淺談我國企業人力資源培訓與開發

謝麗麗

（山西省朔州市右玉縣婦幼保健計劃生育服務中心，山西 朔州 037200）

企業在經濟日新月異下面臨著諸多挑戰和機遇，在企業的迅猛發展中，人力資源管理的地位日益突出，其直接決定著企業戰略的實施效果。面對科技水平的不斷進步，行業形勢發展環境也愈加復雜、繁瑣，必須加大資金投入力度，提升人力資源管理水平，培養出更多高技能、高素質的人才，壯大人才隊伍，使企業管理能夠持續提升。所以，做好人力資源培訓工作，能夠在企業樹立更加科學的人才管理觀念，保證企業后備人才力量的堅實，實現對企業人力資源配置的優化，全面增強企業內部人才隊伍的專業素質水平與綜合素養，從而有力推動企業的長足、穩定發展。

一、我國企業人力資源培訓與開發的重要意義

人力資源培訓和開發在企業的發展過程中具有特殊意義，它是企業持續發展的基礎。在企業中運用不同的方法對員工進行培訓，不但可以調動他們的學習熱情和積極性，還可以進行人力資源培訓和開發優秀員工，增強員工工作責任感和集體榮譽感，充分發揮人力資源的高效性，為企業創造更多的經濟效益。現代人力資源管理強調員工為本，傳統人力資源在于注重“事”。員工作為企業活動中最重要的資源，他們可以通過自身的特點為企業貢獻自己的一份力量。這就體現了人力資源培訓是企業持續發展的重要保障。人力資源開發者可以通過參與一些企業的決策促進企業領導和員工之間的溝通。在企業未來的規劃和發展過程中，人力資源管理部門可以通過一些對企業發展有用的方式方法來使企業內部員工更團結，然后樹立良好的企業形象，使用有效的方法不斷發現和發展人才。企業需要更多的優秀人才，然而人才需要更為廣闊的平臺。作為企業長足發展的基礎，企業開發及培訓至關重要，只有不斷投入新鮮血液才能使企業的效益不斷提升。在實際工作開展中，采取科學合理的方法來管理人才，靈活開展管理工作，并運用技能、策略以及文化等方式進行協調管理，加強對人力資源培訓工作的重視，從而為企業的長足發展保駕護航。

二、人力資源培訓創新的必要性

企業只有以充足的人才作為基礎，才能實現長足發展。因此，企業在發展過程中，必須重視對員工綜合素養的提升，積極開展培訓活動，保證始終有新鮮血液注入，從而在愈演愈烈的市場競爭中，使企業能夠占有一席之地。可見人力資源培訓在企業中的必要性。

1.提高員工工作積極性

在實際運行過程中，一個企業或者部門的員工個體情況都是具有一定差異的，問題常常因人而異，但是在實踐工作中，員工通過自身工作經驗的豐富使工作做得更好是完全一致的。所以，在遵循員工個體差異的前提下，應開展針對性、差異化培訓工作，使員工能夠根據自身情況，改善員工的綜合素質，從而促進員工實際操作能力與理論知識的有效提升。

2.提高員工綜合素養

通過崗位培訓工作，能夠使員工素質得到顯著提升，使員工深刻認識到工作職責的重要性。在企業與各部門運營中，經常存在競爭過大現象，這是因為員工未能真正認識到自身的工作職責與內容，但是通過員工素質培訓，可以提升員工綜合素養，使員工對崗位具有較強的適應性，最大程度防止上述現象的發生。

3.提高競爭力

企業在當前市場化、信息化背景下要想實現發展，最為關鍵的就是人才，人力資源是企業獲取高質量人才儲備和資源的有效手段，是各部門重點考慮的關鍵問題。為了解決企業在后續發展中人才緊缺問題，必須對人才采取科學預測和規劃，使培訓工作落到實處，以此來提升企業的運行水平。通過有效的培訓工作能夠增強員工的綜合素質，提升技術隊伍的觀念水平與整體技術水平，從而使企業的競爭力得以提高。

