員工生涯發展下的國有企業培訓管理模式探討

段艷輝

（中國石化集團共享服務有限公司南京分公司，江蘇 南京 210000）

國有企業為了自身持續、長效發展，需要不斷提高自身技術水平和管理能力，這就需要更多高質量人才。員工培訓正是國有企業為提高員工綜合素質、獲取更多適合企業發展的高質量人才而開展的人力資源管理工作。如果將國有企業比作一個高速運轉的機器的話，員工就是位于機器各個部位的零件，人力資源管理和員工培訓的過程就是對這些零件進行檢修、維護的過程。企業要想正常運轉，必須保證員工的綜合素質滿足企業生產、運營的要求。國有企業的員工培訓一般是企業為提高員工綜合素質進而提高企業生產能效和管理質量而進行的培訓活動，內容方面一般包括與工作內容相關的專業知識、操作技能、工作態度等，以及與企業發展相關的企業文化建設、價值觀培養等。

一、國有企業培訓管理的重要性

員工培訓作為一種有效提高員工素質的教育方式，既能為員工發展提供更多機會，又能幫助企業獲得更多高質量人才。加強培訓管理，是國有企業實現高質量人才可持續發展的重要方法，也是國有企業增強自身發展動力、獲得更大發展機會的重要途徑。

1.提高員工的綜合素質

國有企業的員工培訓一般分為三類，入職培訓、崗前培訓和在職培訓。入職培訓時間一般較短，主要為新入職員工介紹企業的基本概況和工作環境；崗前培訓則主要針對崗位職責和工作技能進行培訓；在職培訓的內容和方式都相對較多，主要目標是提升員工專業技能和綜合素養，同時培養員工的團隊歸屬感和企業價值觀等。無論哪種培訓方式，員工都能從中吸取有益經驗，幫助其在工作中更加得心應手。培訓管理就是將三種培訓方式統合起來，形成一個完整的培訓系統，幫助員工在從入職到定崗，再到轉任、升職的過程中，不斷成長，與企業共同發展，獲得更好成績。因此可以說，員工培訓管理能夠從專業知識、操作技能到企業文化、價值觀，再到員工職業規劃和個人發展等方面全面提高員工的綜合素養。

2.推動國有企業有效健康的發展

員工培訓作為人力資源管理工作的重要組成部分，其主要目標就是為企業提供綜合素質更高、能力更加強的優秀人才，滿足企業不同時期的人力資源需要。培訓管理正是通過協調不同類型、不同方式和不同時期的培訓活動，充分發揮員工培訓的積極功能，從而提高培訓效果、達成培訓目標。管理者根據企業戰略、生產計劃和現有生產要素，針對員工工作狀況和個人情況制定培訓計劃，為生產運營和戰略發展培養更多適合企業實際情況的合格員工和高質量人才。各項培訓計劃的展開雖然會耗費企業一定的財力、物力，但所培養出的合格員工能夠在日常生產中創造更大價值，企業儲備的高質量人才更是未來發展和變革的重要力量，這些有價值的員工才是企業在市場競爭中的底氣所在，也是企業有效健康發展的核心力量。國有企業的培訓管理不單是對培訓活動的計劃、執行、總結、管理，而是對企業發展規劃、員工職業生涯規劃的統合和粘連；不僅提升了員工、團隊和企業整體的工作效率，而且有利地推動了企業有效健康發展。

