人本理論視角下初創型企業人力資源管理

董明菊

（大同區產業園區服務中心，黑龍江 大慶 163515）

本文以初創型互聯網企業（以下簡稱“初創型企業”）為研究對象，在人本理論視角下對其人力資源管理的現狀和問題展開分析與討論，并嘗試給出對策。從也企業人力資源管理的理論沿革來看，以泰羅《科學管理原理》為代表的科學管理學派，試圖將人力資源以物化資源那樣給予制度化、流程化管理，在管理中去掉了有關人的安全需要和情感需要的因素，該管理理論在第二次世界大戰后逐步被人本理論所替代，這也反映為西方勞動者向資方抗爭后的勝利成果。在這里需要指出的是，在馬克思主義經濟學理論中，始終將工人納入企業經營主體的地位來看待，并鮮明反對將人力資源與資本采取平等對待的管理思路與實踐。將目光聚焦于企業人力資源管理之中，需將人本理論融入于員工招聘、培訓、日常工作管理，乃至解雇的全過程中。對于初創型企業而言，更需以人本理論為導引加強員工隊伍建設，以人性化的管理模式來增進員工群體的凝聚力。

一、概念界定

1.初創型企業

所謂“初創型企業”可簡單界定為，剛剛創立且沒有足夠資金以及資源的各類企業。根據企業生命周期理論可知，初創型企業處于企業生命周期的第一個階段。本文以初創型互聯網企業為研究對象，這里還需對“互聯網企業”作出界定。廣義的“互聯網企業”包含平臺企業和網上商家，在本文中專指后者。相對于初創型實體企業而言，初創型互聯網企業的運營內容主要為在線零售，所以他們不存在大規模的專用性資產投入需要，這就使其所承受的資金壓力顯著低于實體企業。將資源界定為組織資源，本文所研究的初創型企業類型仍需得到人力資源、物力資源和財力資源的支撐，且以在線零售為主要運營內容的情況下，組織資源中的“人力資源”構成了該類型企業的核心資源，初創型企業的人力資源主要分布于網絡營銷和售后服務等崗位。

2.人力資源

“人力資源”可以從廣義和狹義兩個方面來界定：（1）廣義為，一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面；（2）狹義為，組織所擁有的用以制造產品和提供服務的人力。在本文中采信狹義的人力資源概念界定。組織中所擁有的人力又具體為，員工體力和腦力的總和。將目光聚焦到互聯網企業中的人力資源，由于員工主要分布于網絡營銷和售后服務等崗位，所以在人力系統的構成中更加了腦力的重要性。員工腦力的正常發揮不僅依賴于體力的支撐，還依賴于非智力因素的支持，如愉悅的心情、自我抗壓的能力。在對樣本初創型企業的調研中可知，處于售后服務崗位的員工時常因危機處置而陷入到負面情緒之中，在對此不作任何有效干預的情況下，必然會降低該崗位員工的工作效能。

3.人力資源管理

“人力資源管理”是指，在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。根據管理學原理可知，在人力資源管理中需引入目標管理，在此基礎上需執行計劃、領導、組織、控制等職能。針對初創型企業在運營中所面臨的挑戰，在人力資源管理中需強化事前控制（招聘、甄選）和事中控制（培訓、報酬）。其中管理的難點在于事前控制環節，即在員工招聘中受到信息不對稱的干擾，而可能出現逆向選擇的情況。在事中控制中需重點關注員工工作質量的穩定性，以培訓為手段幫助員工消減非智力因素對工作狀態的影響。

二、初創型企業人力資源管理現狀

1.員工招聘現狀

根據對樣本初創型企業的了解，員工招聘主要涉及的崗位為網絡營銷崗位、售后服務崗位。在制訂員工招聘計劃時，企業合伙人主要根據崗位數的余缺來設置招聘人數，并對不同崗位的能力要求作出了基本規定。如，對于網絡營銷崗位的能力要求為，具有2年以上相關崗位工作經驗，并具備團隊意識和吃苦耐勞的品質，售后服務崗位的能力要求與之大同小異。招聘計劃的實施主要依托在線招聘平臺，合伙人在線發布招聘信息，并在線接收應聘者的求職簡歷，通過海選向入圍的應聘者提供面試機會。應聘者前往樣本初創型企業參與面試時，主要就自己的工作履歷進行簡述，并對合伙人所提出的相關工作和薪酬問題進行回答。從企業有關負責人所獲取的信息可知，參與面試的應聘者有2/3人數會被錄用。