三、我國人力資源培訓與開發現狀

我國雖然人口多，但并不表示人力資本豐富。對原有人力資源和潛在人力資源進行培訓和管理，將這些人力資源的潛能進行充分挖掘，這樣人力資源才能真正成為優質的人力資本。而我國目前的人力資源管理與培訓還處于初級階段，很多企業或者事業單位對人員的培訓都不是特別重視，在培訓教育上的投資比較少，或者培訓時間很短，或者培訓深度不夠，這使得人力資源的開發受到一定的限制。人力資源的質量與經濟社會的發展步伐無法一致，影響我國向集約型經濟模式的轉變。

1.勞動力數量較多

2010年人口普查中，我國人口總數有13.7億，青壯年占比70%多，每10萬人中有8930個人是大學學歷，高中學歷14032人。其他的都是初中以及初中以下的學歷。現在已經是2020年，學歷較高的人數會增加，隨著人口老齡化，老齡人口比重會有所上升。但不論如何，中國的勞動力人口比重還是很大的。盡管我國勞動力人口眾多，但并不意味著我國的人力資源數量和質量也會很有優勢。想要將人口數量轉換成人力資源，需要與現有的外界環境相協調。在舊社會中國需要的是大量的體力勞動者和技術勞動者，現代社會對體力勞動者的需求減少，對技術和文化勞動力的需求增加，我國民眾的受教育程度還是比較低的，這些限制了人力資源的發展。

2.人力資源開發水平較低

人力資源的評價標準，即數量和質量兩個，質量是很重要的。而我國人力資源中，能夠進行質量評定的，就是受教育程度和職業技能水平。我國擁有的高級工程師、科學家的數量相比較一些發達國家，是有待增加的。中國人才外流現象比較嚴重，現在國家在這方面加強了重視，對于人才截流實施了一定措施，比如最近頒布的“限籍令”等。但我國的高端人才占總人口的比重還是有點小。截至2014年，美國獲得諾貝爾科學獎的有200多位科學家，而中國卻極度缺乏。2007年至2016年，中國留學生回國率從30%增加到79%，整體呈現上升狀態。但留學海外的博士學位的人，大部分還是留在了國外。這對中國來說是較大的人力資源的流失。我國的人力資源不僅要開發培養，還要保護。

四、企業人力資源培訓與開發的問題

1.思想認知不到位

在企業人力資源培訓與開發的過程中想要持續發展，必須堅持在思想認知上和企業相統一，若出現缺陷可能會阻礙業務的長期發展。從當前了解的情況來看，思想認知不到位是相對嚴重的問題，必須以明智的方式加以解決。首先，某些員工的思想認知還是過去的傳統水平，他們沒有融入企業的成長，也沒有對企業未來的發展作出規劃和認真思考，這樣會造成各種各樣的副作用，對于企業開展的團體合作有影響。其次，人力資源部門在思想認知上出現了很多問題，然而該部門是企業的重要組成部分。他們在工作中順從性很好，乍一看，他們對自己的工作積極負責，實際上，他們沒有使用適當的方法來改善自身的工作體系，當面對挑戰時解決不了困難，這就可能會對企業的持續發展造成新的障礙。

2.缺乏科學的培訓與開發管理體系和監督考核機制

第一，員工培訓和學習管理系統不完善，無法完成工作。在人員規劃和實施之前缺乏評估，也沒有事先培訓。所以造成人力資源培訓開發與企業發展戰略和受訓者實際需求不對接現象的產生。同時，在員工的培訓和發展過程中，由于評估機制不能有效地評估并未完成培訓課程，也沒有對所實施培訓課程進行有效的監測和評估，因此，出現了很多問題沒有得到及時解決。第二，由于我國大多數企業在培訓與開發效果的測評方法中沒有突出表現，所以在培訓時只是表面講述培訓相關內容，沒有做到讓員工無論是在工作中還是生活中能通過所學知識來為企業發展提供經濟效益，從而造成了人力資源培訓和開發效果不明顯的結果。第三，企業對員工的培訓與開發的目的沒有明確，造成人力資源培訓和開發沒有受到領導的關注，員工也不愿意參與進去，所以企業的培訓就變成了現在的局面。

