人力資源管理實踐研究

席樹勇

摘 要：能力視角提出企業實施人力資源管理實踐是為了提升組織中員工參與創新活動的能力，行為視角則關注員工的行為對組織創新目標的實現。在人力資源管理實踐有效支持創新導向的組織戰略時，組織的制度環境因素在其中起到了重要的影響作用。

關鍵詞：人力資源管理;創新;創造力

人力資源管理本身就是重要的組織制度因素之一，是企業管理實踐活動不可或缺的組成部分，也是企業管理者和人力資源專業職能工作者可以去改變的組織制度因素。在對戰略型人力資源管理體系的研究中發現，強調組織內在的制度作用是戰略型人力資源管理有效服務于企業既定戰略的關鍵。

一、人力資源管理實踐對員工創造力的影響

人力資源管理實踐是塑造員工工作技能、態度和行為的重要手段。從能力角度看，人力資源管理實踐能夠幫助員工提升能力，為參與創新活動做好知識和技能上的準備。從態度角度看，人力資源管理實踐能夠激勵員工參與現有的創新活動和挑戰更高層次的創新活動。從行為角度看，人力資源管理實踐可以形成在創新活動中被期望的員工行為。因此人力資源管理實踐能夠影響員工的人力資本，并依靠人力資本來維持和提升員工創造力。基于人力資源管理實踐的各個子模塊視角，之前的學者們對招聘、培訓、績效評估、獎勵和反饋對員工創造力的影響分別做了一系列的研究。

1.招聘與員工創造力。根據個體的多樣化技能和與組織價值觀的匹配度標準招募員工，使得企業能夠獲得具有創新活動所需要的知識和技能的，自信的、對工作投人的并且勇于承擔風險、愿意挑戰更高層次創新活動的員工。這保證了進入組織的員工具備了組織所需要的專長知識以及與組織匹配的價值觀。嚴格依據個體多樣化技能和組織價值觀匹配度招募進來的員工，自身會感受到在加入組織之前所習得的知識、技能和經驗能夠在新加入的組織中得以利用，從而產生和增強個體完成新加入組織交付的創新任務的信心。同時與企業文化相匹配的價值觀能夠讓新進企業的員工自愿參與到企業的創新活動中，并對新加入企業的創新行為和過程具有較好的認同度和接受度。

2.培訓與員工創造力。具有專業知識和技能的員工才是參與組織創新活動的有效生產力，培訓能夠增強員工接受新知識、新技能并在創新活動中運用新知識、新技能的能力，從而提升員工創新水平。培訓活動旨在傳授給員工先進的、新穎的、多樣化的知識，幫助員工提出改變現狀的想法和觀點。培訓可以促進創造性思維過程，創造性思維過程可以積極改善員工與發散性思維相關的創造力。培訓有助于員工了解創造力標準，獲得創造性技能和方法，并且激發員工表現出創造力的內部動機。因此培訓這一人力資源管理實踐，能夠在增強員工創造性技能的同時增強其對參與并完成創新任務的信心。

3.績效評估與員工創造力。績效評估能夠增強員工參與創新活動的動機并使企業獲得良好的創新結果。在以往對績效評估的研究中，學者們普遍認同組織應當為員工在工作中提供周期性的績效反饋流程。通過主管向員工提供建設性和發展性的反饋，使員工得到對創造力角色期望的支持，從而提升員工創造力。在主管對員工進行績效評估時，也可以給予負面的反饋。但負面的反饋需要得到客觀事實的佐證，并關注傳遞負面反饋的方式和場合。其次，無論是建設性、發展性的績效評估還是負面的績效評估都需要與獎勵相結合，依據績效好壞對員工進行相對應的獎勵，這樣才能讓員工感知到創造性行為和結果的重要性。因此，當員工的績效評估與主管的支持和組織的獎勵相結合時，被期望的員工創造性行為就會得到激勵，員工會變得更有意愿參與到創新活動中去。

