新時期企業人力資源薪酬管理問題及對策探討

汪婧媛

（中國生物技術股份有限公司，北京 100000）

為了保障企業在新時期可以持續健康發展，對企業人力資源管理進行強化是極為必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，需要引起企業領導及管理人員的高度重視，結合企業當下發展，需要對人力資源薪酬管理進行全方位的優化，讓員工無可爭議地踏實工作，幫助企業更好地發展下去。

一、新時期加強企業人力資源薪酬管理的意義

每個成功的企業都應具備先進的管理經驗。當下我國經濟發展處在轉型的關鍵時期，其轉型是否能夠成功，最為關鍵的因素在于人才作用的發揮，把人才的作用最大限度地發揮出來，可以使企業實力獲得提升，使企業的效益得到增長。然而如何保留人才、強化績效管理機制與提升激勵效率已經成為目前企業人力資源管理工作面臨的巨大挑戰。對于企業人才保留與激勵而言，其重點在于人力資源的薪酬管理上，科學、有效的薪酬管理制度可以吸引各類人才、留住人才，使企業的創新、發展得到人力保障。薪酬管理作為連接崗位、績效和人才管理的紐帶，它無論對企業還是對每一名員工來講都意義深遠，薪酬管理是一種保障，使員工“勞有所獲，動有所得”，以維持員工正常生活、企業日常運行。目前，“勞有所獲”四個字的含金量越來越高，從“有保障”到“節節高”，勞動者的權利正得到更大力度的伸張，這既是一種挑戰，又是一種機遇。科學、有效的薪酬管理制度不但能夠增強員工的滿意度，保障企業員工結構的穩定性，同時，可以更大限度地調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情和潛力，從而提升人力資源的工作效率，甚至提高組織效能，使員工與企業雙方的利益都有所保障，進而達成雙贏。依據以往的統計數據顯示，在我國有八成的企業建立了專門的薪酬管理制度體系，但是，受傳統、陳舊的薪酬管理制度的制約，致使一些企業的薪酬管理工作依然只是通過初級會計核算等手段開展薪酬管理工作，在當下，對人力資源薪酬管理進行優化及創新是必要的。對于企業，核心員工的流失將帶來十分慘痛的打擊，這會導致企業的競爭力極度下降。因此，為了有效規避這種情形，就要加強對核心員工的薪酬管理，明確崗位價值，匹配員工能力，加大對擁有優異績效水平的員工的獎勵程度，以此留住核心人才。通過激勵手段將“平庸”變為“卓越”，為企業創造更大的價值，實現企業戰略目標，從而實現企業的社會職能，改善民生。

二、新時期KW公司人力資源薪酬管理現狀

KW公司是一家中央企業的三級公司，由多家公司重組而來，員工組成較為復雜，在同崗位中，不同來源的員工薪資差異較大，且層級呈科層制，等級劃分嚴格。

KW公司同時也是一家銷售公司，因此，其在薪酬管理上有著極為突出的行業特征。首先，其運用多種工資并存的方式。工資制度遵照崗位及人員類別分成協議工資、銷售工資以及等級工資幾種方式。對于這種劃分而言，其較好地將各個崗位的特質進行了兼顧，有針對性地對不同員工進行工資分配；其次，工資結構也較為簡單。以簡化管理作為目標，大力追求工資結構的清晰化和工資項目的簡單化。但在實施過程中，依然存在不盡人意的地方。

三、新時期KW公司人力資源薪酬管理存在的問題

1.缺乏先進的薪酬管理理念

當下，企業沒有足夠重視人力資源管理對于企業戰略發展的重要意義，把企業發展建設的重心，傾斜于經濟效益上，這對于企業優良以及長久地發展極為不利。同時，在薪酬管理上依然運用較為傳統的管理思想和模式，觀念落后的管理方式已經不能滿足新時期的發展需要，甚至已經成為企業發展的包袱。薪酬管理作為人力資源管理的核心子系統，理應用戰略眼光重新進行審視。所以企業要做好薪酬管理工作，一定要積極引入最先進的薪酬管理理念，唯有把先進薪酬管理理念作為指引，才可以切實有效地做好薪酬管理的每項工作，以此來提升企業的綜合競爭力。