二、國有企業培訓管理模式存在的問題

1.培訓內容和模式有待更新

我國大部分國有企業的員工培訓仍采取傳統模式，培訓內容一般均為專業知識、操作技能、企業文化與價值觀等，培訓模式多采取群體培訓。培訓內容和培訓方法看似豐富多樣，但卻存在固化嚴重，缺乏系統性和針對性的問題。首先是入職培訓。不同崗位甚至不同部門的新入職員工參加的入職培訓內容基本一致，但隨著國有企業各部門間分工的越來越精細，不同崗位的工作環境和職責要求差異明顯，統一的入職培訓很難取得有效成果。其次是崗前培訓和在職培訓。國有企業內一般采取群體培訓的方式，但不同職級的員工自身知識儲備、技能掌握情況，以及接受速度都有所不同，群體培訓很難照顧到所有參加培訓員工的進度，最終導致培訓結果參差不齊，不同員工對培訓的態度也變得截然不同。另外，隨著信息化時代的到來，人們獲取各種知識的渠道得到極大豐富，物質生活水平逐漸提高，員工對精神需求和個人發展的關注越來越高，尤其在國有企業中，綜合素質越高、專業技能越優秀的員工對自身發展和個人職業規劃的關注度越高，而傳統培訓內容和模式已經很難滿足這些高素質人才發展個人能力的需求。

2.培訓工作積極性不足

我國大部分國有企業采用傳統培訓管理方式，雖然針對不同培訓對象進行了簡單分類，但在方式上依舊是群體培訓模式，在內容上也是只針對各自企業或各自部門的具體工作內容進行培訓。員工培訓的發起者是企業，出發點也是提高企業績效，培訓內容的安排和培訓計劃的制定都很少征求員工意見。在這種培訓管理模式下，企業全權負責員工培訓的整個過程，首先增加了員工培訓的時間和資金成本，其次培訓內容缺乏針對性、培訓過程缺乏有效性，另外員工缺乏參與感和積極性。最終導致的結果就是，企業定期組織員工進行內部培訓，員工輪流參加內容基本一致的培訓，企業象征性地安排考核過程，員工走過場式地完成培訓流程，培訓難以取得有效結果，企業安排的員工培訓完全流于形式。久而久之，員工培訓的工作完全變成了國有企業人力資源管理的一項任務，培訓活動對員工過來說也成了一項響應領導號召的任務，于是企業對培訓活動的安排和執行缺乏積極性，員工更缺乏參與培訓的積極性。

3.培訓目標脫離員工實際需求

我國國有企業目前的培訓活動絕大部分是由企業主動發起和執行，出發點和最終目標都是提高組織績效、增強企業核心競爭力。因此，在設計培訓內容和制定培訓計劃時，管理者首先要考慮的必然是保證企業利益，培訓活動要在不影響企業正常生產運營的前提下，低成本、高成效地進行。以企業為中心進行培訓設計和培訓管理，往往會導致在整個培訓過程中，員工完全被當作生產要素來對待。根據企業戰略發展需求制定的培訓計劃遠遠超出部分員工的現有知識儲備和技能水平，但培訓計劃往往要求所有員工按照崗位需求達到應有水平，而忽視員工的個體差異，最終導致培訓難以取得應有效果。同時，以企業發展為目標制定的培訓內容有很多并不適合大部分員工的具體工作情況，培訓內容很難真正提高員工的專業能力，更難引起員工興趣，甚至因為耽誤員工正常工作時間、增加員工日常工作壓力，而起到消極作用。另外，以企業為中心開展的培訓活動，很可能并不符合員工個人的職業規劃。企業進行員工培訓只是根據員工目前所在崗位和從事的具體工作大致劃分培訓種類，但員工希望參加的培訓卻是符合個人職業規劃、能對自己未來發展起到推動作用的內容，雙方的這種不協調狀態，很容易導致培訓活動無法正常進行或難以取得有效成果，甚至導致企業與員工之間矛盾頻生，員工離職率上升。

4.缺少職業生涯規劃的專業管理人才

我國人力資源管理專業發展相對較晚，相關研究正處于起步階段，接受過系統培養的人力資源管理專業人才相對較少。同時，我國人力資源管理研究的重點一直都放在優化企業人力資源配置、提高組織效率上，很少針對員工的個人發展進行研究。因此，在本就相對稀少的人力資源管理專業人才中，具有職業規劃能力和相關研究經驗的專業管理人才更是稀缺人力資源。在國有企業內對員工開展職業生涯規劃工作，不僅需要進行大范圍的宣講培訓，而且需要根據每一個員工的實際情況制定個性化的規劃路徑，這兩者都需要專業人才付出巨大的精力。目前國有企業的員工培訓一般由人力資源部門（或人事部）負責，部門內工作人員數量相對較少，部門工作繁多，工作人員一方面很難有精力對員工開展職業生涯規劃工作，另一方面自身也缺乏職業生涯規劃的經驗和專業知識。當前國有企業內員工培訓很少涉及職業生涯規劃的內容，不僅是因為企業內缺乏足夠的人力、物力對全體員工開展職業生涯規劃培訓，更重要的原因是缺乏具備職業生涯規劃能力的專業人力資源管理人才。

