基于組織公平視角對工作投入的研究

武優璇 李耘濤

【摘 要】在知識經濟迅猛發展的時期，很多企業都試圖以更優的管理贏得員工的青睞，以激發員工的工作積極性與動力為企業盈利，而員工工作投入度則是企業能否盈利的關鍵。文章以相關文獻研究為基礎，從組織公平的3個方面（分配公平、程序公平、互動公平）分析了其對工作投入的影響，并提出了提高員工組織公平感與工作投入的策略。

【關鍵詞】盈利;組織公平;工作投入

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0150-03

0 引言

隨著企業間競爭的不斷加劇，很多企業都試圖以更優的管理贏得員工的青睞，這是因為員工是企業能否長遠發展與盈利的根本性因素。“工作投入”作為員工的一種積極持久的工作狀態，一直以來是組織行為學研究的重點，它不僅可以提升企業的整體效能與效率，而且可以使企業更好地實現資源配置。然而，不同員工對工作的積極性與投入度有所差別，其差別會直接影響組織效率。有關研究表示，員工特別關注自己在組織中的公平感知，并會依據所感知到的公平程度調整自己的工作行為。公平作為組織間合作行為的基礎，它既會影響員工工作投入度，也會影響企業生產效率，是組織構建和諧勞動關系的關鍵。根據社會學習理論，個體所處環境、個人認知與工作行為會相互影響，因此組織公平感作為一種個人認知，它的高低會直接影響員工工作投入的質量。薪資分配標準、決策程序公正性、信息溝通和人際交往公平性都會對員工組織公平感產生影響。員工在組織中受到相對公平的薪資待遇，有更多機會地參與到分配過程中，同時能得到領導的賞識與尊重，內心就會產生較高的組織公平感，對領導與組織充滿感激，自覺建立起工作投入的行為;相反，當員工感知到薪資不公、分配結果不對等，甚至得不到領導的重視與賞識時，心理期望會落空，易產生消極情緒，降低行動意愿。基于此，本文試圖將組織公平與工作投入結合起來研究，對員工工作投入進行綜述分析。

1 文獻綜述

1.1 組織公平

組織內部的員工總是處于社會比較狀態，他們不僅會衡量自己的工作投入與回報之間的比重，而且會與組織中其他同事的投入回報比率進行比較，以此判斷工作結果是否公平，這就是組織公平[1]。

Adams的公平理論將組織公平分為3個部分，即分配公平、程序公平和互動公平。亞當斯所提的分配公平理論，重點突出個人投入與工作結果的絕對公平與相對公平。Thibaut & Walker（1975）所提出的程序控制理論，強調員工是個體經濟人，追求個人經濟利益最大化，而程序控制是眾多控制因素中員工實現個人利益最大化的重要環節。Lind&Tyler（1988）在程序控制理論的基礎上提出了群體價值模型，該模型強調決策程序是否公平取決于其是否有利于員工在組織中個人價值的提升與地位的提高。Folger（1998）在關系模型與程序控制理論模型的基礎上提出了道德價值模型，該模型強調公平是一種道德倫理標準，員工在行為選擇時，會同時關注自身利益與他人利益，其原因并非是利益驅動，而是關注公平本身的道德價值。Bies&Moag（1986）認為員工之間的互動方式也會影響組織公平感，故而在前人研究的基礎上提出互動公平理論，該理論強調在決策程序中，應遵循實事求是、合理性、尊重、禮貌得體4個原則[2]。

1.2 工作投入

“工作投入”的初始研究源于心理學家Kahn（1990），它指的是組織成員對自身進行調整使自己與內部工作需求相適應的狀態[3]。Maslach（1997）認為如果員工個體與組織環境的匹配度越高，工作就會越投入;相反則會產生工作倦怠[4]。Brooke，Russell & Price（1988）將工作投入界定為員工投入工作的精神狀態，對組織的績效會產生積極的影響。Schaufeli（2002）從幸福感的兩個維度（快樂與激情）出發，并參考訪談結果，將工作投入界定為員工的一種理想的工作狀態，其特征是活力、奉獻和專注，且主要表現為對工作充滿熱情與正向動機[5]。國內學者石建忠（2011）從經濟學角度對工作投入進行了研究，并將其定義為員工以獲取經濟報酬為直接目的，在工作過程中自發地投入時間與精力的過程[6]。郭鐘澤、謝寶國和程延園（2019）從動態視角對工作投入進行研究發現，員工前一天的情緒變化會引起其第二天工作投入的變化[7]。

