石油企業績效考核對用人機制的激勵

文｜聶政遠 譚 浩 鄒蔚豪

盡管我國石油行業近些年取得了驕人成績，但是在企業管理方面還存在諸多問題。由于石油企業體制穩定，所以受傳統管理理念的影響至深，許多管理制度與現代企業格格不入，尤其是薪酬分配方面，比如工作在基層一線的員工任務重、條件艱苦，卻拿著微薄的薪酬；而態度不積極、不認真但級別較高的員工領著高薪水，一定程度上會影響員工的工作積極性。為了實現對員工的有效激勵，筆者認為要通過創新績效管理，解決薪酬分配不公的情況，才能吸引人才且留住人才，激發員工的工作熱情，推動石油企業的可持續發展。

一、石油企業績效考核對于用人機制的激勵作用

（一）績效考核與員工薪酬掛鉤，保障員工物質需求

石油企業員工努力工作的很大一部分原因在于獲取報酬，改善自己的生活，所以在就業時，如果企業條件相差不大，他們肯定會優選薪酬待遇更高穩定企業，因為薪酬水平一定程度上能反映出員工的工作能力。將績效考核與員工薪酬掛鉤，能讓員工了解到認真工作便能獲得回報，努力提升自己的績效便能增加收入，有著明顯的激勵作用。反之，倘若績效考核與員工薪酬關系不大，員工自然沒有薪酬方面的壓力，則會失去工作動力，嚴重影響石油企業的發展。所以，有必要將績效考核與用人機制中的薪酬管理結合，公開績效考核標準，讓員工了解績效不同能拿到的薪酬也有所不同，促使員工為了滿足物質需求努力工作，為石油企業創造出更好業績。

（二）績效考核與員工晉升聯系，滿足員工成就感

員工在企業中的工作表現獲得認可，從而得到晉升機會，對于其個人而言意義重大。一方面，晉升意味著企業對自身工作能力的肯定，員工本人在企業內部的“權力”更大，能獲得的資源更多；另一方面，員工薪酬待遇一定會有所提升，職位級別的上升能讓員工享受到石油企業更多的福利，從而滿足其成就感。所以，績效考核必須保證公正公平，才能發揮導向作用。績效考核結果要得到所有企業員工的認可且得到有效應用，與員工晉升聯系一起，作為對表現優異的員工的褒獎，能夠發揮良好的激勵效果。

（三）績效考核與職業發展連接，給予員工歸屬感

石油企業作為大中型企業，能夠給予員工更多發展機會，對其職業發展十分有利。而對于石油企業而言，人才始終是企業的核心競爭力，所以需要不斷引進和留住優質人才，保持企業的競爭優勢。由此可見，無論是石油企業發展，還是員工職業發展，兩者目標具有一致性。但是因為員工存在個體差異且個人情況不同，對自身職業規劃有所不同，所以想法很難統一。而最佳解決方式便是推行績效考核，讓每一位員工了解石油企業未來幾年的戰略發展規劃，讓他們了解各自崗位需求，進而主動進行職業規劃，保證自身成長與石油企業發展目標一致，進而獲得更大的上升空間。所以，績效考核的推行屬于一種發展層面的引導，能引導員工朝著石油企業發展目標前進，實現企業發展與個人發展的同步共贏。通過對績效考核結果的合理應用，能讓員工驗證個人目標能否可行、獲得成效表現如何，從中找出個人問題，在今后的工作中優化調整。可見，績效考核與員工職業發展相連接，能讓他們找準奮斗目標，在企業中獲得歸屬感，無形中也形成了一種激勵。

二、發揮石油企業績效考核對用人機制激勵的有效措施

隨著近年來國際局勢的變化以及疫情影響，石油企業的經濟效益也有著巨大起伏，在此時代背景下，要想實現石油企業的可持續發展，則要從內部控制方面著手，加強自我管理，發揮績效考核對用人機制的激勵作用。

