華為集團內部股權激勵模式研究

秦月清 石一涵

（1.鞍山市腫瘤醫院，遼寧 鞍山 114036；2.沈陽工業大學管理學院，遼寧 沈陽 110870）

一、國內研究現狀

與西方國家相比，研究中國股權激勵策略關鍵是針對股權激勵理論上的類型與方法，以及對公司治理和戰略發展的影響。張磊（2006）發現：從企業內部環境來看，大股東對高管人員的控制有顯著影響，可以制定合理的股權激勵方案，使激勵效果更加顯著；從企業外部環境來看，股權激勵的實際作用與資本市場有效水平密切相關。肖淑芳（2009）從財務角度來看，對股權激勵的影響，對股票期權激勵方案的財務影響更為積極，比如增加股權可以擴大公司規模，提高企業整體創造力的價值。趙國宇（2015）發現，對高管實施股權激勵增加了經營風險，同時也將提高經營業績。王錦等（2016）通過對華為員工持股激勵方案的研究，發現A股被授予員工參與企業利潤分享、業務決策和風險的作用。它有效地保留了企業的核心人才，激發了員工的價值創造能力。

二、股權激勵內涵

通常情況下，勞動者要經過學習收獲各種知識、技能，這就是所說的人力資本，它是需要對人力進行相應的投入而形成的。人力資本比物質資本更重要。因此，人力資本是股權激勵的理論基礎。股權激勵是對企業職工的認可，能為企業創造更多的價值。這是對付出人力資本的企業員工的一種激勵，也是對員工進行監督，激勵員工更好地服務于企業。

三、華為內部股權激勵的動因分析

1.華為集團簡介

華為集團的主要業務是設計、開發、生產和跟蹤各種相關的系統和通訊設備。其產品覆蓋了包括無線終端在內的多個領域。作為中國通信制造業的先行者，它是中國通信基礎設施建設中最重要和最重要的設備供應商之一。

2.華為集團內部股權激勵的動因

（1）激發員工的積極性和創造力

作為高科技企業，技術是華為集團制勝的法寶。在企業的發展中，技術人員充分發揮其核心作用。華為通過制定并實施不同級別的薪酬方案來實現激勵目的。在股權激勵方式下，不但使職工的工資薪酬收入合理拉開檔次，而且使華為變成大多數職工的企業。伴隨著最近幾年來華為的不斷發展壯大，員工在分紅比例上也有了很大幅度上升，對華為員工而言很具有激勵性。如果沒有股權激勵等策略，企業員工有可能靠自身技術按自己的意愿去創業，有的是為了自己取得更高的收入和其他企業的對手競爭。這樣企業不但受流失人才的影響，同時也有丟掉市場份額的危險。為此，華為會不斷完善提高自身的管理水平，尤其在企業利潤與發展都非常好的時候，推行股權激勵的辦法，目的是讓所有職工一起承擔風險一起分享利潤。

（2）防止控制權稀釋

華為有了股權激勵的模式，大股東持股的意識淡化了，職工持股的比例增多，增強了職工的責任感。當職工符合持有股票的要求時，就能得到企業的股份，同時委托公司統一進行管理，這樣特殊的產權組織就形成了。但在具體的實行過程中，大多數企業的職工持股計劃就僅僅是員工的福利待遇，讓所有權和經營權進行分離，員工不該直接持有企業的股份，但是有權利委托員工代表參與公司的股東大會，保證其利益。并且華為設置創始人重大事項一票否決權，可以在重大事項上為公司掌握方向，達到反稀釋的目的，防止控制權的旁落，保證公司安全。