1.3 組織公平與工作投入

根據公平理論可知，在工作投入程度同等的情況下，如果員工沒有獲得同等的回報，內心就會產生不公平感，這種不公平感可能引起員工心理上的不平衡，從而導致工作投入的減少。許百華和陳建明（2006）認為組織公平使組織情境具有可預測性和一致性，且一般與積極行為結果呈正相關，對員工工作投入具有正向預測作用[8]。陳明盛（2008）通過實證研究，得出組織公平的4個維度（分配公平、程序公平、人際公平和信息公平）與員工工作投入呈正相關，且人際公平感知是組織公平感知維度中處于最高水平的結論[9]。

2 組織公平對員工工作投入的影響表現分析

根據亞當斯的公平理論可知，人們的動機會受到自身的投入和回報與他人的投入和回報之間比較的影響。在工作投入程度同等的情況下，如果員工未得到同樣的回報，內心會感到不公平，產生心理失衡感等負面情緒，從而導致工作投入的減少。相反，如果員工感知到組織公平性較高，就會正向作用于其內在心理狀態，使他們對組織建立起信任感，同時自覺形成回報組織的責任意識[10]，最終促使員工以積極的工作行為回報組織。本文將從組織公平的3個維度即分配公平、程序公平和互動公平研究其對工作投入的影響。

2.1 分配公平

分配公平（Distributive Justice）又稱結果公平，是指組織成員對所獲經濟報酬的公平感知，它是以相對付出與相對回報衡量個人得失的，是組織成員工作態度與行為的重要驅動力。分配公平能夠通過外部強化直接改變組織成員的工作行為[10]。根據個人利益模型可知，人們之所以在意公平，是因為公平感可以使他們感覺到自己有控制力。分配公平能夠保障員工個體利益，主要表現在員工能夠根據既定分配原則決定工作投入的多少，這種對工作結果的控制感會增強他們的心理安全感;相反，如果員工期望的分配結果與他們對組織的態度長期存在偏差，可能會導致這些員工心理失衡，工作激情下降，最終不利于工作結果。同時，社會信息加工理論也指出，員工會以自己在組織環境中獲取的信息為依據，調整其工作態度和工作行為。分配公平的高低決定了員工從事工作的意愿及對工作投入度的高低，由此可知，當員工內心的公平需求得到組織的重視后會更加愿意投入工作[11]。

2.2 程序公平

程序公平（Procedural Justice）是一種支持性組織環境，它對員工個體的內在心理狀態起到正向調節作用，并能夠持續長久地影響員工個體的工作態度與行為，使他們感受到組織的尊重，從而增強其心理安全感。Kahn認為心理安全感是影響員工工作投入的主要因素，同時由群體價值模型可知，程序公平作為反映員工在組織中的社會地位的一種信息工具[12]，可以間接顯現出組織對員工的重視與信任，當員工得到組織的肯定與支持后，他們的心理安全感會有所提升。程序公平能夠增強員工的心理安全感，主要表現在兩個方面：其一，程序公平可以使員工自由地表達自己的觀點與建議，為員工提供安全可靠的程序平臺;其二，程序公平能夠使員工充分參與到組織的整個決策過程中，使員工會感受到自己的行為結果是可預測的，而這種可預測性可以降低員工的不確定性。相關研究指出，程序公平能夠激勵員工以更高的情感承諾回報組織，即員工會提高對組織的認同感，自覺加強自己的集體意識與團隊精神，以組織目標為奮斗方向，加大自己的工作投入度[13]。

