高校教師對績效工資的公正感知對組織承諾和組織績效的影響
——基于亞當斯的公平理論視角

殷冬梅 全州大學 張家口學院

當今時代各組織間的競爭愈演愈烈，人才作為組織取得競爭優(yōu)勢的關鍵資源受到越來越多的重視。高校承載著為國家社會發(fā)展輸送人才的責任使命，教師在其中扮演至關重要的角色，如何通過績效工資的實施來堅定教師的組織承諾，不斷提高科研水平和教學能力，成為管理者們迫切需要解決的問題。作為最重要的激勵理論之一，亞當斯的公平理論一直受中西方學術界的廣泛關注。

本文基于亞當斯的公平理論視角，探索高校教師對績效工資的公正感知對組織承諾和組織績效的影響。教師對績效工資的公正性感知從橫向比較和縱向比較兩個維度來體現(xiàn)。即，當自身的投入和產(chǎn)出的比率和他人的投入和產(chǎn)出的比率不相等時，當自身目前和過去的投入和產(chǎn)出的比率不相等時，均會出現(xiàn)不公平的感知，隨之會出現(xiàn)如下反應：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變參考對象；改變目前的工作。因此，會影響組織承諾和組織績效。

一、理論綜述與研究假設

（一）亞當斯的公平理論

亞當斯提出的公平理論的基本過程：

如圖1所示。

圖1

減少不公平的方法有：第一，對自己和他人的投入產(chǎn)出的扭曲認知；第二，強迫改變他人的投入產(chǎn)出；第三，改變自己的投入產(chǎn)出；第四，選擇其他比較對象；第五，擺脫現(xiàn)狀，離職轉(zhuǎn)行等。

在現(xiàn)實組織管理實踐中，很難做到絕對的分配公平和程序公平，管理者們面臨的主要問題是即使程序相對公平，分配也很難做到公平，這就需要管理者們通過員工同上級和組織的友好關系的維持來增強員工的組織承諾，從而創(chuàng)造更多的績效成果。

（二）相關概念界定

1.績效工資：績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績?nèi)〕辍薄？冃ЧべY是薪酬的一部分。

2.組織承諾：組織承諾由美國社會學家貝克爾（HowardS.Becker）1960年最先提出的概念。它是指個人對所屬組織的目標和價值觀的認同和信任，以及由此帶來的積極情感體驗。1991年梅耶（JohnP.Meyer）和阿倫（NatalieJ.Allen）又提出將組織承諾分為三種類型，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

3.組織績效：一般而言，組織績效表示組織的有效性，通過組織投入和職務滿足來衡量。關于組織績效的定義分為三種：第一，將組織績效視為實現(xiàn)組織目標；第二，從組織能力來衡量；第三，超越組織目標和組織能力，擴大到社會貢獻度。

二、研究模型和研究假設

如圖2所示。

圖2

假設1：高校教師對績效工資的公正感知正向影響組織承諾。

假設2：高校教師對績效工資的公正感知正向影響組織績效。

2-1 高校教師對績效工資公正感知越高，組織投入越高；反之，越低。

2-2 高校教師對績效工資公正感知越高，職務滿足越高；反之，越低。

假設3：高校教師的組織承諾正向影響組織績效。

3-1 高校教師組織承諾越高，組織投入越高；反之，越低。

3-2 高校教師組織承諾越高，職務滿足越高；反之，越低。

假設4：組織承諾在高校教師對績效工資的公正感知和組織績效間起中介作用。

三、實證分析結果

本文主要以某高校為例，選擇具有代表性的樣本進行問卷調(diào)查，運用SPSS 軟件進行實證分析。為驗證問卷項目的可行性和可靠性，實施了要素分析和信度分析；為驗證假設，使用了關系分析和多重回歸分析。經(jīng)檢驗假設全部得到驗證。

四、結論

高校教師對績效工資的公正感知正向影響組織承諾和組織績效，組織承諾正向影響工作績效，組織承諾在高校教師對績效工資的公正感知和組織績效間起中介作用。即高校教師對績效工資的公正感知既可以直接影響組織績效，也可以通過組織承諾影響組織績效。

五、建議措施

第一，績效工資要遵循外部一致性和內(nèi)部公平性的原則來制定。綜合考量當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、財務狀況、工資政策，結合高校自身情況和員工個性特征，來制定符合本單位的績效工作的實施方案，增強員工對績效工資的公正感知。

第二，績效工資的實施過程中，及時調(diào)整修正考核指標。由于績效工資的制定主觀性較強，嚴重影響績效工資的效應發(fā)揮。因此，需要盡量量化考核指標，明確各崗位的工作任務。這就要求對每個崗位進行實時的工作分析，制定詳細的工作說明書。

第三，建立有效的績效工資反饋和監(jiān)督機制。政策制定時，需要從上到下的，各個部門崗位的不同員工代表的參與；政策實施過程中，需要根據(jù)本部門、本崗位的不同特征做出有效調(diào)整；考核結束后，各級領導需要及時吸取反饋信息，做出整改，確保績效工資改革盡量滿足絕大多數(shù)人的利益。