個人職業性格與團隊整體氛圍匹配度模型應用

鄒福 李振平 李欣

【摘 ?要】個人職業性格與團隊整體氛圍的匹配簡稱為個人-團隊匹配。個人-團隊的匹配對于個人發展、人員配備、組織績效等方面都有著深刻的意義。論文旨在介紹一個新的個人職業性格與團隊整體氛圍匹配度測評模型，幫助組織和個人通過模型各維度的測評結果了解雙方的匹配度。以國家電網有限公司客戶服務中心北方分中心為例提出本研究的實際應用。

【Abstract】The match between individual professional character and team atmosphere is called individual-team match for short. The individual-team match is of great significance to individual development， staffing， organizational performance and so on. The purpose of this paper is to introduce a new assessment model of the matching degree of individual professional character and the overall atmosphere of the team to help organizations and individuals understand the matching degree of the two sides through the assessment results of each dimension of the model. Taking the Customer Service Center North Branch of State Grid Company Limited as an example， the practical application of this research is put forward.

【關鍵詞】個人-團隊匹配;素質能力模型;職業性格類型;組織績效

【Keywords】individual-team match; competency model; occupational personality type; organizational performance

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0155-05

1 引言

個人與團隊的匹配對于組織發展和個人發展都有重要意義。總的來說，組織和員工匹配指的是員工個人特質與組織環境之間的匹配。組織希望招聘最符合工作要求的員工，提高工作績效，并且可以適應組織的變化，有更高的組織滿意度和組織承諾。而員工希望尋找到合適的組織，充分發揮自身的能力，并且可以在組織中不斷成長。如何衡量個人與團隊之間的匹配程度呢？本文提出了一個新的測評工具，使得組織和員工可以參考細致的維度和量化的標準來進行匹配，并在國家電網有限公司客戶服務中心北方分中心進行實際應用。

2 理論基礎及研究框架

2.1 勒溫行為理論

勒溫行為理論（1951）認為行為結果是個體與環境之間相互作用的函數。人和組織的相互作用可以從以下三個方面進行分析：

①個體特征對組織的影響。

個體的特征變量包括人的個性特征、價值觀、需要、知識能力、態度等。個體的特征會影響組織的發展目標、戰略的制定，組織各項規章制度以及組織文化的塑造，而且影響組織的激勵、團隊的建設等。

②組織對個體的影響。

組織的特征變量主要包括組織的資源、發展目標、戰略、規范、文化、結構、創新以及組織變革等。組織的特征會影響員工個體的價值觀、工作態度、組織承諾以及工作績效。

③個體、組織與行為的交互作用。

個體與組織的相互影響實質上反映了人與組織之間相互滿足、適應、遷就和動態平衡發展的原理，即反映了人與組織匹配的基本原理。

勒溫認為人的心理和行為依賴于內在需要和周圍環境之間的相互作用，根據“場”理論提出了B=f （P，E）的公式。由該理論可得知，工作績效的高低依賴于人與環境的內因和外因相互作用。積極的組織氛圍可以強化員工的工作表現，適配的員工和組織可以發揮出最大的功效。

2.2 個人-團隊匹配的內涵

個人-團隊匹配關注個人與其置身團隊之間的相融性，針對其定義主要有以下幾種觀點：

①一維觀。

一維觀認為組織和員工的匹配指的是價值觀方面的匹配（Chatman，1991）。價值觀是個人比較基礎的人格元素，具有形成后穩定而不易變動的性質。而對于團隊來說，價值觀是其團隊文化的核心部分，貫穿其組織制度、行為、結構中。

②二維觀。

Werbel的二維觀認為個人-團隊匹配細分為一致性匹配和互補性匹配。一致性匹配指新舊成員在價值觀念、行為風格和個體特性方面的適配，而互補性匹配主要指新舊成員在知識、技能、能力方面的相互補充和支持。

Caplan（1987）認為個人-團隊匹配分為能力-要求匹配與需求-供給匹配。前者指的是個體的技能和工作崗位要求的匹配;后者指的是個體心理上和物質上的需要在組織中得到滿足。

③三維觀。

Kristof將個人-團隊匹配的概念進行整合，提出了三維整合模型。一致性匹配體現于組織特征與個體特征的相似性。互補性指需求-供給匹配與能力-要求匹配。他認為實現匹配主要有以下情形：第一，個人與組織在基本特征方面具備一定的相似性;第二，個人與組織兩者各自具備的資源相互滿足或者其中一方被另一方滿足;第三，同時具備以上兩個方面。

個人與組織匹配概念應該區分為一致性匹配、互補性匹配、需求-能力匹配及需要-供給匹配。

綜上所述，各學者對于個人-團隊匹配的定義和內涵持有不同觀點。本文整合不同理論觀點，根據研究的需要和測量的易得性，提出本文個人-團隊匹配的研究框架是由一致性匹配、互補性匹配中與需求-供給匹配三個部分共同構成（需求-能力匹配是傳統的人崗匹配，不包括在本研究中）。一致性匹配指的是個人的價值觀和組織中的文化、目標、工作特征、人際氛圍之間的匹配程度;互補性匹配主要指的是角色性互補，指的是個人對自己擅長的工作角色的認知以及在團隊中可能有所缺失的角色之間的匹配程度;需求-供給匹配主要指的是資源互補，指的是個人對工作支持、回報等需求和組織能給予的資源、報酬之間的匹配程度。