2.績效考核現狀

由于樣本企業的主營業務為成衣電商銷售，所以各崗位工作內容較為簡單和清晰，一切都圍繞著銷售業績來展開績效考核。以網絡營銷和售后服務崗位為例：網絡營銷崗位的績效考核指標主要為：網頁點擊量、月度銷售額、線下促銷量等。售后服務崗位的績效考核指標主要為：客戶滿意度評價回執、在位工作持續時間、對客戶問詢的響應時效等。面對網絡成衣市場激烈的競爭態勢，合伙人以“沖銷量”為當前的經營目標，對各崗位員工實施剛性的績效考核制度。該企業在人力資源管理中引入了末尾淘汰機制，即各崗位員工若連續兩個月的工作業績低于平均水平，將被辭退。通過筆者的觀察發現，在績效考核的壓力下，選擇主動離職的員工人數似乎多于被辭退的員工人數。

3.薪酬激勵現狀

與各崗位工作內容較為簡單和清晰相聯系，樣本初創型企業的薪酬激勵也基本能做到精準到位。績效考核與薪酬激勵密切相關，總體上該企業能夠按照員工對“沖銷量”所做出的貢獻進行分配。這里分崗位來考察薪酬激勵的現狀。（1）網絡營銷崗位的薪酬激勵現狀。該崗位薪酬分為“基本工資、績效獎金、誤餐補貼、超時工作獎勵”，其中績效獎金和超時工作獎勵具有激勵效應，這也與樣本初創型企業的運營特點相適應。（2）售后服務崗位的薪酬激勵現狀。該崗位的薪酬分為“基本工資、客戶滿意度獎勵、綜合績效獎金、誤餐補貼、超時工作獎勵”，其中客戶滿意度獎勵、綜合績效獎金和超時工作獎勵具有激勵效應，且“客戶滿意度獎勵”幾乎懸置，“綜合績效獎金”為當月根據銷售業績所給予的平均績效獎金。可見，售后服務崗位員工的薪酬水平低于網絡營銷崗位的員工。

4.崗位培訓現狀

與大多數初創型企業一樣，樣本初創型企業沒有完善的員工崗位培訓計劃，而且也缺乏充足的崗位培訓專項經費。因此，員工崗位培訓主要采取內訓的方式進行，即由網絡營銷主管、售后服務主管分別為本部門的員工開展業務培訓。業務培訓的主要內容為：講授本崗位的基本業務知識，對近期工作中所存在的不足進行點評與研討，以及由主管示范本崗位的業務技巧。樣本企業的合伙人也會參與崗位培訓，他們主要圍繞“企業愿景、企業核心價值觀、企業理念”等內容，向全體員工布道。同時，樣本初創型企業偶爾也會開展戶外拓展活動。

三、初創型企業人力資源管理所存在的問題

1.在員工招聘中逆向選擇風險突出

盡管樣本初創型企業擁有相對完善的員工招聘流程，但在實踐中仍時常遭遇到逆向選擇的風險。根據信息經濟學原理，逆向選擇風險最終將可能演變為道德風險，這對于初創型企業而言是難以承受的。逆向選擇風險的存在，根源于員工招聘中的信息不對稱問題。樣本初創型企業為了節約招聘成本和擴大招聘信息的影響面，主要依托在線招聘平臺收集應聘者的信息，這必然會受到信息不對稱的影響。經驗表明，應聘者可以粉飾自己的求職簡歷，甚至可以委托第三方專業機構為己設計求職簡歷。這樣一來，在對求職簡歷的海選中必然會發生逆向選擇風險。隨著入圍的應聘者前來參與面試，簡短的面試過程又會受到信息不對稱的影響，而進一步增大了逆向選擇風險的發生概率。