（3）實現企業價值最大化

管理者與股東之間存在一定的關系，股東是管理者的受托人。然而，在這種關系中，股東和管理者是不同的，他們訂立的合同也是分開的。對于股東來說，他們想要最大化自身的價值，但是管理者更愿意在企業中最大化自己的價值。為了使股東利益成為管理者自己的利益，有必要對雙方進行一定的協議，達成一定的協議。在這個時候，股權激勵就誕生了。通過這種機制，管理者可以更加關注股東的利益，因為股東和管理者的利益被聯系在一起，同時也增強了管理者的自我本質。他們既是管理者又是股東。這樣，管理者可以長期留在企業，也可以有良好的約束條件。

四、華為集團內部股權激勵方案與措施

1.華為集團內部股權激勵方案設計

從公司的長遠發展來看，要保持人力資源的競爭優勢，降低代理成本，股東和高管和高級技術人員的利益應該是一致的。因此，華為集團于2007年正式推出年度股權激勵計劃。

華為集團的激勵目標是華為集團內部員工，眾多股東，覆蓋面廣，且公司的股本比例非常高。65%的員工持有公司股份，持股比例為98.58%。激勵方法則是使用限制性股權激勵。員工需要投資公司自己的股份，并在行使權利方面進行一定的限制，如在離開公司時自動離開業務。這樣的激勵指標成為評估員工績效和留住員工的一個重要方面。華為的限制條件包括工作績效、日常行為、培訓狀況、留在企業的工作年限和購買資金。因為員工需要投資自己的錢，這會給他們的員工帶來財務壓力。規定的時間是三年后。離開華為三年后，員工會自動失去獲得褒獎的權利。激勵金額是員工收入的重要組成部分。員工選擇留在華為，三年是發展的一個階段。華為的動機與它的發展息息相關，從而實現短期和長期的整合。

2.華為集團內部股權激勵保障措施

（1）華為集團股權分配管理制度

華為集團規定，只有公司的正式雇員擁有所有權，員工不會保留自己的股份來保護集團的內部權益。考慮到基層優秀職工的連續配置和對企業持續貢獻的骨干股的配置。如果將新鮮血液注入華為大團體，則將分配優秀新員工的權益。評價標準是基于其對企業的身份和未來的發展潛力，也將給新員工購買平價股票的政策。為進一步研究公司高級干部，本集團首選優先股。在最后一個也是最重要的，華為集團股權分配管理的實質是在不分工作和不工作的情況下進行股權評估。

通過對華為集團股權激勵政策的分析可以看出，華為集團的股權激勵計劃的目的是留住和吸引優秀人才，實現企業價值最大化，實現可持續發展。不同層次、不同崗位的員工的考核標準和考核強度大不相同。這種股權激勵不僅可以激勵核心員工和管理，而且可以激勵基層員工更好地工作，充分發揮領導作用，提高勞動態度。

（2）華為股權激勵保障措施

華為股權激勵策略和當時處境相適應，而且具有目的性很強的特點。華為的創業初期遇到了融資的難題，但華為不像其他企業那樣采取向銀行等金融機構貸款的辦法，卻選擇通過企業自身內部發行股票的方式，有效地解決了自身資金緊張難題，又起到了激發資格老的員工再接再厲，調動新的員工積極性和創造力。在2001年，針對網絡經濟泡沫，推行了虛擬股，股權激勵措施進行變動；2003年，由于SARS影響到出口，加上還沒有完全在網絡經濟泡沫的影響中脫離出來，為了適應當時的情形，改變原來的模式，再次對激勵措施改革；2008年的“飽和配股”是因為全球爆發了經濟危機，這樣原來的模式已經適應不了工作現狀再次實行股權激勵改革。

華為的內部股權具體分配辦法有公允性。華為的股權激勵措施是按照能夠持久性的貢獻、自身職位的價值、工作上的能力、對企業的認可程度、自身品格作為評價要素，然后與其他的評定標準相結合對每個職工配股，對貢獻不同的員工獎勵是不同的。越貢獻大的、越高級別的，那么分紅得到的也就越多。再有在2013年開始的TUP又是按員工的級別以及貢獻大小等分配相應量的股票。華為實行公正公平的股票分配辦法，是為員工制定的股權激勵方案，度過了一次又一次的危機同時留住了員工，許多海內外非常優秀的人才被吸引過來加入企業，使公司多年持續不斷向前。

