以人為本理念在國企人力資源管理中的運用分析

江 恒

（西安石油大學人文學院，陜西 西安 710065）

隨著國民經濟的不斷發展，企業之間面臨更為激烈的競爭，而人才作為企業核心競爭力的產生源泉，對企業取得持久而旺盛的競爭力具有關鍵作用。如今，在國有企業的不斷改革中，人力資源管理方式也發生了深刻變化，“以人為本”的企業文化越來越受到重視。因此，本文針對新時期背景下，國有企業推行的“以人為本”現狀，進行了針對性探究

一、“以人為本”理念概述

“以人為本”管理理念，是一種企業或單位在組織人才或企業內容管理時，從“人”角度，以“人”為中心進行管理的一種管理理念。其核心原則包括尊重個人價值、理解個人情況、解放個人天性、依靠個人努力、發展個人潛力等。企業往往會通過開展管理活動、調整薪酬等方式在企業管理中貫徹“以人為本”，以企業宣傳等方式，建設企業文化，進而提升員工工作積極性，激發企業員工創新積極性，讓個人的能力在企業中得到充分挖掘與體現，促進員工與企業之間共同發展。從本質上來看，“以人為本”的管理理念，是一種基于“人”，來源于“人”，又應用于“人”的管理形式，能夠體現企業員工與社會、企業之間的天然聯系[1]。對于企業來說，堅持“以人為本”的管理理念，能夠實現企業的可持續發展，提升企業的長遠效益。而對于個人來說，堅持“以人為本”的企業，往往更具人性化，也更能夠實現自我價值。

二、“以人為本”理念在國有企業人力資源管理中運用的意義

企業從生產到運營，都離不開企業人才。因此，人力資源對于企業來說，處在不可或缺的核心地位。人力資源也是企業不可替代的核心資源之一，是企業眾多資源當中最為活躍、流動性最高的要素。因此，人力資源一般也被認為是企業的第一資源。如今，經濟全球化趨勢逐漸加快，世界經濟也面臨新的變革，國有企業同樣也站在了百年未有之大變局的風口，這也促使國有企業的管理與經營都必須進行不同程度的變革。自十八大以后，我國就將調整經濟結構、轉變經濟發展方式作為國家經濟的主要發展方向[2]。因此，國有企業必須要抓住機遇，順應深化企業改革方向，進行人力資源管理改革，才能進一步讓國有企業迸發出旺盛的活力與生機，繼而促使國有企業能夠健康、可持續發展。

作為企業只有始終堅持與貫徹“以人為本”管理理念，從職員角度分析問題，并結合經濟發展狀況，進行人力資源管理改革，才能真正留住企業人才。“以人為本”理念的關鍵在于“人”，當企業以發展的眼光看待問題時，就會直面員工訴求，員工也會將個人發展與企業發展相結合，將個人規劃與企業規劃相結合，將個人利益與企業利益相關聯，進而促使員工在提升企業效益的同時，實現自我價值。“以人為本”的理念，對于企業與個人來說，是一種雙贏的人力資源改革理念[3]。

三、以人為本理念在國有企業人力資源管理中運用的特點分析

1.重視樹立員工的主體意識

人力資源作為企業在發展中的核心戰略資源，往往需要具有一定的穩定性。“以人為本”的理念的滲透，不僅能夠使國企員工能夠感受到被關懷，真正地理解企業溫度，還能夠讓員工逐漸建立主人翁意識，進而不斷地樹立員工主體意識。基于此，國有企業員工在工作中也能夠具有更高的溫度，也能夠讓員工的職業素養得到進一步提升[4]。“以人為本”的管理理念，是企業管理中，重要的途徑與方式，不僅對員工主體意識的樹立，有積極的貢獻，對于增強企業競爭力同樣十分關鍵。

2.保證企業持久競爭優勢

不堅持“以人為本”的企業雖然在人力資源管理上投入的成本較低，但是對企業的長遠發展來說，會造成企業員工黏度下降、企業口碑下降等問題。從長遠角度分析，企業不僅在保持長遠競爭優勢上存在困難，還容易面臨企業人才吸納、留力不足的問題。這對于企業可持續發展來說具有明顯弊端。因此，為了保證企業的長遠競爭優勢，企業應該在發展中落實“以人為本”理念[5]。

3.提升企業知識生產力

深入貫徹“以人為本”，對于企業來說，是一種能夠使人力資源管理得到充分應用的方式，也是一種在尊重個人特質、優勢基礎上，為企業創造更大效益的方法。在“以人為本”的管理模式下，企業管理者能夠對企業員工身上的個人特質進行深入挖掘，并且以行之有效的方式，發揮企業員工身上的潛在價值。基于此，對于企業提升企業知識的長效生產力，意義深遠。