2.在績效考核中雙向反饋機制缺乏

根據統計數據顯示，我國小微企業的平均生存期為2年～3年。這就意味著，樣本初創型企業需始終圍繞著“沖銷量”來獲得戰術突圍，進而為今后步入企業成長期打下堅實的基礎。正是由于“沖銷量”在目前所存在的“正義性”，導致了在績效考核中雙向反饋機制缺乏。具體而言，合伙人單純依據現行的績效考核辦法來評價員工的工作業績，而未能賦予員工表達訴求的機會和途徑。需要正面看待雙向反饋機制的作用，即賦予員工表達訴求的機會和途徑，能夠有效緩解勞資之間的矛盾，有助于增強合伙人與員工之間的凝聚力。再者，通過獲取員工的崗位訴求反饋，也能為調整網絡營銷策略和售后服務方式提供幫助。

3.在薪酬激勵中單純以結果為導向

毫無疑問，在初創型企業中薪酬激勵是提升員工工作狀態的最有效辦法，但在薪酬激勵中也需遵循激勵兼容的原則。從現狀分析中可知，樣本初創型企業在薪酬激勵中單純以結果為導向，使得售后服務崗位中的“客戶滿意度獎勵”幾乎懸置，這就可能使該崗位員工對合伙人的激勵政策產生懷疑和不置信的態度。顯然，這將嚴重影響員工的崗位工作狀態。另外，單純以結果為導向的激勵辦法，也可能促使員工只求結果、忽略過程的工作意識，并因員工內部惡性競爭而導致凝聚力的下降。筆者更為擔心的一點便是，單純以結果為導向的薪酬激勵，還將使員工存在崗位工作短視的情況，進而抑制他們的工作創新意識，這將無助于初創型企業的可持續發展。

4.在崗位培訓中心理干預內容缺失

樣本初創型企業在有限的組織資源存量下能夠為員工提供崗位培訓實屬不易，但在崗位培訓的內容設計中卻忽略了“心理干預”一環，這就使崗位培訓工作未能植根于企業的組織生態環境。從上文的現狀分析中可以感知到，各崗位的員工都承受著較大的工作壓力，且由于崗位分工明確便降低了“搭便車”的可能，而這又間接增大了員工工作中的心理壓力。員工若是不具備自我心理干預的基本能力，長期以往必然會影響他們的在崗狀態，而且也會助推離職率的上升。“心理干預”可以分為個體心理干預和團隊心理輔導，結合初創型企業所處的發展階段，合伙人更應追求眾志成城的企業凝聚力，所以團隊心理輔導仍不可或缺。

四、初創型企業人力資源管理的對策

1.優化招聘方式消減逆向選擇風險

（1）以面試環節為優化重點

初創型企業在員工招聘時需綜合考慮成本和時效等因素，所以采取在線招聘無可厚非。在線招聘固然會受到信息不對稱的干擾，但重點對面試環節進行優化則可以有效降解這種干擾。具體的策略為：在面試的第一階段設置“無領導小組討論”環節，首先對應聘者進行分組，以3人為一小組參與無領導討論。面試官根據應聘崗位的工作性質設計出若干問題，由小組成員自發進行討論，并最后由小組組員選擇代表向面試官回報討論結果。在該環節，面試官可以獲得組員的團隊意識與工作參與度等信息。面試的第二階段設置“個別談話”環節，即通過第一階段對應聘者的觀察，可以從中篩選出進入第二階段的人選。此時，便進入到了傳統面試階段。

（2）完善試用期的管理辦法

我們并不能確保進入第二階段的人選便符合企業的崗位需要，而且也是為了降低道德風險的發生概率，接下來還需完善試用期的管理辦法。通常情況下企業試用期為3個月，但考慮到初創型企業用人的實際情況，以及從穩定員工隊伍的要求出發，可將試用期定為1個月。在這個月可對試用人員降低業績考核要求，而將考核重點放置在他的敬業精神、溝通能力、團隊合作能力等方面。若試用期不滿足企業的用人要求，可在雙向溝通的基礎上轉崗或辭退。

2.搭建在線申訴渠道維護員工穩定

（1）企業合伙人應主動溝通

初創型企業唯有在市場競爭中突圍才有可能步入成長期，所以現階段所執行的剛性績效考核模式具有合理性。為了使員工能夠充分理解這一點，并使員工在認可企業發展與自身職業發展間的緊密聯系，企業合伙人應主動與員工進行溝通。溝通的方式可以為，在員工培訓時合伙人代表可以就“企業愿景與員工職業發展”為議題，充分闡述其中所蘊含的辯證關系。同時，現場傾聽員工們的訴求，并在平等、共享、互助的形式下，勞資雙方共同建設性的探討破解問題的出路。

