企業的招聘錄用問題及其優化建議

摘? 要：新經濟時代的發展變化之迅速，讓很多中小企業無法以應對過往經濟潮流的方法去轉型。現如今，當代社會對“以人為本”“誠實守信”“科學創新”等理念越來越重視，人才更是企業想長遠發展的重要基礎之一，遠非以往舊時代可比。而中小微企業如果不想被時代的潮流所淘汰，如何有效進行企業人力資源的開發與管理成為企業內部的重中之重。本文將針對中小微企業（本人所在的AXX公司為例）在日益嚴峻的人員招聘錄用困境中如何有效地進行招聘渠道的選擇、人員錄用配置等問題進行分析，從理論方面提出目前普遍招聘錄用問題的一些淺薄的相應建議，以供參閱。

關鍵詞：新經濟時代;員工招聘;錄用;中小微企業

一、現代企業招聘錄用的社會普遍現象

在全球信息化高速發展的新經濟時代背景下，新時代的招聘方法比之傳統的招聘方法有了巨大的轉變，各大企業對人才的爭奪之戰也愈演愈烈。對于經濟實力稍顯薄弱、還處于發展階段的中小微企業而言，優秀人才的重要性對企業的未來發展又有著至關重要的影響因素。然而，中小微企業因其自身的局限性，在人力、物力和財力方面無法與大中型企業相比較，但它自身具備應對市場的靈活性、經營的廣泛性等特點使其成為當下社會中成長最快的科技中堅力量。

在上個世紀到二十一世紀初，很多中小微企業的管理者及領導層甚至沒有人力資源管理的概念，他們覺得“人力資源部”這是個公司內部可有可無、甚至“雞肋”的部門。有的為了節省開支及管理成本，從而在他們的企業內部并沒有設置這個部門，或者可能就是與“辦公室”“IT”“行政”等職能部門合并在了一起。但是隨著信息化、經濟化的快速發展，如今在企業內部管理方面，越來越多的中小企業內部出現的問題已經讓企業管理者逐漸認識到了人才的重要性，并且開始著手改善人力資源招聘錄用問題。招聘作為人力資源管理的首要環節，是提升企業人力資源管理有效性的重要保障。

二、企業招聘錄用中存在的主要問題

招聘是企業引進入才的重要渠道，它是人力資源管理當中一個重要的模塊，也是人力資源管理的基礎性工作。AXX公司成立于2000年，是一家坐落在上海陸家嘴商圈的外商合資的飼料添加劑企業辦事處。二十年來，公司主營的飼料添加劑產品及技術服務遍布全國各地，具備專業的飼料添加劑研究人員及提供飼料添加劑及設備產品技術服務。公司正式人員數目不多，大約在七十人左右，以銷售型人員為主，碩士以上學歷占總員工人數的75%以上，銷售團隊占總員工人數的50%以上，技術類員工占總員工人數的12%以上。公司每年招聘人數不多，主要招聘形式以獵頭推薦較多，自主網絡等招聘較少。

AXX公司的人員錄用流程是：二次面試結束后，擬定錄用人選，人事行政部電話和郵件分別通知擬錄用人員到指定的三甲醫院進行員工入職體檢，體檢報告出來后掃描或照片形式線上發送至公司人事行政部。人事行政部查收體檢報告沒問題后，電話及郵件通知擬錄用人員帶著相關報道資料于協商好的入職日期正式到公司報道及簽訂相關《勞動合同》及《競業協議》等。相關合同及協議簽訂完成后，人事行政部再安排培訓人員給新員工進行簡單的入職培訓，內容大概包括：企業的發展情況、企業的文化價值觀、企業的基本管理制度、員工的行為規范及企業系統的簡單操作等。

以AXX公司為例，綜合新經濟時代的各中小微企業主要普遍存在的人員招聘錄用問題基本梳理情況如下：

1.中小微企業自二十一世紀以來呈現快速發展的模式，但由于其自身存在的局限性：企業的制度體系完整度、內部流程完善度、福利待遇優越度、品牌知名度等均無法與大中型及跨國龍頭企業處于同一水準線上，從而導致對人才的吸引力不高，這在如今愈演愈烈的市場人才爭奪戰中始終具有較為明顯的劣勢現象，沒有優秀的人才，就沒有結實強有力的儲備力量，就無法向更高一層轉型。

2.中小微企業在招聘前缺乏一定的招聘計劃，即缺即招的現象并不罕見。其招聘計劃有的并沒有從企業的發展戰略出發去考慮企業是否有擴張、部門增加、崗位定位評估、招聘到的人員擁有的權限多大等方面，從而導致招聘過程中的時間及成本的浪費，甚至會出現最終招聘的人選并不適合所招的崗位，或者與企業的價值觀有所出入，出現人員內部矛盾等問題，從而進一步影響企業業務。