2.薪酬管理體系不完善

薪酬管理擁有激勵作用，充分發揮薪酬管理的激勵導向作用，可以較好地提升企業人力資源管理的水準，強化企業發展活力，當下企業薪酬管理的激勵機制較為缺乏，嚴重抑制了企業可持續發展的腳步，當下企業的薪酬管理體系不完善，主要表現在以下兩點：首先，企業受計劃經濟的影響較深，根本沒能建設出可以適應當下市場經濟發展的薪酬管理制度，致使薪酬管理制度發展活力缺失；其次，當下企業的績效考核制度還有所缺失，在績效考核內缺乏對每個崗位詳盡責任的標準，致使員工沒有較高的工作積極性，使得企業發展受到抑制。

3.薪酬結構設計不科學

薪酬結構的科學建設，有助于激發企業員工的工作積極性，相反，不合理的薪酬結構會抑制能力較強員工的發展，致使企業流失較為優秀的人力資源。當下，對于企業內部的薪酬結構而言，主要還是依據員工的職位級別來進行確定的，所以唯有員工得到晉升后，來到級別更高的職位后，其薪資才會有所增長，這種薪酬結構對員工工作主觀能動性的發揮極其不利。

4.監督機制不完善

針對薪酬的分配而言，不僅要持續走基本市場化道路，還需要結合專門的分配管理制度，各個部門要對薪酬分配宏觀調控的監督和指導進行強化，這些針對有效規范的薪酬制度而言，擁有很大的推進作用。但是，在當下，整個企業的整體監督體系還不完善。與此同時，各種考核較多，這導致了管理人員不能建設長期有效的薪酬制度，只是重視眼前的成果，這使得整個薪酬管理水平受到了抑制。

四、新時期解決KW公司人力資源薪酬管理問題的對策

1.樹立先進的薪酬管理理念

首先，作為中央企業的一部分，要認真學習黨中央國務院發布的相關文件，按照相關文件要求落實到地；其次，作為一家企業，為了提升人力資源薪酬管理的水準，企業要積極引進較為先進的薪酬管理理念，以先進的薪酬管理理念為核心，依據企業本身的現實發展情形建設科學合理的薪酬管理機制。這就要求企業的領導需要對薪酬管理理念進行轉變，重視人力資源薪酬管理工作，與薪酬管理從業人員一同加大力度學習先進的管理思想，持續關注先進的薪酬管理實踐案例，在平常的工作中持續發現問題并處理問題以此來累積在薪酬管理工作上的經驗。從而更優地適應新時期市場經濟快速發展的環境。例如，學習柔性人力資源管理理論，以應對如新冠疫情等不可抗力因素導致的影響。與此同時，在現實的工作中，積極了解員工在薪資待遇上的想法，依據企業本身的發展狀況系統地實行薪酬管理內容，加強決策的可實用、可操作性，以把薪酬管理領域的每項工作落到實處為準，最大限度地激勵企業員工的工作熱情，使企業發展保持活力，進而達成企業的可持續發展目標。

2.健全薪酬管理制度

企業要依據黨中央國務院相關政策及指導意見結合企業發展的戰略目標對薪酬管理制度進行完善，同時要提高人力資源薪酬管理水平。《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）文件（以下簡稱《意見》）要求“國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入”。根據文件要求，當下企業完善薪酬管理制度要著重做好以下兩點：首先，要構建以崗位價值為基礎的付薪體系；其次，就是要建立有效的績效考核制度。崗位作為組織的最小單位，它的建立從企業的宏觀愿景出發，經過制定組織戰略，建立組織架構，設置部門以及澄清職責等一系列管理動作，所明確的基層結果。依據崗位價值建設薪酬管理制度體系能夠反映薪酬管理的公平性，因此，對于崗位價值評估而言，一個全面的評估體系尤為重要，管理人員要對每個崗位進行全面的評估，評價指標要保障精細化，可以從影響、溝通、創新、知識、危險性五個因素出發擴展到如組織規模、溝通性質、創新要求、知識層次、危險性等12個維度，對崗位價值進行打分，確定崗位級別。根據崗位級別確定基本工資的區間范圍。這樣一來對于關鍵崗位等重要崗位的基本工資必將區別于一般性崗位。再根據員工自身硬件條件、能力等與崗位的匹配程度，決定員工的基礎薪資應當落在區間范圍的哪個位置，基本工資水平必將向高端人才傾斜。《意見》還指出：“加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減”。在以公平公正為根本，最大限度地滿足員工對薪資要求的同時，企業還要依據企業的現實發展情形對績效考核制度進行優化，保障其全面性、高效性，做好有關獎勵和懲罰工作，以此把薪酬管理的激勵性最大程度地發揮出來，推動企業更好地發展。績效考核制度的設置可以采取上不封頂，下不保底的原則，從而消除國有企業“大鍋飯”的落后局面。對于績效考核的設置注重如下原則：

