陽城縣：“六步走”推進中小學教師“縣管校聘”管理改革工作

張國瑞

2020年以來，陽城縣實施中小學教師“縣管校聘”管理改革工作，既盤活了教師資源，促進了師資均衡配置，又優化了教師隊伍結構，激發了教師隊伍活力。

一、基本情況

陽城縣實施中小學教師“縣管校聘”管理改革工作的范圍是：義務教育階段在編在崗教職工，公辦高中在編在崗教職工，縣直幼兒園在編在崗教職工。涉及學校47所，其中高中3所、初中20所、小學20所、幼兒園4所。涉及教職工3487名，其中校內競聘3147名，占90.3%；跨校競聘198名，占5.7%；組織調劑137名，占3.9%；辭職5名，占0.1%。

二、主要做法

1.頂層設計啟動改革。陽城縣委、縣政府高度重視，成立了陽城縣中小學教師“縣管校聘”管理改革領導組，縣長任組長，縣委常委、組織部長和分管副縣長任副組長，多次召開會議學習、研究、討論，親自謀劃改革相關事宜。4月份印發《陽城縣人民政府關于推進中小學教師“縣管校聘”管理改革工作的實施意見》，明確改革內容，劃分職責任務，建立“編辦核定編制總量、人社局核定崗位總量、教育局在總量內統籌教師資源、學校按崗位聘用合同管理”的工作機制，形成了工作合力。

2.輿論引導助推改革。向上匯報取得支持，積極向縣委、縣政府匯報實施中小學教師“縣管校聘”管理改革的時代背景、政策依據、初步設想，及時匯報工作措施、進展進度、疑點難點、風險研判等；系統內吹風取得理解，通過校長會議、提前工作會、動員大會等，宣傳實施中小學教師“縣管校聘”管理改革的必然性、重大意義，宣傳實施內容、具體做法，解讀學校、教師的關注點，形成了改革共識。

3.因地制宜開展改革?；谖铱h教師隊伍“高中教師有余、初中教師富余、小學教師不足”的現狀，抓住四個關鍵點盤活教師資源存量。一是合理核定教師可聘人數。在編辦核定的教師總量內，按照師生比和教師工作量，結合學校規模、類別等，核定各學校所需教師數量。二是精準設置工作崗位。各學校制定崗位設置方案，按照學校管理、教學輔助、專任教師三類設置工作崗位，明確崗位的具體名稱、職責任務和工作量，按崗位聘用教師。三是提前化解部分矛盾。提前公布了縣直小學學科教師空崗情況，下發通知在鄉鎮初中學校中為縣直小學選聘教師，通過教師自愿報名、學科匹配等程序后，有58名初中教師轉崗至小學。這一舉措也成功避免了縣直小學在“縣管校聘”改革中掐尖鄉鎮小學的優秀教師情況的發生。四是分步跨校競聘。分學段開展，高中、初中、小學分批次進行，讓高學段未能競聘上崗教職工有機會參加低學段空崗競聘。時間安排緊湊，跨校競聘時，每批次僅用一天時間，上午申報、下午競聘，防止個別隱性矛盾的發酵升溫。

4.陽光操作保障改革。政策公開，陽城縣中小學教師“縣管校聘”工作動員大會動員到了每一位教職工，會議采用視頻會議方式，設1個主會場、47個分會場，全縣教職工全部參加，會上闡述了工作方案，明確了工作目標、要求和注意事項，嚴肅了工作紀律。過程公開，各學校制定崗位設置競聘方案，必須經教職工代表大會（或全體教職工大會）80%以上通過后方可實施，競聘各個環節全程透明，自覺接受教職工監督。結果公開，學校聘用結果必須在校園內進行公示，確保公開、公平、公正。

5.以人為本托底改革。關注教職工特殊群體，將3類教職工納入校內直聘范圍，即患重大疾病、孕產假、近三年退休的教職工。穩妥進行組織調劑，研判跨校結束后未競聘上崗人員的個人情況，結合學校工作實際，區別對待不同情況，分職員身份、因病教師、臨退教師、超職數領導及其他，盡量將合適的人調劑到合適的崗位，讓改革充滿人情溫暖。

6.機制跟進配套改革。合理設置工作量，全力保證教學工作。嚴控工作量占比，專任教師工作量占全?？偣ぷ髁康谋壤?，一般高中不低于84%、初中不低于85%、小學不低于91%、幼兒園不低于88%。提高教師待遇，經縣政府常務會議研究，決定從2020起將班主任專項津貼（500元/月/班）納入年度預算。加強績效考核，各學校制定完善績效考核方案，發揮績效工資的杠桿作用，實現“多勞多得、優績優酬”。

三、成果成效

1.破解了教師資源的不均衡。超編學校分流教師292名，其中高中分流教師31名，初中分流教師162名，小學分流教師99名，通過提前轉校轉崗、跨校競聘、組織調劑等方式，解決了缺編學校教師不足問題，實現了同類學校教師數量基本均衡，全縣沒有一所學校超編。

2.打通了學校學段壁壘。19名公辦高中教師轉崗至民辦高中，拓寬了“民辦公助”內涵；6名普通高中教師轉崗至職業高中，1名高中教師轉崗至初中，118名初中教師轉崗至小學，17名小學教師轉崗至幼兒園，實現了高中、初中無一名臨時代課教師，小學代課教師由原來的110余名減少至40余名。

3.優化了學科教師結構。各學校按崗位聘用教師，充分滿足學科教師需求。如町店中學是一所雙軌制初中，原先體育老師多、道德與法治教師少，經過幾輪競聘，富余體育教師跨校競聘到其他學校，其他學校富余道德與法治教師競聘到該校，實現了學科教師優化組合。

4.激發了教師工作活力。通過以業務素質和工作實績為主導的競聘上崗，教師有了職業危機感，工作主動性明顯增強，基本形成了“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的用人機制。

5.涌現出了一批講黨性、顧大局的個人典型。固隆中學校長成文虎，面對現有教師數遠遠大于核定可聘數的現狀，主動擔責、敢干干成，不僅公開公平完成了校內競聘，而且還主動到缺編學校，為未競聘上崗教職工找崗位；原演禮中心學?？倓罩魅卫钍垒x、政教副主任原科峰，由于歷史原因該校領導超過規定職數，成為了未競聘上崗教職工，他們沒有向組織提任何要求，主動以教師身份到缺編學校參加競聘；已到齡免職的原西河中學總務副主任任七紅，由于年齡大、多年沒有帶課，成為了未競聘上崗教職工，他沒有以曾經學校領導的身份找局領導要求照顧，主動到缺編學校競聘教師崗位，跨校競聘時表態“愿意好好工作，奉獻自己的余熱”。正是有了這樣的校長、教師，我縣的“縣管校聘”改革工作才得以順利推進、圓滿完成。

（作者系陽城縣教育工委書記）