2.3 互動公平

互動公平（Interactive Justice）是指組織成員在組織內人際交往中受到尊重、重視等的公平感知，主要包括信息溝通公平與人際交往公平，它比只存在交換過程中的程序公平、分配公平更為常見，也更能反映組織成員對上級管理者的情感評價和公平感知，因此互動公平在組織內部溝通中具有重要的管理實踐價值。互動公平主要體現在兩個方面：一是員工在人際交往過程中是否受到應有的公平對待;二是領導是否就某一決策或程序向員工提供充分的信息或解釋。只有組織在一定程度上滿足員工的自我需求，員工才會以相應的工作表現回報組織。根據資源保存理論，如果員工在工作過程中投入大量時間與精力，卻未得到同等價值的回報時，比如工作要求得不到滿足，難以獲得新資源等，就會產生負面情緒，從而減少工作投入;相反，如果組織資源盈余且對員工工作予以積極支持，會使員工對組織形成較高的情感依戀，自愿同組織共進退，積極主動地維護企業的形象，自覺加大工作投入力度。

3 提高員工組織公平感、工作投入的策略

基于組織公平對工作投入的影響，提高員工的工作投入度，可以從以下幾個方面入手。

首先，建立科學的薪資分配制度。薪資分配制度作為激勵員工的重要手段，它在制定與執行過程中應嚴格遵照公平、公正的原則，以績效水平作為參照標桿，充分參考每位員工的觀點與意見，并且制定全程要保持公開性與透明性。如果企業薪資分配科學有效，就可以充分調動員工的積極性，使其主動承擔起相應的責任，從而提高工作投入度;相反，員工會因為組織的不公平分配而產生消極情緒，降低工作投入度同時變得懈怠。

其次，構建公平、公正的企業文化氛圍。公平、公正作為組織間合作行為的基礎，它既會影響員工工作投入度的增加，也會影響企業生產效率的提升，是組織構建和諧勞動關系的關鍵。作為企業管理者與制度的制定者，應積極地將公平、公正的企業文化落實到具體的制度執行過程中，使員工不僅擁有正確的價值觀導向，而且可以受到規范化的行為制度準則的保障。同時，企業應加強團隊文化的建設，倡導員工間互幫互助的行為，避免在組織內部形成自利與排他型的文化氛圍。

最后，設立有效的申訴與監督機構。為了促進企業管理體系的進一步完善，充分提高員工的工作熱情與動力，切實保障員工的基本權利，應設立申訴機構。然而，并非每位員工都會通過申訴的方式處理問題，新入職的員工可能對組織的制度不是特別了解，所掌握的信息與實際情況可能會有所偏差。因此，為了保證組織制度的有效貫徹，需要設立專門的監督機構負責組織制度的執行，以督促相關管理人員嚴格遵照組織制度辦事，由此提高員工的組織公平感，促使員工更好地投入工作中。

參 考 文 獻

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[4]馮明生.新生代知識型員工組織公平感知對工作投入的影響研究：組織支持感的中介作用[D].濟南：山東財經大學，2018.

[5]林琳，時勘，蕭愛鈴.工作投入研究現狀與展望[J].管理評論，2008（3）：8-15，63.

[6]石建忠.員工工作投入的機理分析及員工工作投入計劃的實施——以G公司為例[J].前沿，2011（15）：125-

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[7]郭鐘澤，謝寶國，程延園.昨天的積極體驗影響今天的工作投入嗎？——一項經驗取樣的日記研究[J].管理評論，2019，31（1）：171-182.

[8]李金波，許百華，陳建明.影響員工工作投入的組織相關因素研究[J].應用心理學，2006（2）：176-181.

[9]陳明盛.勞務派遣員工組織公平感、信任和工作投入的相關性研究[D].廣州：中山大學，2008.

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[11]馬迎霜，張昊民，馬君.創新性工作要求對創造力的影響：工作卷入的中介作用及分配公平的調節作用[J].商業經濟與管理，2018（2）：37-45.

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[13]李燕萍，吳丹.程序公平對員工工作投入影響的研究——狀態焦慮與上下級溝通的作用[J].科學學與科學技術管理，2016，37（5）：138-149.