華為股權激勵策略和自身企業發展目標一致。華為發行虛擬股是用每股凈資產作為依據進行定價，員工的分紅是源自公司每一年凈資產增加值的部分，這樣能把公司的遠期發展目標和員工的自身利益緊緊聯系一起，讓員工為自己能得到高收入而不斷去努力地工作，這樣企業的經濟效益得到不斷提高。

五、華為的股權激勵實施效果分析

1.華為集團內部股權激勵方案評價

自2006發布以來,股票期權激勵計劃的第一階段得到了成功實施。第二階段股權激勵計劃利用良好的發展勢頭，它對公司的發展起到了至關重要的作用，并顯著改善了公司的業績。為了證明股權激勵計劃的實施對公司業績的影響，本文從人力資源和財務指標分析股權激勵計劃對華為集團實施的影響。

（1）人力資源股權激勵

權衡每個企業的未來發展潛力靠人來實現。在職工總數看，華為集團的職工總體上一直是上升的趨勢，華為集團的生產人數以及占比趨勢是上升的，說明華為的股權激勵措施促進了生產擴大，增加銷售數量的戰略上考慮。從技術人數看，華為在實施股權激勵后，技術人員的占比一直呈上升態勢，越來越多的技術人員因股權激勵政策慕名而來，激發年輕人的爭相進入華為工作。綜合來說，股權激勵策略實施后，華為的人力總資本是增加的，采取了降低銷售人員的比例，增加生產、技術人員的比例，表明企業更注重長遠的發展。因此就人力資源方面，華為的股權激勵效果較好。

（2）發展能力分析

企業在關注自身盈利能力的同時，成長能力同樣也是衡量企業狀態的一個重要指標。自2006年以來華為集團的營業收入一直保持良好的態勢，凈利潤則變化較大，在實施股權激勵之前，凈利潤的增長是負的，股權激勵實施后，華為凈利潤增長逐步上升，這一數據真實地反映出股權激勵的實施效果良好，特別是剛實施的前幾年，公司成長幅度很大。

然而，2010年以后，公司的凈利潤卻出現大幅下降，在2012年甚至出現虧損狀況，但是令人疑惑的是，即使華為集團在一個業績如此不佳的狀態下，卻仍能實現較穩定的營業收入。究其原因，實際是當年公司過分開拓市場導致的期間費用劇增，費用沒有得到有效控制。企業的成長性很大程度上依賴于企業管理者的經營決策，而股權激勵的實施正是起到對管理層的激勵與約束作用，管理層為了能有長足的自身利益他們會發揮自己的能力去確保企業長期可持續經營下去。

（3）盈利能力分析

企業股權激勵計劃實施最直接的變化是企業盈利能力的變化。華為兩階段股權激勵計劃的約束條件是加權凈資產收益率高于標準值,可見加權凈資產收益率是衡量公司業績的重要指標。凈資產收益率反映了企業過去一年的綜合管理水平。華為當引入股權激勵計劃時，凈資產收益率為7.76%，以10%為約束是合理的。凈資產收益率保持了2007年至2009年的快速增長，加權平均凈資產收益率分別為10.88%、11.52%和15.06%。主要原因是股權激勵方案實施后，管理層與股東的目標是統一的，對公司業績的提升起到了很好的促進作用。