3.招聘的渠道及方法選擇相對單一，缺乏面試經驗。企業不應太過依賴一個或一種招聘渠道，比如獵頭公司，或網絡招聘，或熟人推薦等。針對不同的崗位，應選擇相應的招聘渠道，比如相對級別較高的管理層崗位，可以找多家獵頭公司合作看看推薦人選，從而經過獵頭的初步篩選，對推薦人選進行進一步的了解與對比;比如一些公司基層、較為通用的崗位，可以主要公司自主招聘，比如公司官網發布招聘公告、網絡招聘等方式。在對應聘者進行面試時，要針對所招聘的崗位本身的工作內容去進行了解提問，而不是只是根據應聘者的簡歷進行簡單溝通。

三、企業招聘錄用的優化及建議

1.人力資源的合理規劃。人力資源規劃是企業根據戰略經營計劃在認真分析了自身所處的內外部環境，以及這些環境會對其人力資源產生何種影響的基礎上，科學預測、分析未來一段時期內的人力資源供給和需求狀況，并制定必要的政策和策略，保證組織人力資源的合理利用，使組織和個人得到長足發展，實現共贏的行為。

2.關鍵技術銷售崗位的長期儲備及關注。此類職位為市場稀缺性職位，比如AXX公司的飼料添加劑技術及銷售人員，他們中70%以上都是飼料添加劑相關專業的博士，他們掌握著企業的核心技術及大客戶資源，一旦某一位人員的流失，給企業都會帶來一定的經濟損失，甚至有的可能是巨大的。企業需對此類人員（不管是企業內的還是企業外的）做重點關注，甚至不計成本的做策略性儲備，一方面防止公司目前銷售核心人員的技術跳槽或者技術威脅，另一方面當公司進行業務擴招及更新時，可以有合適的市場技術人員及時補充，給企業盡快地注入新的活力。

3.之所以稱為儲備性人才，是因為這類人才對于公司來說，并不屬于急需到崗的。企業可能會由于大市場的人才稀缺或者出于對自身企業的戰略考慮，選擇提前進行招聘，從而需要做相應的提前儲備。當然也可能是為了防止人員流失所帶來的職位空缺，而提前做的人才儲存準備。此類招聘的特點是所招聘人員并非需要及時到崗，但不提前招聘，則會影響人員及時到崗。所以相對而言，這類人才的招聘及面試的時間就相對比較寬裕，更有機會招到合適滿意的優秀候選人。而對儲備型人才，一般企業也有下列幾種安置方法：

A、根據企業自身的戰略規劃，成立專門的項目小組，將已確定未來要實施的項目內容提前或者部分先安排進行起來，為此而提前招聘到的儲備性人才就可以安排在這類業務項目組里，進行項目的提前了解、預熱與相關的項目內容實施準備，使得項目開始時，可以更快的推進，整體工作量曲線更平滑順遂。

B、由于需求前置的特點，員工不能及時到理想的職位就職，甚至還不能拿到合約中的薪酬，其成就感與安全感會大打折扣，所以為了讓人才能真正成為企業的儲備人才，減少、避免儲備人才的流失，提高后期項目的人力資源供給穩定性，人力資源部可以從員工的成就感、安全感方面下功夫：有意識地讓儲備人員參與到新項目的籌備中來，并給予正式、非正式考核，增加儲備人員的參與感、安全感、價值感和成就感;與儲備人員保持一定頻次的溝通交互的同時，及時向儲備人員傳遞該職位的現狀與項目進展，以不同的方式確認人才錄用與到崗信息，增加儲備人才的安全感及公司歸屬感。

C、由人力資源部做人員入職計劃，安排專門的入職培訓，并根據職位特點可做跨部門的輪崗實習，這在許多成熟外企中稱之為“冷板凳計劃”或“替補計劃”。目的是讓企業遭受人力資源流失后，有一段平滑的過度期，保證企業的日常運營及重要項目不受到影響。也可以選擇不安排正式到職的方式，承諾從決定聘用到入職期間的基本薪酬，安排臨時性市場調查或單項項目協助等并不緊急又相對簡單的任務交給實習人員，并為實習人員購買相關保險，在既保證了人員自身利益的同時，也為企業分攤減少風險，又能對合適的人員加以培養，使其更快適應未來的工作內容。

企業人力資源管理涉及多個學科，與多個部門業務往來密切，滲透到企業各個方面。作為企業管理者及管理者的副手必須通過多種方法，運用多種工具，采用多個角度來對企業的人力資源招聘、篩選環節進行優化、改進，并且定期的自我檢測流程的有效性，從而為企業日常運營及重要的戰略發展規劃打下了良好堅固的基礎。

參考文獻

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作者簡介

翁繼玲（1996.05—），性別：女，民族：漢，籍貫：上海，學位：學士。