3.人力資源管理團隊不夠專業，管理職能發揮不佳

第一，由于人力資源領導在企業制定發展未來戰略中參與和理解不到位，與員工溝通不是很有效，導致無法為企業提供人力資源支持和經濟制度建設。第二，應該對企業人力資源培訓和開發提出要求，同時滿足員工能勝任工作崗位的需求。由于人力資源管理團隊不專業，經驗也不足，在制作方案時往往不根據需求，最后造成員工的個人績效提不高的現象。第三，因為員工培訓管理職責執行不力，專業人員短缺，而大多數培訓師資都來自外部教育機構，加上對企業培訓目的和時間等因素，在專業培訓內容和方式上未達到預期的結果。第四，人力資源培訓和開發只是停留在表面形式，而無法為企業的持續發展提供有效的幫助，也就無法形成學習型的文化氣氛。

五、我國企業人力資源培訓與開發應遵循的原則

1.戰略性

我國企業在開展人力資源培訓及開發的具體過程里，必須依照戰略性的原則。這項研究必須跟企業目標相符合，并且對其具體的范圍進行有效明確，而且企業要依照自身發展的具體需求，站在全局發展的角度上去思考企業今后發展所需要的人才以及相關的績效性需求，并結合起來設計出與企業發展相符合的人力資源培訓和開發體系，進而對企業之后發展所需要的人才質量及層次進行保障。依照這個戰略性的原則，不但可以有效促進我國企業發展及人才的儲備需求滿足，同時還能夠讓企業內部不同的崗位對人才的質量及數量需求得到滿足，進而全面推進企業目標的實現，并促進企業的競爭實力提升。

2.針對性和差異性

當前，企業開展人力資源培訓與開發本身就具備了一定基礎的特殊性質，而且這也是當前我國企業不斷發展的重要競爭優勢之一。這種形式也在某種程度上有效促進了我國企業的人才儲備保障，并促進企業諸多戰略的有序開展。在企業具體開展人力資源培訓與開發的時候，要依照針對性和差異性的原則進行開展，在具體開發的時候依照人力資源具體的特性，對培訓的具體目標和內容進行確定，并且企業人力資源具體的需求與企業內部各類部門以及崗位息息相關，所以工作人員具體的工作能力及層次還有水平相關的要求也是不同的，而且企業內部不同的崗位和部門乃至具體的工作對于人才的需求以及人才的層次等都有不同的表現。因此在開展人力資源培訓與開發的時候，必須保證具備目標和內容上的針對性，并且在不同需求之下具備了完善的差異性，才能符合企業的發展需求。

3.長期性

企業開展人力資源的培訓及開發，目的就是配合企業的發展目標推進，而這一切最為主要的就是為了促進企業長期發展的思考，而且企業目標的推進以及企業的發展都是一個長期的過程。所以站在這個角度上，企業想要切實推進目標的實現，那么就必須具備人力資源的有效支持，而企業開展人力資源培訓和開發的時候，就必須站在企業發展的目標上推進其長期性和連貫性的實現，從而有效開展針對性的人力資源開展與培訓的各類工作，給企業的發展提供支持與保障，全面滿足企業發展的各類需求。

六、加強我國企業人力資源培訓與開發管理的有效對策

1.創新培訓、開發機制

實踐中應當基于招聘視角進行研究，應當強化聘用制度的嚴格落實，本著公開透明的原則進行有序競爭，從而有效拓展國有企業人力資源，以此來滿足本企業可持續發展中的專業人才需求。同時，還應當站在人力資源內部管理立場分析，堅持人本原則，密切關注員工發展需求，結合企業發展現狀，在滿足企業崗位需求的基礎上，積極調動職工工作積極主動性，以此來激發他們的工作熱情。就人力資源培訓而言，針對企業內上崗新員工，建議采用參觀以及報告等模式，幫助他們盡快熟悉和適應企業環境，培養和增強他們的企業自豪感與歸屬感。以企業現有職工為基礎，創建完善的人力資源培訓與開發制度，不斷增大員工培訓強度，提高我國企業員工素養以及專業技能水平，以此來滿足員工們的成長需求。