（2）搭建電郵通道直達高層

在為員工搭建申訴渠道時需要考慮這樣幾個要點，即員工在使用申訴渠道時需獲得儀式感，員工在使用申訴渠道時應保障信息的私密性，員工在使用申訴渠道時應以不干擾合伙人的正常工作為原則。為此，合伙人可向全體員工公開自己的電子郵箱，并承諾24小時內對員工的申訴內容作出反饋。上文也指出，需正視員工所提出的申訴信息，通過對申訴信息進行梳理與挖掘將有助于改進企業的運營狀態。這就要求，針對所申訴的內容具有建設性和啟發性的員工，合伙人應與之面對面進行溝通，并共同尋找優化績效考核實施辦法的路徑。

3.重視薪酬激勵功能促進員工創新

（1）使薪酬激勵滿足激勵兼容原則

所謂“激勵兼容”可以理解為，被激勵者在獲得滿足的同時，能夠按照激勵實施者的意圖行事。顯然，本文樣本初創型企業的薪酬激勵政策并不完全滿足該原則。筆者建議，初創型企業的合伙人在制訂薪酬激勵政策時，需與全體員工保持良好的溝通關系。首先，需要讓員工充分了解企業目前所處的發展階段，以及企業經營效益與員工薪酬分配間的正相關關系。其次，向員工投放問卷，以了解不同崗位的員工更偏好于哪類薪酬結構。最后，應合理制訂業績考核指標，防止出現部分薪酬激勵項目懸置的問題。

（2）優化激勵結構引致出崗位創新

在優化和完善薪酬激勵時，還應避免使員工陷入利益短視的泥淖之中，所以應在優化激勵結構時引致出員工的崗位創新意愿。這里的“崗位創新”是指，在業務開展所存在的問題導向下，員工基于崗位工作任務以流程再造、崗位任務整合等為內容的創新點。為此，在為員工搭建了申訴渠道的基礎上，合伙人可以利用該渠道鼓勵員工提交崗位工作模式優化意見和建議。同時，在企業制度層面明確規定，優化意見和建議被采納的員工，將獲得當月2倍的績效獎金。這樣一來，就能改觀原有薪酬激勵所存在的不足。

4.加強員工心理干預適應初創氛圍

（1）將心理干預作為培訓的重要內容

在對員工開展崗位培訓時，需幫助員工掌握基本的心理自我干預技巧，所以初創型企業可邀請第三方專業機構的師資前來開設專題講座。在開設專題講座之前，各崗位負責人應與培訓講師進行前期溝通，使培訓講師能夠掌握員工目前的工作狀態，并以專業視角來分析該狀態形成的可能原因，從而這就能增強專題講座的實效性。有條件的初創型企業可以為員工準備咖啡屋，讓員工在工作空隙在咖啡屋獲得家的感覺，并在與同事的交談中緩解此時的工作心理壓力。

（2）以團隊心理輔導增強員工凝聚力

“同舟共濟”可謂是初創型企業所應追求的企業核心理念，為了增強全體員工的戰斗力，需定期為他們開設團隊心理輔導課程。團隊心理輔導內容由一系列的團隊室內游戲活動所構成，但諸多初創型企業并不具備這種室內條件。因此，可以將戶外拓展活動作為團隊心理輔導的載體。這里筆者需要強調，合伙人應參與到戶外拓展活動中來，以一種新的身份和姿態來面對全體全員，充分釋放自己的非權力性影響力，這樣才能讓員工信服，并樂意按照企業的章程完成本職工作。

五、結語

在“大眾創新、萬眾創新”的時代，初創型企業大量涌現在神州大地。本文中樣本初創型企業的合作人，其平均年齡只有26歲。這就意味著，初創型企業在擁有內在生命力的同時，在人力資源管理中也存在著經驗不足的短板。在提升初創型企業人力資源管理質量的過程中，需引入互聯網思維范式，即合伙人與員工之間應以平等、共享、互助的姿態來面對各種挑戰，而這里的互聯網思維范疇便包含著人本理論的思想內涵。同時，還需要充分借助第三方專業機構的職能優勢，助力企業人力資源管理質量的提升。最后想說的便是：讓我們一同為“小強”式的初創型企業加油、鼓勁吧。