四、“以人為本”理念在國有企業人力資源管理中運用的策略分析

1.從觀念角度，重視企業人力資源管理

在國有企業的管理工作中，應該始終將“以人為本”作為核心關鍵。作為企業管理者，應該始終立足于企業發展，重視“以人為本”理念在國有企業人力資源管理工作中的滲透，從根本上鞏固“以人為本”的理念，讓企業當下所擁有的人力資源的價值能夠發揮到最大。對于國有企業來說，無論是人才的吸引、培養還是發展，都是人力資源管理的重要內容。因此，國有企業應該加大對企業人力資源的成本投入，并且給予足夠的支持。例如，在企業內部推廣薪酬考核制度，激勵企業員工工作，保證員工的工作活力等，均是為企業后續健康保障的重要策略。作為企業，同樣應該重視人力資源管理體系的構建，并且積極進行人力資源的引入與開發。

2.整合企業資源，調整企業結構

當下，人力資源管理創新的核心關鍵，在于人力資源的優化配置。企業在管理中，必須要重視資源和體制的改革，并且真正地對企業崗位進行合理配置，才能真正地讓企業人力資源得到最大程度的優化。國有企業在人力資源調整的過程中，應該對企業人員進行統籌兼顧，保證專業化與運作效率呈現正比關系。對企業中的富余人員應該進行整合，避免人力資源的閑置，以及企業人力成本的增加。

作為國有企業，同樣需要面向市場，廣招優質的高素質人才，為企業定期注入新的新鮮血液，保證企業人力資源的定期、及時更新。此外，通過積極人力資源管理，也可以讓國有企業員工不再僅僅待在舒適圈，同時，也擁有了更多的發展機遇與可能性。不僅能夠提升自我能力與價值，也能夠在緊張的工作中積累豐富的經驗。

3.合理進行人才管理，推進人才長效使用

在國有企業，為了持續推進優秀人才的可持續開發，企業應該建立完善的人才培養計劃，并且持續推進“以人為本”的人力資源管理建構理念。通過多元化的管理，最終應該達成推進人才長效使用的目的。一方面，企業應該不斷加強企業人力資源建設，保證有平臺能夠讓高素質的人才發展；另一方面，作為企業人力資源管理部門，還應該結合人才隊伍的具體情況，針對不同崗位所需要的專業技術，以及專業能力，將企業人才進行合理分配與管理，保證企業人才與其崗位的適配度保持在較高水平。

對于人才的培養，企業管理者同樣應該遵循“以人為本”的理念，在崗位調任、專業考核等各個方面，充分尊重員工想法。只有企業人才認可企業文化、企業管理制度，才會真正地愿意為企業建設貢獻力量，才能真正地讓企業人才機制長效發揮作用。

4.健全人才激勵，制定人才激勵機制

在我國國有企業的管理中，進行以人為本的管理理念改革，建立健全人才機制，保障人才激勵是行之有效的主要措施之一。通過實施激勵政策，不僅能夠使員工的積極性得到顯著提升還能夠讓技術型、操作型人才得到充分挖掘，打破“國企干部”與“技術人員”之間的壁壘，增強員工對崗位的認同感與責任感。以建立健全薪酬機制為例，員工的業務能力及工作效率，直接與績效掛鉤，能夠提升員工對崗位的責任感，也能夠讓其對工作的態度更為認真。

長此以往，在良性競爭下，企業內部的工作也能夠被活化，讓企業人力資源得到最為有效與合理的配置。在激勵競爭體系下，企業的工作氛圍也能夠得到加強，人人奮斗的良好環境，對于企業效益的提高也具有極大優勢。在激勵機制下，不僅能夠減少企業內部不負責任的情況出現，也能夠打破不正之風，實現企業內部的平等，例如，一些“官僚主義”的作風等都可以得到一定程度的改善。因此，人才激勵機制的完善在實踐中具有應用的必然性。人才激勵機制，同樣是“以人為本”理念在國有企業人力資源管理中滲透與應用的重要體現，是一種可操作性、價值大且影響深遠的企業管理理念。

五、結語

對于國有企業，人力資源是核心競爭力的決定要素。因此，企業的人力資源管理水平將直接決定企業未來的發展狀況。本文認為，在國有企業的管理中，應重視人才的培養，并且重視人力資源體系的建設，同時應該引入長效的激勵機制，對資源進行合理整合，才能真正以“點”帶動“面”的改革，進而讓國有企業實現健康可持續發展。