2.加大戰略性培訓力度，引入職業生涯機制

在企業人力資源開發與培訓時，應從長遠發展戰略出發，不斷增強戰略培訓力度，對培訓內容及目標予以全面、系統的規劃，通過對培訓工作的積極開展，提供更加優質的服務促進企業戰略的實施，進一步增強全員戰略能力。同時為了保證培訓效果，還應提前分析培訓需求，不斷縮減企業目標與員工績效間的差距，明確員工自身技能與職位標準間的差距，深入分析其中的原因，并通過掌握員工能力、素質，確定培訓需求，并且在此過程中找出問題所在及其處理方式方法，然后鎖定目標。為了能夠確定目標，筆者認為有必要全面了解培訓意愿，若員工個人能夠認識到績效差距，改變自身能力的意愿較強，就會提升培訓效果。另外，在實際工作中還應融入員工職業生涯管理體系，其包括了綜合性較強的反饋機制、實施評價、職業生涯規劃。職業管理結合了制度與理論，將職業生涯管理體系引入到企業中，不僅能夠將員工的價值觀充分發揮出來，還可以促進企業與員工關系的協調，以此來提高員工滿意度，激發員工的工作積極性，從而進一步增強對員工的管理水平，不斷挖掘員工們的潛力和提高我國企業的工作效率。

3.采取多元化的培訓模式

對于企業而言，其培訓內容應當注重問題性、實踐性，強化能力建設并利用新知識和技能來有效解決現實中的問題。為了能夠有效提高問題解決的針對性，員工培訓內容應當基于各層次、工作需求等進行優化設計。在人力資源培訓與開發過程中，應當采取多種方式進行靈活培訓，將崗位培訓與實踐有機結合，重視實踐培訓，比如采用實踐培訓法、討論培訓法以及交流和案例分析法，加強現場模擬以及參觀學習等。值得一提的是，在當前網絡時代背景下，還應當及時引進現代化技術開發員工管理體系。具體而言，為了能夠有效發揮網絡教育培訓在開發人力資源過程中的優勢，可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時空限制的特點，有效解決現實中的問題。

4.健全和創新人力資源培訓及其開發考核制度

我國企業在進行人才培訓時，可采用抽樣調查法來全面了解本企業的人才培訓與開發需求、成果，并且按照培訓結果針對性制訂人力資源培訓、開發方案，這有利于促進人力資源培訓成效的實現。基于我國企業人力資源的培訓與開發結果分析，應當制定一套科學可行的評估體制，從而實現對培訓效果的客觀評判，并且清楚本企業人力資源培訓后的員工收獲，將其與員工的薪酬密切結合在一起。在人力資源培訓模式選擇過程中，應當確定適合群體，對每次培訓進行歸總分析，從而使我國企業的人力資源培訓和開發管理工作能夠取得最佳效果，真正提升人力資源可利用價值。

5.注重人力資源培訓效果的評估與反饋

首先，評價方法必須做到科學合理。在實踐中，可以結合我國企業特點，運用觀察、訪談、問卷調查方法收集相關信息。其次，注意及時作出評價，人力資源培訓項目有大、小之分，培訓效果也是如此，有長、短之別。所以，應充分結合長期與短期兩種評價，全程跟蹤和評估培訓效果。再次，評估之前應明確標準。有想實現培訓目標，最為重要的就是合理選擇標準，并需要完全匹配培訓計劃，符合易操作、具體化的原則。最后，培訓評估的最終結果應及時反饋給參訓員工，這樣有利于員工結合反饋信息對個人行為予以針對性調整，這有利于實現培訓目標。

七、結語

綜上所述，本文首先闡述了我國企業人力資源培訓與開發的重要意義，其次介紹了人力資源培訓創新的必要性，進而探討了我國企業人力資源培訓與開發現狀，然后從思想認知不到位、缺乏科學的培訓與開發管理體系和監督考核機制以及人力資源管理團隊不夠專業、管理職能發揮不佳等方面對企業人力資源培訓與開發的問題進行了分析，最后遵循人力資源培訓與開發原則，提出了加強思想認知水平、繼續優化工作的方法，并改善和優化工作系統等加強我國企業人力資源培訓與開發管理的有效對策，以期能為企業發展作出有力的貢獻。