基于大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究

羅冬妍

[摘 ? ?要] 隨著現代經濟的不斷發展，我國的事業單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰。而隨著互聯網的普及，強大的數據背景能夠幫助人力資源管理工作規范流程，把單位整個人力資源管理部門都貫徹到互聯網這一系統之中，有效提高事業單位人力資源管理體系的現代化水平。從實際情況來看，事業單位必須摒棄傳統的管理模式和管理途徑，增強創新意識，將現代大數據化的背景融入其中，不斷創新人力資源的管理模式和改善單位的優質管理系統。文章主要分析基于大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略的探究。

[關鍵詞] 大數據背景;事業單位;人力資源績效管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 042

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）23- 0099- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

自21世紀以來，我國的科學技術得到了快速發展，大數據技術也漸漸得到了普及與應用。大數據技術是互聯網的關鍵所在，對于事業單位來說，有效地利用大數據技術能夠全面加強工作人員的選擇和考核的質量[1]。從目前發展的大背景來看，事業單位之間的競爭已經不僅僅是財力和資源方面的競爭，還是員工的能力和自身的素養之間的競爭。尤其是在現代的大數據下，事業單位人力資源的績效管理利用大數據技術尤為必要，人力資源將大數據技術引入到績效管理里，能夠建造優質的人力資源績效管理數據采集工作，讓各項人力資源績效管理的數據進行優質化的運行。這樣不但提高了管理質量，還能夠為其創造更多符合現代社會的優質管理方案[2]。

1 ? ? ?分析大數據技術的含義與特征

1.1 ? 大數據技術的含義

從本質來看大數據技術是信息的財產。但是信息財產具有多樣化的特征，數量非常多，無法完整的估量，其增長速度也非常快。因此，在面對強大數據時，采用全新的數據處理模式才能加強工作的流程、判決力和洞察力[3]。

1.2 ? 大數據技術的特征

大數據技術的特征分別為價值、容量、復雜、種類、真實、可變。其中，價值是指科學地運用大數據，把最低的成本演變為高經濟與高社會價值。容量就是容納數據的數量，因此，容量越大，那么相應的數據和信息的價值就越高。復雜是因為數據都存在多樣化和復雜化。種類就是大數據具有多元化的特點。真實就是數據的真實性和精確性，數據越真實，那么其質量也更高。可變就是對數據進行有效的管理，能夠對處理數據的流程產生一定的影響[4]。

2 ? ? ?大數據背景下事業單位人力資源管理存在的問題

2.1 ? 缺乏對績效管理理念的創新意識

我國的績效管理理念還處于未成熟的階段，缺乏我國的國情和社會建設的體系化理念以及實踐的經驗。有些事業單位對人力資源的績效管理沒有足夠的認識，績效考核只作為員工的基本考核，沒有真正發揮出績效考核的實際作用。盡管也有一些事業單位具有重視績效管理的意識，但是太過于注重績效的考核，忽視了管理的過程，使其阻礙了事業單位人力資源績效考核發揮真正作用的道路[5]。由于事業單位從事管理工作的人員自身壓力較大，也存在缺乏績效管理的人才，因此，在職的績效管理人員很難去創新管理模式，無法充分發揮出績效管理的實際作用。特別是在事業單位的專業技術職務職稱評定和任用的待遇分配制度上，事業單位不能完整地獲得員工的工作水平以及工作的業績數據信息，從而不能設計具有針對性的獎懲機制和績效評估，獎懲機制就是員工的工資、職位、晉升，績效評估就是反映員工的績效水平，如果缺乏這兩者的支撐，那么就不能發揮績效管理在衡量員工績效中的創新作用。

2.2 ? 缺乏對管理制度的創新

有些事業單位在進行人力資源績效管理過程中，都是將處理任務作為核心，缺少對自身的管理模式和外界環境發展的了解。因此，在管理工作的過程中，經常使用傳統的獎懲機制和管理機制，難以對管理機制進行創新。在這樣的形式之下，當大數據到來時，人力資源績效管理工作者肯定不能有效地去面對，導致事業單位的發展一直處在被動的狀態，很難跟隨發展的腳步，無法為事業單位帶來可靠的支持，從而阻礙了未來的可持續發展。

