人力資源招聘的信息不對(duì)稱及其防范對(duì)策

高發(fā)楨 王 莉

（1.武漢市青山區(qū)人才服務(wù)中心，湖北 武漢 430000；2.武漢市青山國(guó)有資本投資運(yùn)營(yíng)控股集團(tuán)有限公司，湖北 武漢 430000）

所謂人力資源招聘，是經(jīng)由主體、載體，以及對(duì)象三個(gè)方面共同組建形成的行為活動(dòng)方式，人力資源招聘活動(dòng)的主體指的是自然人或者是社會(huì)化的法人組織；人力資源招聘活動(dòng)的載體指的是招聘信息的傳播呈現(xiàn)渠道，其具體涉及各類廣告、網(wǎng)站以及宣傳布告等多種表現(xiàn)形式；人力資源招聘活動(dòng)的對(duì)象指的是符合招聘主體制定的招聘要求的潛在應(yīng)聘者。在具體開展的人力資源招聘活動(dòng)過(guò)程中，如果招聘主體制定發(fā)布的人才招聘需求信息不能借由招聘載體渠道開展科學(xué)完整有效的傳遞，則潛在招聘對(duì)象實(shí)際接收到的人才招聘需求信息勢(shì)必會(huì)在內(nèi)容方面出現(xiàn)一定表現(xiàn)程度的偏差，繼而造成實(shí)際組織開展的人力資源招聘活動(dòng)過(guò)程中，出現(xiàn)一定程度的信息不對(duì)稱問(wèn)題，造成不良影響。[1]有鑒于上述研究背景，本文將會(huì)圍繞人力資源招聘的信息不對(duì)稱及其防范對(duì)策論題，展開簡(jiǎn)要闡釋。

1 信息不對(duì)稱理論的基礎(chǔ)概述

1.1 信息不對(duì)稱的概念內(nèi)涵

信息不對(duì)稱這一概念早在1970 年就已經(jīng)被提出，從經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展工作的角度展開分析，信息不對(duì)稱理論目前已經(jīng)得到了一定程度的實(shí)際應(yīng)用。結(jié)合經(jīng)濟(jì)交易活動(dòng)雙方的實(shí)際需要進(jìn)行信息量的控制，是確保信息不對(duì)稱理論的作用得到充分彰顯的關(guān)鍵。從當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來(lái)看，各領(lǐng)域行為主體對(duì)于信息資源的掌握程度相對(duì)有限，部分具備較強(qiáng)信息資源掌控能力的經(jīng)濟(jì)行為主體，在進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方案設(shè)計(jì)工作過(guò)程中，缺乏對(duì)信息資源應(yīng)用價(jià)值的充分了解，難以確保相關(guān)理論的應(yīng)用性價(jià)值得到充分的挖掘和呈現(xiàn)。部分社會(huì)主體在運(yùn)用信息不對(duì)稱理論過(guò)程中，對(duì)于信息貧乏情形的研究不夠充分，尤其對(duì)于信息資源的對(duì)等特征缺乏應(yīng)有的研究與關(guān)注，最終導(dǎo)致信息資源在傳遞過(guò)程中無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)自身價(jià)值的變現(xiàn)，難以在信息資源的獲取渠道建設(shè)方面，充分實(shí)現(xiàn)對(duì)信息不對(duì)稱理論的有效應(yīng)用。[2]

在人力資源招聘工作領(lǐng)域，分析信息不對(duì)稱的實(shí)質(zhì)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注人力資源招聘主體與應(yīng)聘主體在信息掌握方面存在的不對(duì)等特征，干預(yù)處置因信息不對(duì)稱問(wèn)題的存在，具體誘導(dǎo)人力資源招聘工作實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)的各類具體問(wèn)題。[3]

1.2 信息不對(duì)稱對(duì)政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位人力資源招聘的不利影響

第一，工作人員的整體素質(zhì)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。從信息不對(duì)稱理論現(xiàn)有應(yīng)用情況的角度展開闡釋分析，政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體在開展人力資源招聘工作過(guò)程中，對(duì)各類信息的關(guān)注程度普遍較高，客觀上在實(shí)際招聘活動(dòng)開展過(guò)程中，招聘主體無(wú)法有效地結(jié)合應(yīng)聘對(duì)象的能力特征，實(shí)現(xiàn)對(duì)政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體內(nèi)部工作人員整體素質(zhì)水平的有效控制，繼而誘導(dǎo)實(shí)際招聘工作開展過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)虛假信息捏造等問(wèn)題的規(guī)避處理。部分政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體，在開展人力資源招聘工作方案設(shè)計(jì)工作過(guò)程中，對(duì)于實(shí)際招聘活動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的不公平競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的影響作用分析存在不足，尤其在進(jìn)行招聘途徑構(gòu)建的過(guò)程中，難以有效地適應(yīng)信息不對(duì)稱理論的分析應(yīng)用需要，無(wú)法為不公平競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的合理處置提供幫助。還有一定數(shù)量比例的政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體的素質(zhì)建設(shè)工作，對(duì)于信息不對(duì)稱理論應(yīng)用的關(guān)聯(lián)性因素總結(jié)不夠充分，對(duì)于相關(guān)道德風(fēng)險(xiǎn)的控制工作缺乏必要的總結(jié)，無(wú)法在人員素質(zhì)控制方案構(gòu)建的過(guò)程中，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)信息不對(duì)稱理論的優(yōu)化應(yīng)用。[4]

