人力資源向人力資本的逐步轉變

文｜沈 時

（作者單位：首都醫科大學附屬北京兒童醫院）

將人力資源轉變為人力資本能夠實現資源增值，充分激發人才潛力，幫助企業在市場競爭中保持人才優勢。基于此闡述人力資源與人力資本之間的關系與區別，指出人力資源向人力資本轉變的有效路徑，旨在促進人力資源管理創新變革，通過資源向資本的轉變提高企業管理質量，進而促進企業的可持續發展，以供參考。

隨著市場經濟的發展，現階段已進入知識經濟時代，人才成為企業發展的重要資源，人力資源質量能夠在一定程度上影響企業競爭力，但在企業持續化發展期間，人力資源價值受限，無法為企業創造更多價值，造成了一定資源浪費。在此形勢下，應轉變傳統管理思想，站在人力資本角度上推動人力資源進行創新變革，將人力資源逐步轉化為人力資本，進而更好地為企業發展提供人才保障。

一、人力資源與人力資本之間的關系與區別

（一）兩者的關系

人力資本具有私有屬性，其在企業管理中主要體現為人的素質與能力，人力資本的應用須以人才本身作為支撐，且易受工作種類、崗位性質影響。除此之外，人力資本不僅代表素質與能力，還包括健康、時間等，由此可知，人力資本的范疇大于人力資源。人力資本與人力資源存在緊密關聯，兩者均以企業人才為支撐，注重人才本人能力的開發，同時從覆蓋范圍角度上來看，人力資源隱藏在人力資本內。在新時代背景下，信息技術與科技手段逐漸被應用到企業人力資源管理工作中，人力資源在持續化創新開發中能夠逐漸向人力資本靠攏，同時，人才在技術手段幫助下能夠不斷更新自身知識體系與技能水平，并將新技能、新知識應用到企業生產作業中，使資源逐漸轉變為資本，以此降低經營成本，增強生產效益。

（二）兩者的區別

從定義上看，人力資源具有社會屬性，屬于社會資源，能夠反映當代社會勞動力水平，而人力資本具有私有屬性，是企業之間的人才差異，該人才差異能夠切實改變企業的生產經營情況，從而呈現為生產差異，主要反映企業人力資源的生產力水平、人力資源生產力的創造價值。人力資源與人力資本的屬性特征存在差異，且衡量人力資本的標準為經濟價值，兩者本質不同，人力資源的管理核心在于資源合理配置，降低閑置資源，而人力資本的管理核心在于激發潛力、增強價值。從企業管理角度來看，人力資本為企業無形資產，需以人力資源為載體，以此方可發揮實質作用，但相較于人力資源，人力資本能夠為企業創造更多利潤。在現代化市場經濟環境中，企業為滿足時代發展需求、推動市場經濟高質量發展，應加強人力資源的開發力度，推動人力資源向人力資本的逐步轉化，為企業的可持續發展提供保障，增強核心競爭力，使企業人才能夠創造更多價值。

二、人力資源向人力資本轉變的有效路徑

（一）重視人力資本開發

為推動企業發展，使企業能夠更好地迎接新時代市場經濟挑戰，必須重視人才資本的開發挖掘。在引進人才時，企業應按照人力資源管理思想進行配置規劃，在此基礎上深入開發挖掘人才潛力，并根據企業戰略規劃對人才發展予以指導，確保人才管理實效。在開發人力資本期間，首先，對現有人力資源進行職位分析，確定人才在整個企業組織架構中的定位，廣泛收集業績數據，對崗位進行統籌協調，規避勞動重疊現象。同時，在此期間構建員工勝任力模型，通過模型分析了解企業現有人才缺口，明確崗位任職標準及人才招聘目的，為后續人才選拔奠定基礎，并以經濟適用為原則引進人才，為人力資源向人力資本的轉變奠定基礎。其次，通過人力資源培訓開發人力資本，根據崗位配置要求合理安排培訓內容夠，并依據培訓成果進行人力資源合理配置，盡可能確保企業人才能夠在適宜崗位發揮出自身價值。再次，根據人才素質水平、技能構成、人才稀缺性將企業人才劃分為通用人才、特殊人才以及核心人才，并為不同人才制定差異化、針對性培訓方案，以此深入挖掘人才潛力，開發人力資本。最后，對于社會市場經濟而言，企業具有較強推動作用，為確保企業能夠實現可持續發展，應做好人才培育，并保障人才穩定供應。