2009后，公司的凈資產收益率開始下降。公司股權的激勵計劃評審期已過，管理層的股票漸漸被解鎖，股權的激勵計劃與原始約束力的喪失有一定的關系。公司前期規模經營所引起的業務過度擴張、債務償還壓力過大，多重原因導致公司虧損。經過2012年度的持續虧損后，華為集團在2013年第一季度實現凈利潤2.05億元，并再次實現盈利，現金流狀況也明顯好于上年。據報道，在2012年的虧損之后，公司的管理層宣布了集體減薪，直到公司盈利。公司主張現金流優先、利潤豐厚、規模輕、加強內部控制、成本管理，方便施工。為了緩解員工的心態，提高公司業績，2013公司推出了第二階段股權激勵計劃，并將上市公司加權凈資產收益率作為制約因素之一，預示著公司未來的發展前景。

2.華為集團內部股權激勵方案優化

綜上所述，華為集團的股權激勵計劃從實施效果上看出市場的積極信號。股權激勵策略對投資者來說是長期的激勵辦法，從長期績效來看，華為集團的業績比較表明，股權激勵的計劃實行增強了企業的償還債務能力、管理方面能力、盈利水平和成長能力。尤其是在實施股權激勵計劃的前3年中，即從2007年到2010年，華為集團的業績顯著提高。通過上述分析，從激勵方面建議以下幾點。

首先，在制定具體激勵措施時，企業要對動因以及預期達到的效果進行分析。對于中國這樣高科技的企業而言，華為更依賴人才。企業要持續向前發展要靠員工的積極性和創造力。在此背景下，華為公司把選拔技術人才定為激勵的對象，為了適應企業實行股權激勵策略的發展要求。確定好激勵的對象，才能達到更好的激勵成果。

其次，具體制定績效目標時，公司要在實行前分析財務各方面狀況，以及對未來財務的預測，制定和當前企業發展相適應的績效指標。華為2006年開始第一個階段的各項業績是以后幾年凈資產回報率的10%，但2005的企業平均凈資產回報率已到了13.2%。從這些數據看，明顯看出績效指標不是合理的，激勵效應變化不顯著，沒有達到預想的結果。到了第二個階段設計的三項指標較好，兩個最關鍵指標是凈資產收益和凈資產。為達到發展目標，企業要保證每年增加凈資產收益和凈資產，股權激勵是實現凈資產和凈資產收益的手段，增加的重要保證。由于股權激勵的第二階段尚未完成，其長期效應有待進一步證實。所以，企業確定激勵績效評價具體指標時，要根據企業許多腫因素發展指標全面考慮，目的是制定和企業當前以及未來發展相適應的各項指標，進而實現預期的目標。

最后，從權力的行使方式設計上看，要兼顧激勵長期性作用，保證激勵的作用發揮更長時間，給企業帶來更多的價值。企業應設置合適的股票數量逐漸增加，員工在最近幾年中得到的股票份額比較少，但在后期可以行權的比例增多，進而確保激勵長期有效。

六、結論

本文以華為集團為例，分析了華為集團內部股權激勵的動因，探討了華為集團內部股權激勵方案和措施，分析公司股權激勵方案和實施效果。根據財務數據變化對公司股權激勵計劃的實施成效進行評價。從盈利水平分析看，提高企業的盈利上股權激勵效果顯著。從運營能力指標看，股權激勵有著積極作用，可是結果不明顯，由于受到行業各因素的影響，股權激勵具體實行中，經營能力稍微下降，但還比行業其他均值的水平線高。從發展能力角度看，股權激勵的作用特別明顯。隨后，本文對華為股權激勵的市場績效情況做比較和分析得到結論，市場對華為股權的激勵計劃實施有積極的反映，并持肯定態度，并從留住和吸引人才的角度分析了華為股權激勵的效果。通過本文的分析可以看出，股權激勵的實施已經達到了降低周轉率、穩定管理結構的目的。最后，總結了華為集團股權激勵的實施效果，并提出了華為集團內部股權激勵計劃優化的建議。

綜合分析結果表明，股權激勵的實施存在著諸多問題，但對促進華為集團的發展起到了積極的推動作用。充分說明了華為集團不同階段的股權激勵方案的有效性以及對別的企業影響，對其他企業建立股權激勵和實行起到一定的借鑒作用。