（一）明確績效考核理念

目前大部分石油企業依舊是事后考核，也即是部門或員工完成階段性工作之后，針對其在該項目中的具體業績表現進行評估，結合最終評價給予相對應的獎懲。但是這種績效考核方式實際上存在諸多不確定因素，直接影響考核結果，破壞了績效考核的公平性。筆者認為，石油企業的績效考核工作需要確保各環節的連續性，即是保證績效考核的各個環節工作不能出現相互脫節或厚此薄彼的情況，否則會造成考核結果誤差較大。盡管員工的績效考核會按照預先約定的標準展開，達到約定標準意味著滿足石油企業的工作需求，而低于約定標準證明還有進步空間。盡管激勵機制能夠激發員工的工作熱情，但是標準不能一成不變，需要跟隨行業、企業的發展而變化，否則會導致績效考核結果與員工工作付出不成正比。另外，石油企業還應進一步完善對員工職業素質、工作態度等方面的考核標準，這些都需要明確績效考核理念而形成對石油企業的引導，才能充分發揮出績效考核對員工的激勵作用。

（二）確定關鍵績效考核指標

石油企業在績效考核管理中需要依據石油行業、自身企業的實際情況構建測評體系。一方面，需要確定關鍵性績效考核指標。全方位整理石油企業內部流程、業務模式，就其中尋找重要參數，基于此把握石油企業的戰略發展方向和業務重點，提煉出企業級的關鍵績效考核指標，然后將指標細分到各個部門與崗位，保證部門與個人績效的明確性，同時確保兩者績效均為企業的戰略發展服務。而身為石油企業員工，在關鍵績效考核指標的引導下，便不會出現做事不分主次、無事可做的情況。另一方面，關鍵績效考核指標要盡量量化。量化指標才具有指向性，否則執行落實難以到位。比如員工工作態度、綜合能力、團隊合作能力等指標難以量化，則要用能夠量化的指標予以轉換，保證績效考核的明確性，才能發揮激勵作用。

（三）保證績效考核的公平性

在石油企業的績效考核工作中，要保證過程的公開透明，消除員工對績效考核存在“暗箱操作”的顧慮，增強績效管理人員與員工之間的信任感。此外，當績效考核結果出來后，后續的獎懲措施要及時跟進落實，才能真正調動員工的工作積極性。當然，績效考核標準的制定除了管理人員根據石油企業實際情況商議以外，還應多參考員工的意見，構建絕大多數人認可的績效考核制度，保證績效考核的有效性與公平性。同時，績效管理人員與考核員工要保持有效交流，在績效考核期間不能任由問題反復出現而影響最終績效評價，而要及時告知員工存在的問題，通過解決問題助力其提升工作績效。在完成績效評價之后，員工需要針對評價結果提出有效反饋，考核者也要認真了解員工的心理狀態，目的都是為了激發員工的工作積極性。

（四）創新員工激勵方法

對于石油企業而言，還應對員工激勵方法有所創新，維持員工對工作的激情。近幾年國內石油行業略顯動蕩，許多石油企業員工非常擔心企業的經營，因為企業的經濟效益與自己的薪酬息息相關，倘若企業經濟收益下降，則需要接受降薪甚至失業的現實。然而雖然有擔心，但是大部分員工并未切實行動，很大一部分原因在于石油企業員工的薪酬與努力聯系不大，更多與職位層級相關，意味著工作積極與否，能拿到的薪酬相差不大，可見對員工的激勵不到位。因此，筆者認為石油企業應當設計更加合理的薪酬結構，創新多種激勵員工的方式，滿足員工精神與物質層面的需求，讓員工對企業產生歸屬感，進而提升其在工作中的積極性。舉例來講，當員工在項目中有亮眼表現，企業可發放證書、獎品予以表彰，或者是直接發獎金、津貼等，表示對其業績的肯定。此外，還應將現金與非現金的獎勵方式進行合理搭配，保證員工對獎勵的期待感；而針對表現達不到要求的員工的處罰，可通過增加工作任務等柔性方式實現。總之，獎勵與處罰的方式一定要積極創新，否則太過單一的獎懲機制會讓員工感到麻木，也會失去其激勵作用。

綜上所述，績效考核在石油企業用人管理中屬于關鍵依據，能夠對員工起到良好的激勵作用，激發員工的工作積極性。對于當前石油企業績效考核工作中面臨的問題，筆者認為需要明確績效考核理念、確定關鍵績效考核指標、加強績效考核合理性與公平，同時也要創新激勵方式，發揮出石油企業績效考核對員工激勵作用，營造良好的內部管理環境氛圍，助推石油企業的長遠發展。