三、員工生涯發展下的國有企業培訓管理模式探討

1.提高培訓管理模式重視程度

國有企業借助培訓過程可以有效提高員工綜合素質，進而提高自身技術水平和管理能力，促進自身持續、長效發展。員工經過企業培訓，獲得也不僅僅是知識與技能，還有精神感化和價值觀培養，以及個人發展和自身價值的實現。提高對培訓管理模式的重視程度，就是要求國有企業對不同時期、不同階段、不同內容，以及不同方式的培訓活動進行協調管理和系統整合，使培訓活動充分發揮積極作用。首先，國有企業要在整個企業范圍內樹立終身學習的理念，強化培訓的重要意義，號召員工積極參與培訓活動。其次，國有企業各級管理者充分發揮先鋒帶頭作用，帶領員工一起參加培訓過程。再次，國有企業應增加培訓投入，積極引進各種培訓新技術，豐富培訓內容和培訓方式，提高培訓質量，切實提高員工的綜合素質；同時制定明確的考核制度和獎懲機制，提高員工對培訓過程的重視程度，保證培訓效果。最后，做好培訓總結和未來規劃，對培訓準備、培訓過程和培訓結果進行整理匯總，為下次培訓活動的展開積累經驗；另外，國有企業還可以針對員工個人的職業規劃開展個性化培訓活動，并將其納入員工培訓管理模式之中，作為每年或每半年一次的專題培訓活動。

2.有針對性地對員工培訓需求進行分析

目前國有企業的員工培訓主要是群體培訓，同時培訓前很少參考員工意見，這也是導致培訓活動難以激起員工積極性的重要原因。要想改善目前國有企業員工培訓低效的現狀，培訓過程必須分析員工需求，有針對性地制定計劃和執行展開。首先是入職培訓。企業除了宣講企業環境、企業文化、企業愿景等內容外，還應對新員工進行初步了解，比如性格特點、學習經歷、技能水平、職業規劃或生活愿景等，并針對每個員工形成完整的信息記錄，預估其對各類培訓的接受度，為之后培訓活動開展做好準備。其次是崗前培訓。企業可以根據收集到的員工信息為其制定合適的培訓方式和培訓周期，幫助其更好地適應崗位工作。最后是在職培訓。企業應在員工歷史工作評價的基礎上，結合其個人性格特點和專業能力，制定科學的培養計劃，對重點內容進行專項培養。另外，企業還應定期開展員工職業生涯規劃交流會或員工溝通活動，由人事部門專人或外聘人力資源管理專家負責，完成員工的職業生涯引導和培訓意見收集工作。企業也可以不定期開展一些個人培訓活動，將專業知識、操作技能、企業文化等內容與員工個性化需求進行組合，由員工自選培訓內容，將培訓過程由被動變主動，提高員工參與的積極性。

3.不斷完善創新培訓內容和方式

隨著信息時代的到來，網絡上充斥著各種各樣的信息，人們獲取知識的方式愈加便捷，傳統的員工培訓模式已經越來越難以適應國有企業發展和員工需求。創新培訓方式、完善培訓內容是國有企業員工培訓管理未來發展的必經之路。

一方面，國有企業創新培訓方式。首先，在傳統群體培訓的基礎上，增設“一對一”培訓和小組培訓部分，盡量根據每位員工的實際情況安排合適的培訓方式，充分滿足員工的個性化需求；其次，充分發揮信息化技術和多媒體設備的作用，通過線上培訓、移動培訓的方式將培訓融入到員工的日常工作之中，同時開發自主學習軟件，方便員工利用閑暇時間提高自己；再次，增設對員工自主培訓的考核，從員工個人成長、學習進展、自主培訓進度等多個方面對員工的個人成長進行監督和考核，并對個人進度較大的員工予以獎勵，鼓勵員工重視自身發展。