第二，道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題與激勵(lì)失效問(wèn)題。道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題始終是影響政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體人力資源招聘工作實(shí)施質(zhì)量的代表性問(wèn)題。然而，在具體開展道德風(fēng)險(xiǎn)控制工作方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，很多政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體的簽約活動(dòng)實(shí)施細(xì)則，未能得到規(guī)范化的制定和實(shí)施，誘導(dǎo)實(shí)際開展的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題防范控制工作，難以順利獲取到最佳效果。也有部分政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體，在開展員工招聘工作過(guò)程中，未能有效制定和實(shí)施工作效能激勵(lì)機(jī)制，未能在員工實(shí)施解約行為之后，及時(shí)有效地開展空缺崗位的工作人員補(bǔ)充。

第三，顯著提升政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體的招聘工作經(jīng)濟(jì)成本。在招聘主體與招聘對(duì)象之間存在信息不對(duì)稱關(guān)系格局條件下，政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體，勢(shì)必需要在處置信息不對(duì)稱相關(guān)問(wèn)題過(guò)程中額外支出一定數(shù)量的經(jīng)濟(jì)成本，繼而誘導(dǎo)實(shí)際招聘工作開展過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)成本支出數(shù)額顯著增加。[5]

2 人力資源招聘活動(dòng)過(guò)程中信息不對(duì)稱問(wèn)題的防范處置對(duì)策

第一，要切實(shí)建構(gòu)和執(zhí)行指向人力資源招聘活動(dòng)對(duì)象的誠(chéng)信化管理制度，強(qiáng)化針對(duì)招聘對(duì)象的誠(chéng)信教育工作力度。在我國(guó)政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體以往組織開展的人力資源招聘活動(dòng)過(guò)程中，針對(duì)招聘對(duì)象開展的誠(chéng)信管理與誠(chéng)信教育工作，在較長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)都依賴基于道德觀念層面的約定俗成的監(jiān)管約束，是基于文化習(xí)慣制約下形成的實(shí)踐工作處理方式，在具體運(yùn)作過(guò)程中顯著缺乏強(qiáng)制性、系統(tǒng)性以及權(quán)威性，需要制定和實(shí)施針對(duì)性的解決改善策略。而建構(gòu)和執(zhí)行指向人力資源招聘活動(dòng)對(duì)象的誠(chéng)信化管理制度，強(qiáng)化誠(chéng)信教育工作力度，則能在一定程度上對(duì)人力資源招聘對(duì)象的思想觀念，以及行為方式施加約束，提升其在提供個(gè)人基本求職信息過(guò)程中的真實(shí)性和可靠性。[6]

第二，要切實(shí)建構(gòu)和完備指向人力資源招聘對(duì)象的個(gè)人化電子誠(chéng)信檔案。現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展和推廣使用，為信息不對(duì)稱問(wèn)題的解決提供了基于技術(shù)性層面的支持條件。借由建立和逐步完善針對(duì)招聘對(duì)象的個(gè)人化電子簡(jiǎn)歷檔案資料，針對(duì)應(yīng)聘對(duì)象實(shí)際具備的個(gè)人資歷信息、個(gè)人能力信息、工作技能信息和誠(chéng)信行為表現(xiàn)信息，展開全面且真實(shí)的收集和整理，能支持和保障政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體，在開展人力資源招聘活動(dòng)過(guò)程中，及時(shí)全面地調(diào)取招聘對(duì)象的相關(guān)信息，避免應(yīng)聘者出現(xiàn)信息欺詐行為，提升招聘工作開展過(guò)程中的科學(xué)性和有效性。

第三，建構(gòu)形成指向政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體的規(guī)范化且科學(xué)化的人力資源管理制度體系，強(qiáng)化提升對(duì)招聘信息欺詐行為的懲戒力度，對(duì)應(yīng)聘者提供虛假信息的不良行為形成震懾。

第四，政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體，應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地建構(gòu)和完善自身正在運(yùn)用的基本性招聘工作實(shí)施流程和招聘工作機(jī)制，以組織開展特色招聘活動(dòng)的方式，開展各類信息的優(yōu)質(zhì)傳遞。政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體，應(yīng)當(dāng)在招聘工作具體組織實(shí)施之前，預(yù)先開展工作計(jì)劃的全面系統(tǒng)制定，結(jié)合本單位在未來(lái)一段時(shí)期之內(nèi)的業(yè)務(wù)運(yùn)作發(fā)展目標(biāo)，明確具體招聘工作開展過(guò)程中需要獲取的招聘對(duì)象人數(shù)，以及招聘對(duì)象應(yīng)當(dāng)具備的基本專業(yè)能力和綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，確保實(shí)際招聘工作開展具體開展過(guò)程中，能順利獲取和實(shí)現(xiàn)良好預(yù)期效果。[7]

3 結(jié)語(yǔ)

從總體性層面展開闡釋分析，人力資源招聘活動(dòng)開展過(guò)程中存在的信息不對(duì)稱問(wèn)題，通常會(huì)影響和破壞人力資源招聘活動(dòng)開展過(guò)程中的有效性，繼而顯著影響政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體的業(yè)務(wù)運(yùn)行質(zhì)量，并且給各類招聘主體的日常化業(yè)務(wù)運(yùn)行過(guò)程造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失和其他損失。為支持和確保政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體開展的人力資源招聘活動(dòng)，具備充分有效性，應(yīng)當(dāng)以建構(gòu)個(gè)人化電子誠(chéng)信檔案資料作為切入點(diǎn)，基于道德觀念和行為方式層面，針對(duì)信息不對(duì)稱條件下處于隱藏狀態(tài)的違規(guī)違法行為，展開控制和規(guī)避，繼而建構(gòu)形成具備充分有效性和科學(xué)性的人力資源招聘配置工作體系。[8]要切實(shí)立足于政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位等人力資源招聘主體的實(shí)際情況，構(gòu)建具備全面性和科學(xué)性特點(diǎn)的人力資源招聘工作流程和機(jī)制，提升人力資源招聘工作的實(shí)施質(zhì)量。