作流程，實現人員的提升，提高單位的業績與能力。