4.獎勵與員工創造力。獎勵能夠鼓勵員工承擔具有挑戰性的工作，激發員工產生更多用于開發新產品的新想法獎勵分為激勵性獎勵和保健性獎勵。激勵性獎勵能夠激發員工參與到更具風險、更富有挑戰的創新工作中。當激勵性獎勵在組織中發揮作用時，員工不畏風險、無懼挑戰地爭相加入解決創新問題的隊伍中，發揮各自特長，集思廣益、相互協作，員工的主觀能動性得到了充分的調動。而保健性獎勵是企業必須提供給員工的相關獎勵。雖然保健性獎勵不具有激勵員工產生和發揮創造力的作用，但是它是員工參與創新活動的基本保證。

5.反饋與員工創造力。接受反饋的對象是員工，員工在收到反饋后將對個體的一系列感知產生影響，促使對員工創造力產生影響。Fodor和Carver以144名大學生為樣本的實驗室研究發現，負面反饋激發高成就動機個體的創造力'正面反饋能夠顯著激發高權力動機個體的創造力。傾向于積極的、指導性的發展型反饋過程有利于員工在工作中表現出更高的創造力。Zhou等（1998）的實驗室研究發現，在具有高度自主性的環境中工作并且通過信息性方式獲得積極反饋的員工更具有創造力。

二、人力資源管理實踐對組織創新和創造力的影響

1.招聘與組織創新。由于外部環境的變化和企業戰略的調整，招聘無法確保組織能夠長期保持員工與工作相關的多樣性，這就需要培訓來不斷更新員工的專業知識和技能。通過培訓與獎勵這兩個人力資源管理實踐相結合，可以營造和強化組織中的學習型文化，讓組織中的成員擁有將知識視為生產力的普遍價值觀，踴躍的相互交換知識、分享技能，這也是組織創新的基本要求。培訓活動包括與創新相關問題的解決能力的培訓，基于目標導向的培訓，鼓勵員工在日常工作中學習.強調技能的提升和人力資本投資的培訓等各種形式，但歸根到底是為了解決組織開展創新活動的能力問題。

2.績效評估與組織創新。對于績效評估，企業管理者和人力資源專業職能人員追求的是在公平公正的環境下對已設定的預期進行準確的考量并提供反饋結果。企業采取恰當的績效評估方式，能夠在組織中倡導績效導向的氛圍，讓組織中的員工感知到什么樣的行為和結果是組織所期待和倡導的。企業所推廣和實施的績效評估體系需要和企業的獎勵制度關聯起來一起實施，這樣能夠確保企業所提倡的行為和結果得到強化和激勵，企業所不倡導的行為和不可接受的結果也能夠得到組織中員工的共同認知。

3.獎勵與組織創新。激勵性獎勵也有長期和短期之分，長期的激勵性獎勵包括企業年金、股票期權等，短期的激勵性獎勵包括業績獎金計劃、加薪等。獎勵可以采用物質形式，也可以采用認可或表揚等非物質形式，物質形式是最直接的，非物質的方式能夠激勵更高層次的內在動機，企業應兼顧兩者的使用。對于創新型組織，尤其不能忽視非物質的獎勵。獎勵與能力一動機一機會范式中的動機部分是緊密相連的，在實施過程中需要關注競爭性和公平性。

4.反饋與組織創新。在以往的研究中，學者們已經做了不少對為員工提供反饋與組織創新行為間關系的研究。在實際的運用中，反饋的積極作用取決于提供反饋的對象、反饋的時間和反饋采取的方式。在反饋前選擇正確的反饋提供者，盡可能地邀請與組織中開展創新活動相關的對象，比如直線主管或企業的管理者，這樣的反饋對組織中的創造性行為具有直接的指導作用。充分的反饋不，能讓組織中充滿創新氛圍，同時能夠幫助組織提升與創新活動相關的技巧和策略，使得組織表現出更高的創新水平。

結 語

企業與創新相關的核心競爭力的提升需要依靠人力資本的發揮。在企業開發新產品和進行業務流程改進時，都需要發揮人力資本的優勢。企業資源觀推動了戰略型人力資源管理體系研究的發展，但企業資源觀忽視了組織與外部環境，尤其是制度環境對企業競爭力的影響。

參考文獻

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