（二）管理職能智慧發展

在云計算、大數據、人工智能、區塊鏈等先進技術協同應用下，現階段已進入智慧發展時代，根據互聯網“互聯互通”特性，跳出了地理位置局限，使信息能夠高效高質傳遞與更新，為人力資源向人力資本的轉變提供了技術支撐。在實際企業管理期間，可運用先進技術手段更新人力資源管理方式、挖掘數據價值，使企業管理決策更為高效。為有效激發人才的主觀能動性，推動人力資源向人力資本的轉化，可采用科技手段培養人才，使人才能夠正確應用先進技術，并使人力資源管理工作能夠智慧化發展，例如，借助特定算法開發培訓系統、人才評估系統等。職能智慧化發展能夠使人力資源管理滲透到企業生產經營的各個環節中，以人才為紐帶銜接企業各部門，為多部門協同合作奠定良好基礎。在人力資源管理職能智慧化發展期間，人力資源管理的界限逐漸模糊，使人力資源與企業各個部門之間的聯系更為緊密，進一步促進了人力資本的形成。

在傳統化企業管理中，并未切實激發出人力資源管理的人力資本開發職能，但在智慧化手段應用下，對進一步強調人力資源管理的人力資本開發的重要性。現階段，信息技術已經逐步應用到人力資源管理工作中，如線上線下人才交流學習平臺等，使企業依托于互聯網，在內部形成共享互動式的學習氛圍，使企業信息能夠高效流通，降低人力成本。但上述信息手段的應用并未最大化挖掘人力資本價值，隨著信息科技的發展及前沿技術應用程度的不斷深化，人力資本價值深入挖掘將成為可能。因此，在人力資源轉變為人力資本期間，需應用信息科技促進人力資源職能智慧化發展，使信息技術在選拔招聘、績效評估、薪酬福利、員工培訓等方面實現全面滲透，以此更好地挖掘人才價值，促進人力資本的形成。

（三）優化人才績效管理

人力資源轉變為人力資本的關鍵在于創造價值，使人才在自身崗位中切實發揮自身價值，嚴格履行崗位職責，為實現該目的，需進一步優化人才績效管理，借助績效手段對人才進行指導。在績效管理期間，應提升績效流程透明度，形成規范化績效管理流程，以此確保績效管理能夠對人才產生有效激勵與約束。第一，健全薪酬福利制度，在行業工資標準基礎上構建績效薪酬體系，將能力、職能作為績效薪酬層次劃分標準，根據人才貢獻程度合理分配績效薪酬，在不同層級人才之間形成薪酬檔次，以此激發人才工作主觀能動性。第二，根據人才職業生涯發展情況為其發放獎金，使人才職業發展與企業經營發展相互銜接，使人才在企業工作期間實現自我價值。第三，對績效考評進行優化，通過社交平臺構建民主渠道，強化人才溝通，采用質性、量化的方式調整不同崗位的績效考核指標，確保各崗位的績效考核情況能夠切實反映人才成長情況，使人才績效管理更為有效。第四，健全考核制度，借助制度對員工行為產生約束，引導人才重視工作質量，以此確保績效管理工作能夠有效落實。

（四）營造資源轉化環境

為確保人力資源能夠高效轉化為人力資本，需營造適宜的資源轉化環境。第一，根據人才需求更新辦公設備，如引進先進管理系統等，使人才日常工作更為流暢高效，為人才提供設備支撐，確保人才能夠體會到企業對自身的肯定與尊重。第二，推動企業文化建設，引導人才進行創新，對于創新成果可根據其實效予以采納，使人才逐步在企業內形成主人翁意識，為人力資本的形成奠定基礎。此外適宜的工作環境能夠使人才充分挖掘自身潛能，提升自我價值，并提高企業生產力。第三，人力資源向人力資本的逐步轉化是一個長期且持續的過程，因此為保障人力資本的形成，需盡可能降低人才流失率，定期組織文化教育活動與趣味團建活動，增強人才凝聚力，提高人才忠誠度，使人才成為企業內的長期規劃，以此確保人力資源能夠順利轉變為人力資本。

為促進人力資源轉變為人力資本，必須明確兩者的關系與區別，為人力資源創新轉變提供明確方向。在實際轉變期間，需重視人力資本開發，促進管理職能智慧發展，營造適宜資源轉化環境，以此避免人才浪費。通過人力資本管理手段實現資源增值，確保企業能夠滿足新時代市場經濟發展需求。