2.3 ? 缺乏績效管理的效率

目前，社會主義市場經濟已經迎來了全新的發展，但是現在一些事業單位人力資源績效管理仍未將其充分地利用起來，他們還是堅持采用傳統的管理理念。也就是說，一些事業單位在人力資源管理過程中仍采用公文指揮的形式，對員工的保護和培訓只是按照上級單位的安排來實施。事業單位在進行績效管理過程中，“以官為本、以官為貴、以官為尊”的思想嚴重，不僅影響了事業單位人力資源績效管理的工作效率，還不利于形成優質設備的機制[6]。此外，在整合的過程中人力資源績效管理、考勤記錄和工資的計算效率都相對較低，這不僅極大減少了事業單位人力資源績效管理的工作效率，也不利于員工內部矛盾的緩和，這對事業單位的發展產生了負面影響。

3 ? ? ?大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

3.1 ? 實施優質的管理制度體系

事業單位要以單位的持續發展作為關鍵性的目標，完善人力資源的工作體系，促成科學的人力資源管理制度。首先，加強對人才市場的專研，以事業單位人力資源的現狀來分析人才市場的變化規律，為聘用優秀的人才創造良好的條件，盡量深入挖掘相關的人力資源的數據信息，建造一個專業化的數據體系，為引進專業人才奠定堅實的基礎。其次，權利的擴大有助于事業單位選用人才的范圍，加強對專業化數據體系的建造，采用大數據技術來獲得專業人才的信息，憑借信息技術來對應聘人員進行考核評估，確保應聘人員能夠滿足事業單位發展的需求[7]。再次，依靠大數據技術來豐富事業單位的培訓內容，讓事業單位的員工能夠獲得專業的理論、技術、管理的全面資料，從而提升了事業單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數據技術來構造完整的人力資源績效管理系統，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優秀人才，讓人力資源管理的運行模式科學化，從而減少了人力資源管理中存在的危險。

3.2 ? 將獎懲機制進行充分的完善

事業單位要將績效考評轉化為人才考評機制，傳統的績效考評往往只重視考評的結果，忽視了對員工和事業單位的自身需要來制定人才績效的考評機制。事業單位要對員工的考評流程進行合理的規范，根據實際的情況來擬定動態化的績效考評指標。首先，事業單位人力資源績效管理要充分利用互聯網技術，將數據和共享的機制進行全方位的設計，根據員工的工作環境來收集員工的各項完整數據信息。其次，利用現實化的績效考評方法，用現實化的數據來形容員工的實際工作情況，確保績效評估的指導性及說服力，經過客觀的評估結果來激勵員工。最后將績效考評的方案進行完善，確保單位人事部門與其他部門之間密切的工作，實施所有員工參與的績效管理方案。因而進一步完成績效考核結果的全部公開，依靠對考核結果的直觀反饋，有效引導事業單位工作人員深入反思和改進工作的方法。

3.3 ? 加強對數據進行分析，提高數據的質量

對社會公益事業進行全面的服務就是事業單位的首要目標，將員工的自身潛力激發出來是事業單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創新的公益事業中。事業單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結果來引導員工改正不足，充分發揮自己的優點，提高事業單位的整體績效。大數據技術有以下兩個方面：一是要利用采集事業單位員工的完整基礎數據信息，充分采集員工的各項信息和業績成果的信息等;二是增強對員工流動數據信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進各項工作崗位的合理分配，激發員工創新發展的意識，對員工進行綜合水平的考核，為員工的成長和發展創造良好的途徑。

4 ? ? ?結 ? ?語

綜上所述，隨著現代經濟的不斷發展，我國的事業單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰。而目前正是處于強大的互聯網背景之下，因此，大數據技術成為了解決多樣化數據的關鍵技術。事業單位要摒棄以往傳統的績效管理理念，不斷對人力資源績效管理制度進行創新，根據人力資源績效管理工作中存在的問題，來提出相應的創新策略，將大數據技術充分利用到人力資源績效管理中。這樣就能有效提高人力資源績效管理工作的整體水平，從而實現事業單位的可持續發展。

主要參考文獻

[1]孫永霞.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].現代經濟信息，2019（4）：124.

[2]張莉.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].卷宗，2019，9（6）：292.

[3]李松曉.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].河北企業，2019（4）：124-125.

[4]李紅霞.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].區域治理，2019（9）：109.

[5]肖澤琳.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].現代營銷，2018（11）：178.

[6]遲永靜.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].商品與質量，2018（41）：27.

[7]王凡.大數據下事業單位人力資源管理工作探究[J].現代經濟信息，2019（17）：57.

[8]李旭光.大數據背景下國企人力資源績效管理創新策略研究[J].現代企業文化，2019（11）：122，124.

[9]劉玲玲.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新思路構建[J].環渤海經濟瞭望，2019（12）：94-95.