（1）基準目標的設置應該以員工能夠控制的標準為基礎。

（2）數據為基礎，通過公式計算確定績效工資的分配情況，而不是依靠管理人員的主觀判斷。

（3）績效指標應該是客觀的、可量化的。

（4）對于績效優異的員工，超額部分應呈現差異化甚至指數增長，上不封頂。

績效工資作為一種短效激勵手段可以在短期內對員工起到強烈的激勵作用，但放眼未來，績效工資將不能滿足高端人才的需求，因此，還要設置合理的長效激勵機制，如股票、期權等。更要設置合理的晉升通道，有升必有降，形成一種可上可下的競爭局面。

績效考核既是約束，又是挑戰，合理的制度建設可以最大限度地調動員工積極性，發掘員工潛力，從而將企業向實現戰略目標的方向推進。

3.合理設置薪酬結構

在對薪酬管理制度進行完善時，要設置科學的薪酬結構，以此來提升薪酬管理工作的效率，增強員工對企業的歸屬感。薪酬結構的內容包含以下三部分：即基本工資、績效工資以及福利。想要提升薪酬結構的公平及靈活性，就要根據崗位性質的不同來建設差異化的薪酬結構。例如，對于管理、支持崗位等可以采用標準工時制管理，績效工資所占比例控制在30%以內；對于相同崗位級別，設置了不同的基本工資，激勵員工不斷上進，改善自身硬件條件，如學歷提升、職稱評審等，從而提高基本工資水平；而對于銷售崗位，采用不定時工作制，加強績效考核，通過績效工資影響銷售人員的短期銷售行為，從而達到增加銷售量、利潤、客戶量等目的。如果說基本工資是保障，績效工資是激勵，那么福利就是體現員工關懷的方式了，福利既具有一定的社會作用，同時也是吸引人才、留住人才的一種方式，多元化的員工福利建設可以使員工的歸屬感、幸福感增加。對此，企業要建設福利制度，應包含兩個方面：即物質類福利和精神類福利。對于物質類福利而言，主要包含餐補和交通補助以及保險福利等諸多內容；而對于精神類的福利要包含一些相關的榮譽稱呼，例如，月度最佳員工、銷售標兵等等，以覆蓋性的方式強化員工的工作積極性和榮譽感。企業還可以定時舉行表彰大會，對獲取榮譽稱呼的員工進行物質的獎勵，以此更好地增強員工的歸屬感、幸福感與滿足感。以減少人員流動，保證企業人員在一定時間內的穩定性，從而更好地為組織實現戰略目標而服務。

4.完善監督機制

針對薪酬管理而言，要想實現高效性和公平性，就要結合科學的監督管理機制。監督機制和激勵機制之間有著很強的關聯性，其二者既相互制約，又相互促進。所以，為保障薪酬管理制度可以規范的實施，體現公平性，達到激勵作用，就要完善企業內部的工資分配監督機制。將企業工資收入分配情況定期向員工公開，接受員工監督。

四、結語

新時期企業人力資源薪酬管理屬于繁雜而又龐大的工程。企業要想在當前競爭激烈的市場內占據有利地位，就一定要積極響應國家號召，深入調查分析經濟形勢，依據企業的發展情況和經濟效益來對薪酬制度實行科學、合理、高效的設計和建設。然而，形成一個完善的薪酬管理制度不是一蹴而就的，要在制度執行的過程中定期審核，并對標市場水平，不斷進行改進，逐步形成一套完善的薪酬管理制度。充分發揮薪酬管理對于企業發展的正向作用，增強企業的市場競爭力，為企業健康持續發展，早日實現企業愿景，以及承擔社會職責上貢獻力量。