加強關鍵崗位繼任者隊伍建設體系與方法研究

文｜孫軍紅

人力資源在現代企業的運營過程中是極為重要的現實資源，人力資源是第一要務資源的觀點已經得到了社會的廣泛認可。企業在發展過程中需要充分地對人才隊伍進行綜合性建設，而人才隊伍的建設是制約企業發展的瓶頸之一，對其自身數量及質量雙高標準要求的隊伍進行有效構建，是企業人力資源經營管理的重點內容。成品油銷售行業在發展過程中，是極為重要的能源企業，在發展過程中要配合當前的能源轉型，并且結合國家的戰略對自身所具有的企業發展模式進行綜合性調整。同時，企業在發展過程中，充分對“一帶一路”等進行綜合性的響應，并且也使得該行業發展過程中所具有的業務增長速度得以進一步增加，員工數量也呈現出爆發式的增長態勢，而如何對相應行業中的優秀人才進行有效的歸納收集，并且使其自身所具有的綜合能力得以大幅度提升，需要在當前的企業發展過程中予以充分的重視。

一、研究背景

在當今的社會發展過程中，企業發展需要進行更加有效的創新，而人力資源在企業的發展過程中具有一定程度的稀缺性以及可開發性。企業在發展過程中，需要在人才引進工作上下功夫，更需要對人才進行有效的自我和組織培養，人才建設計劃是當前企業的發展中對自身人才開發進行有效優化的重要手段，并且企業在發展過程中需要充分的根據企業自身所具有的實際情況，對關鍵崗位的人才庫進行有效構建，繼而對較為優質的繼任者計劃體系予以有效形成，由此使企業在發展過程中，人才隊伍的穩定性以及相應的質量得以大幅度的提升。我國成品油銷售行業在發展過程中，更加需要對整體人才進行綜合性的優化，需要使整體銷售技術以及銷售能力相對優質的人員，對關鍵崗位進行綜合性的管理。由此，便需要對整體關鍵崗位繼任者隊伍進行綜合性的建設。文章以成品油銷售行業為例，對當前關鍵崗位繼任者隊伍建設的綜合情況進行詳細的分析，并且對相應的優化方式進行進一步的探討，希望能夠為我國的關鍵崗位志愿者隊伍的建設工作提供有效的建設性參考。

二、對現狀進行綜合性的分析

近年來，在我國社會的發展過程中所擁有的人才質量得以不斷增加，由此也使得受到高等教育的學生數量得以不斷增加，企業在發展過程中，其自身會大量的招聘應屆生，使得招聘人才向高校予以傾斜。此外，在社會中也會補充招聘相應的成熟人才，由此使得人才數量增加，使得公司業務所具有的拓展率得以大幅度提升，而用工成本水平增長與當前所擁有的業務拓展率存在著相互持平的現實特點。依照相應的遞增遞減規律進行分析，其產生水平所具有的提升，要充分高于用戶數量以及相應的用工成本，而造成人的數量結構失衡的原因，可以從以下幾個角度進行詳細的分析。

（一）用戶模式的明確性有待于進一步的提升

對不同行業、不同模式以及不同發展階段而言，企業的發展過程中存在著大量人才增加的現實情況，而目前企業在發展過程中已經逐步轉入到了平穩發展的現實特征，成品油銷售行業在發展過程中需要進一步的講求相應的質量，而有針對性的培養后續骨干人員，其自身有著極其重要的現實意義，并且迫在眉睫。相應的行業在發展過程中，需要充分的結合成品油銷售的特點，建立人才庫，使得相應的人才能夠獲得更具專業化的構建，而當前行業在發展過程中，其自身銷售崗位所具有的用戶模式無法得到更加針對化的構建，使員工的綜合能力具有一定程度的普遍性，無法使其自身所具有的針對性能力得以大幅度提升，還需要在專在精方面下功夫。

（二）人員的培訓模式過于單一

目前，該行業相應的人力資源市場供給面積相對較小，并且行業特有的專業技術人員，無法使其自身所具有的綜合能力提升，雖然說每年在招聘過程中會招聘一定數量的大學生，然而其整體培訓人才的時間需要在1～3年之內才能使其自身所具有的綜合能力得以提升，而目前該行業在構建過程當中應用的是1 對1 的綜合培養模式，其自身人員成長的情況取決于其代班人員所具有的綜合素質的業務水平，而企業在發展過程中其自身優質的成品油銷售人才數量相對較少，由此也無法滿足大量的應屆畢業生的培訓需求。另一方面，新員工其自身在發展過程中無法應用較為明確的指導方向，使其在構建過程當中存在職業迷茫性，尤其在西寧、海東地區大學生要在一線操作崗位上工作6 年，才能有機會競爭上崗到機關管理崗位，使組織和員工在發展過程中無法對自身職業生涯進行積極的規劃，由此也使得其自身無法充分的擔任關鍵崗位的繼任者。

