國有企業人事管理向人力資源管理轉型的思考

劉蓉 楊軍紅 李鵬

【摘 要】當前我國各個企業的競爭已經不再局限于產品的競爭，更多來自人才的競爭。我國社會已經進入知識經濟時期，企業想要長久發展，在未來市場中占據優勢地位，就一定要加強人才培養，吸引更多高質量的優秀人才，只有這樣，才能促使企業始終保持活力和競爭力。文章針對這一問題進行簡要分析和深入探究，希望能對各個企業有所幫助。

【關鍵詞】國有企業;人事管理;人力資源管理;解決辦法

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0168-03

當前，我國社會快速發展，并已進入知識經濟時代，這對資本經濟及資源經濟的發展產生了較大影響。所以企業如果想要在未來發展中占據優勢，就一定要加強人才培養，因為企業的競爭最終歸結于高素質人才的競爭。隨著信息技術的飛速發展，企業發展戰略逐漸轉向增強企業的創新能力，以往的企業管理模式已被社會所淘汰，例如認識管理的一些理論內容和相關技術等，現在企業發展的關鍵是解決企業人才問題，企業只有擁有大量的高素質人才，才能夠在未來的發展中占據優勢地位。

1 人事管理與人力資源管理的區別

1.1 管理觀念不同

人事管理顧名思義，其管理核心在于事，它的所有管理理念全部圍繞著事而建立與人的關系。人對于企業來說，只是企業的資源、資本，它的主要管理核心還是事。當前，人事管理模式已經顯示出一些弊端，這些弊端嚴重影響了企業未來的發展，比如人力資源福利費、培訓費、工資等都歸結為生產成本，這些成本最終由企業支出，因此企業想要盡量減少支出成本，又想獲得更多高質量人才，那么它們就會想盡辦法減少員工數量，以更少的錢培養更多高質量的人才，但高質量的人才培養需要大筆資金，如果沒有足夠的資金保障，那么人才質量也不會很高，所以當前大多數企業采用降低成本的方式達到提高企業競爭力的目的。

人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念，人力資源管理強調的核心是人，踐行以人為本的原則。從企業方面來說，企業的重要資源也是人，這是決定企業未來競爭力的關鍵部分。除此以外，人力資源管理被看作是企業未來的收入資本，而不是企業的生產成本。同時，人力資源管理和物質資本邊際收益遞減規律是矛盾的狀態，人力資本和收益率總的來說呈正比關系，人力資本越多，收益率也會越高，因此，企業在對人進行投資收益率管理時，一定要加大投資成本，畢竟對人的投資收益率要大于對其他形態的投資收益率，因此企業在未來發展中要加大人才培養力度，投入較多的人才培養資金，盡量培養高素質的人才，促進企業發展進步。

1.2 管理地位不同

通過對人事管理進行分析可以看出，對企業來說，人事管理的主要作用就是對員工進行管理和調配，也負責企業部分行政工作，但這些行政工作和企業未來的決策與戰略性發展并無較大關系，也沒有緊密聯系。人力資源管理則與人事管理完全不同，主要體現在企業的具體工作中，人力資源管理關系到企業未來的決策，也就是企業一些重大的發展策略，這些工作對于企業來說極其重要，對于企業有著核心職能的效果。企業人力資源管理還直接關系到企業未來戰略決策的制定，企業未來的發展方向需要結合人力資源管理的實際狀況，企業面對人力資源管理中出現的各種問題，應及時采取科學的解決措施，避免這些問題影響企業發展。人力資源管理可以參與到企業的高層決策中，可以為企業未來發展儲備人才和提供輔助性的作用，同時為企業發展創造一個合適的環境。

1.3 管理目標不同

人事管理和人力資源管理，兩者對于企業的意義不同，管理的政策也不同，這就決定了它們在工作中的主要目標不同。人事管理的主要目標在于工作技巧，因為人事管理本身就是企業的一個行政部門，所以日常工作就是人事管理的主要任務，因此，人事管理在企業中所追求的就是工作績效，通過工作績效來評價人事管理部門工作人員的工作效果?？梢?，人事管理部門在企業中處于一種非常被動的狀態，進入單純為完成上級領導的任務狀態。對于人事部門的工作人員來說，由于沒有工作目標和工作熱情，所以在工作中不會積極主動地去參與各種任務重的事項，混天度日就成了這些人事管理部門的主要思想，這種思想只會讓人事管理限于日常的瑣碎事務。

人力資源管理與人事管理不同，人力資源管理對企業的未來有著重要的促進作用，人力資源管理工作考慮的主要是企業未來發展，考慮投入產出的比例。因此，人力資源管理日常工作是思考如何實現效益最大化，而不是只關注企業部門的績效，也就是說人力資源管理的目標就是使企業在市場競爭中變得更強，更具有競爭力，從而獲取更多的收益。