另一方面，國有企業還可以完善培訓內容。在企業文化培訓、專業知識與技能培訓、綜合能力培訓的基礎上，增設更多特色項目，比如根據員工個性特點定期安排文藝類培訓項目，或者根據員工個人生活情況安排育兒、家政等生活類培訓項目，亦或者根據員工能力特點安排語言類或體育類培訓項目等，借助豐富的特色培訓項目，在幫助員工豐富工作與生活的同時，提高其對國有企業的認同感和歸屬感。另外，除了培訓活動外，國有企業還可以完善和創新培訓考核制度，將培訓活動與績效、獎金、假期等結合起來。比如：將比較受歡迎的培訓項目與獎金、假期等，一起作為日常培訓考核和績效考核的獎勵內容；同時根據員工考核情況，設置不同的獎勵標準，員工可根據自己的考核結果自主選擇獎勵項目；就員工考核定期征集員工意見，集思廣益，發現更多培訓項目、培訓方式和培訓考核辦法。

4.將培訓活動與員工職業生涯發展有機結合

在傳統培訓管理模式下，企業以提高績效、降低人力成本為目的進行員工培訓，培訓活動往往更重視企業的利益，而忽視員工的個性化需求。但在當今時代，隨著網絡技術和信息技術的應用和普及，員工獲取專業知識和技能方法的途徑多種多樣，面臨的就業機會和擇業信息極為豐富，員工對自身發展和個人需求的關注隨之增高，對待工作和培訓的態度也逐漸發生變化。

國有企業要想通過培訓活動吸引和保留員工，必須重視這些變化，并及時調整培訓活動的方向。將培訓活動與員工職業生涯規劃有機結合，就是適應這種轉變的重要方法。首先，國有企業在進行培訓設計之前需要關注員工的職業生涯規劃，了解員工的個人需求。比如：在團建活動、企業文化培訓、員工活動時，對員工的職業生涯規劃進行調查；在企業內部網站中開設職業生涯規劃專項討論模塊，對員工信息進行收集等。國有企業通過增強與員工的溝通，增進對員工的了解，并以此為基礎，引進或外聘專業管理人才定期對員工進行職業生涯規劃輔導和培訓。其次，培訓計劃的制定要以人為中心、以員工為中心，充分發揮員工的主觀能動性，從培訓內容、培訓方式到培訓考核辦法，都可以征集員工意見，切實從員工實際出發，探索企業與員工共同發展的培訓方案。再次，國有企業可以借助企業文化培訓過程向員工定期宣講企業發展規劃，并鼓勵員工將自己的人生規劃與國有企業發展相結合，并根據員工個人規劃和企業發展需求制定科學的培訓計劃。

四、結語

員工培訓是國有企業人力資源管理的重要內容之一，是企業提高自身競爭力和員工綜合素養的有效工具，在之前的國有企業發展過程中也的確發揮了極大功效。但隨著計算機技術與網絡技術的發展和普及，以及國民物質生活水平的提高，員工獲取信息和各類專業知識更加容易，對精神追求的關注更高，對個人發展的需求也更加多樣化。與此同時，國有企業對高素質人才的依賴越來越強，要保證企業的穩定運營和創新發展，在競爭日趨激烈的市場中占據有利地位，國有企業必須加強對高素質人才的培養和重視。以員工職業生涯發展為中心，構建國有企業的員工培訓模式，能夠有效解決目前國有企業員工培訓面臨的主要問題，也有利于推動國有企業內部培訓管理模式的改革，更是對我國人力資源管理相關研究的發展。目前基于員工職業生涯發展進行培訓的企業和研究仍相對較少，相關經驗也不夠豐富，但相信隨著越來越多企業和組織的參與，未來國有企業對員工職業生涯發展、對員工個人情況的關注將會越來越多，企業管理模式也會更加人性化，企業發展必然更加和諧、穩定。