（三）人員考核機制構建有待于進一步的完善

目前，該行業在構建過程當中，其自身招聘考察模式相對單一，并且入職人員的綜合素質以及現在業務能力無法得到綜合性的控制，在整體人才聘用過程當中，存在進口不嚴的現實問題，如業務外包人員素質不一，主要因薪資待遇受限、發展機遇有限。而從人才流動角度進行分析，現有員工所具有的工作業績以及相應的職業素養考核評價體系有待進一步完善，并且由此導致整個行業的構建當中存在出口的現實情況，綜合素質相對較高，并且有高度上進心的員工，在入職之后通過個人的努力以及單位的培養，需要進一步走上相應的關鍵崗位。然而，相應員工所具有的薪水比例相對較低，由此使得部分員工在構建過程當中，其自身所擁有的上進心日益消耗，最終使其無法在企業的發展過程中實現自身所處的人生價值，而上述內容均與人員考核激勵措施無法得到進一步完善有很大關系。

三、對優化關鍵崗位繼任者隊伍建設的方式進行詳細的分析

針對關鍵崗位的人才庫建設，需要進一步對繼任者計劃予以有效推行，成品油銷售行業在發展過程中，需要對其自身特定的人才庫進行綜合性構建，以此為后續的人才需求獲得綜合性保障，建設計劃要求在構建過程當中需要對每一個關鍵崗位均設定不低于一個的繼任者，高層級崗位繼任者需要來源于其自身所具有的下級繼任者人員，并且最低層級崗位繼任者需要來自相應的校園招聘，而高層級崗位繼任者在構建過程當中如果存在空缺，則需要通過對成熟人才進行培育，而對相應的人才空缺予以補充，而每一崗位的繼任者，其自身在構建過程當中，需要由行業的管理部門對其職能進行詳細的崗位分析、崗位評估，進行針對性的培養，并且對不同的培養對象要進行有效的確定。而行業在發展過程中，對相應隊伍進行有效建設的模式，可以從以下幾個角度進行詳細的分析。

（一）使新員工的招聘質量得以大幅度的提升

企業在發展過程中，每年需要根據崗位志愿者計劃來對來年的招聘計劃進行詳細確定，招聘方法可以充分細化至對應單位、對應崗位，如要招聘加油員，對于行業本身就需要踏實、肯干、能吃苦，要是針對管理崗，那就需要綜合素質強一些，有一定的組織協調能力，有后勁、可培養，并且對對應的崗位進行詳細分析，對人才的針對性培訓計劃進行進一步細化。

（二）對員工培養以及職業生涯問題進行綜合性的解決

每一位新員工在發展過程中均是具有一定針對性的定向招聘，員工在入職后，在其實習期滿之后，需要對其自身所具有的培養方向進行綜合性明確，并且對培養方案進行有效確定，由此使員工在發展過程中能夠獲得有效指導，使其做到快速成長，同時需要進一步對入職進行綜合性把關，對高質量人才予以有效培育，增強其發展的現實基礎，使公司在發展過程中，其高素質人才的培育能夠獲得基礎性保障。

（三）對人員考核機制進行綜合性的完善

在行業的發展過程中，需要充分對行業特點進行詳細的分析，并且對其自身的人員考核機制進行優質化的探究，在人員考核機制的構建過程當中，需要結合不同員工所有的能力進行針對性的分析，對于外包人員進行更加公平化的對待，而繼任者隊伍在構建過程當中，需要使相應的人才進行綜合性的能力對其自身的優質化特征進行詳細的分析，依照相應的排名對繼任者的綜合能力進行分析，由此增強繼任者，其自身在發展過程中所擁有的創新特性是優質的考核模式，確保繼任者的繼承體系能夠獲得綜合性的優化。

人才培育是企業發展過程中所具有的重要內容，繼任者隊伍的構建需要充分地進行綜合性優化，人力資源開發工作需要在企業的發展過程中予以重視，并且有針對性地對人才進行有效培育，由此使企業在發展過程中能夠對繼任者隊伍進行綜合性的構建，使關鍵崗位在構建過程當中能夠獲得更為優質的人才，由此增強整體企業在發展過程中能夠獲得人力資源的優化、支撐，使其變為企業高質量發展的人力資本。