1.4 管理機制不同

人事管理是人員管理中的一個主要內容，人事管理部門作為行政管理部門之一，其主要工作目標就是追求部門的績效。與其他部門一樣，人事管理部門也承擔了相應的職責。人力資源管理不同于人事管理，它是一種組織思想，存在于企業的管理層，但在組織內部具有一定的整合功能，目的在于促進企業的發展和進步，提高企業競爭能力，為企業儲備更多、更優秀的人才，從而促進企業發展和進步。

人事管理的績效考核主要是考核員工日常工作狀況，但是員工沒有具體的工作目標，當然也不會有強烈的工作熱情和積極性，根據這樣的考核確定員工的工資、獎金甚至一些懲罰制度，只會讓員工更加反感。人力資源管理和人事管理兩者之間存在本質區別，人力資源管理工作的主要目的是發現員工工作績效中存在的不足，然后找出這種不足和缺陷存在的主要原因，進而提出解決措施。優秀員工、評價標準績效好的員工可以順利得到晉升和獎勵;績效不好的員工也可以通過企業提供的培訓課程來提高自身能力，彌補自身不足。以上兩種方式都可以重新激發員工對工作的積極性和主動性，使員工體會到企業對他們的良苦用心，從而積極發揮自身潛能，為企業未來發展做貢獻。

1.5 管理內容不同

人事管理由于是行政部門，日常工作也是一些行政類的工作，比如說人員的調配和考核、員工的教育、人事的任免、離退休職工的安置、不同層次員工工資福利待遇等工作。此外，人事管理還制定一些人事制度，并在具體的管理中實施。人力資源管理工作不僅包括人事管理的工作，還包括人力資源的開發和培訓管理工作，也就是說人事管理只是人力資源管理中的部分內容，人力資源的開發培訓和戰略需求及日后的規劃與預測等工作才是人力資源管理應該關注的主要內容。與此同時，人力資源管理還需要兼顧員工在工作中的狀態及員工的能力差異，從而使他們能在企業中找到一個合適的位置，為企業創造更大的價值。

2 國有企業人事管理向人力資源管理轉型的解決措施

2.1 制定企業戰略性管理目標

人事管理向人力資源管理轉型的一個關鍵措施，就在于形成一個戰略性的人力資源管理目標。人事管理的主要工作目標是簡單地匯集工作績效，因此想要轉型發展，一定要制定一個管理目標。人力資源管理系統要想有效實現功能，就要充分激發員工的潛能，提高他們的工作積極性和主動性，以此促進企業良性健康發展。人力資源管理除了包括對員工的激勵外，還包括員工彼此之間的競爭與淘汰等，其中包含一定的牽引機制、淘汰機制及約束機制，這些機制直接關系到企業未來的發展進步。牽引機制使得彼此之間能夠互相牽引整合，有效地激發企業發展活力，以及整個組織的人力管理資源，使得人力資源發揮最大效益，這有利于員工充分發揮出自我表現的欲望，使他們的價值能力得以體現;而淘汰機制可以使員工時刻保持清醒，認真工作，避免被淘汰;約束機制主要是為了約束員工的日常工作行為，避免他們出現一些影響企業發展的不良行為。

2.2 實施科學性較強的管理制度

科學化的管理制度是促使人事管理向人力資源管理轉型的一個重要手段，也是充分發揮人力資源管理重要作用的有效途徑。科學的管理制度需要具有一定的預見性，其主要包括以下內容。

第一，需要通過自身的發展狀況，以及企業當前所制定的發展戰略和經營計劃等，對人力資源的實際情況及未來發展狀況做出評估，只有明確企業未來發展目標，才能夠根據企業的具體狀況做出規劃。

第二，企業需要在未來發展中對員工進行合理安排和相關的管理培訓，促使企業對員工進行合理、科學地考核，以此判定員工的能力水平。

第三，建立一系列合理的獎懲制度及員工福利制度。

第四，構建一個績效考核標準，對員工日常工作狀態、品德狀況及工作業績進行考核，形成一個比較綜合的評價體系，同時促使這個評價體系最終發揮出其應有的重要功能。

2.3 提高管理人員的專業能力和專業素養

人事管理要轉型成為人力資源管理，必須有專業人員的指導。只有管理人員的專業水平不斷提高，才使得各項政策順利執行下去。人力資源管理最重要的就是聯系實際生活，結合當前發展的實際狀況、各部門對于企業未來發展的需求、企業未來的經營目標等，通過和組織戰略保持一致，使得人力資源管理能夠發揮它最大的作用，這就從客觀上要求管理人員不僅要懂得管理方面的知識，還要具備一定的運營能力。

3 結語

國有企業人事管理的發展方向是向人力資源管理轉型，因此國有企業要注意對管理人才的培養，這是其發展的必經之路，也是企業未來發展的客觀要求。

參 考 文 獻

[1]董軍.關于國有企業人事管理向人力資源管理轉型的思考[J].技術與市場，2017，24（5）：211-212.

[2]吳閩真.轉型——我國人力資源管理的新紀元[J].現代商業，2019（5）：121.