2.3 個人-團隊匹配的測評內容

個人-團隊的測評內容，可以劃分為一個從一般到具體的連續維度。對于不同類型匹配而言，一致性匹配測評內容包括了信念、態度、價值觀、目標、人格、人口學變量等（Pulakos & Wexley，1983[1];Turban & Jones，1988[2]）;對于需求-供給匹配而言，包括了對于需要滿足的感知、工作復雜性、工作豐富性、社會關系、自主權、決策參與度等（Cable & DeRue，2002[3];Riordan， Weatherly， Vandenberg & Self，2001[4]）。

對不同主體而言，個體測評內容主要有個性天賦、價值觀與需求、能力與認知、態度與情感;團隊的測評內容主要有團隊與氛圍、工作流程與領導風格、工作特征和組織特征，在招聘、人員調配等不同的場景下會選擇不同的測評內容。

對不同測評層次而言，包括了員工和團隊的特質層及具體的行為層。

本文研究主要測評員工的價值需求及能力認知等素質能力及其對于團隊的工作特征、工作流程和組織架構之間的匹配。

2.4 素質能力模型

比較著名的素質能力模型有HAY領導力素質庫[5]，由素質研究之父麥克利蘭博士提出。他是HAY集團的創始人之一，經過了多年的研究和驗證后，提出了勝任力素質詞典，成為許多企業組織的管理者評估過程中的重要參考。其中，他提出了18個通用核心素質，完整透徹的素質模型往往都包含了這些特質，并且在每一行為事件訪談中都會用這18個素質進行分析。18項通用核心素質如下：

①成就導向：要把工作做得更好的企圖和行為。

②思維能力：明確事物之間的關系，有新方法/新角度看待事物。

③服務精神：能設身處地地為顧客著想、行事。

④培養人才：即有長期培養人才的特點。動機是對“人”。

⑤監控能力：設立嚴格的行為標準并指派人去完成。

⑥靈活性：在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司的大目標。

⑦影響能力：為特定目的特意采用影響策略或戰術，有具體行動。

⑧收集信息：用特殊的方式、方法去搜集信息。

⑨主動性：有前瞻性，能對未來的需求和機會主動作出反映。

⑩誠實正直：行為與價值觀一致，在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突時能堅持正義。

人際理解能力：在別人沒有直接用語言的情況下能知道別人在想什么，感受什么。

組織意識：對組織的政治和結構非常敏感，理解組織中的非成文約定。

獻身組織精神：能與組織標準、需要及目標保持一致。

關系建立：工作中能主動建立人際關系。

自信：對象是自己，敢冒險接受任務或敢于提出與上級有權勢的人不同的意見，對自己充滿信心。

領導能力：能領導人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。

團隊合作能力：強調融入團隊，以團隊利益作為思考的出發點。

堅韌性：在艱苦條件下表現出樂觀的態度和堅持不懈的行為。

3 本研究素質能力模型介紹

3.1 本研究素質能力模型概述

根據大量勝任力素質能力詞匯的篩選和分析，再與HAY領導力素質庫的通用核心素質進行比對，本研究選取的12個素質能力特質，涵蓋了職業素質能力。這些特質包括善于助人、隨和變通、不拘小節、人際合作、思考想象、開放嘗新、獨立敏銳、樂觀自信、成就導向、細心嚴謹、鞭策督促、守信盡責。通過因素分析，得出6個團隊角色，構成職業角色模型：

①組織協調者：有合作精神和組織意識，有條不紊，處事成熟老練。

②關系潤滑者：關系潤滑者善解人意，屬于團隊中的“潤滑劑”，但有時會過度授權。

③未知開拓者：獨立自主，有一定的想象和思考的能力，善于分析和創造，對未知事物充滿興趣。

④問題鉆研者：沉著冷靜，傾向于獨立工作、思考和研判，見解獨到。

⑤任務執行者：積極主動，具有成就導向，辦事高效，工作上會爭強好勝，一絲不茍。

⑥計劃推動者：團隊驅動力量，善于鼓勵、鞭策他人。外向開朗，樂于助人。

3.2 職業角色模型與大五人格模型的映射

3.2.1 大五人格模型介紹

塔佩斯運用詞匯學的方法分析了人格的5個主要特質，分別是：

①神經質：指個體體驗消極情緒的傾向。

②外傾性：指個體對外部世界的積極投入程度。

③開放性：指個體想像力以及好奇心程度。

④宜人性：反映個體在合作與社會和諧性方面的差異。

⑤責任心：指個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。

3.2.2 職業角色模型與大五人格模型映射

從映射圖所示，大五人格模型與素質能力模型并不是各維度一一對應的，而是角色與特質融合在一起，相互涵蓋的。

3.3 職業角色模型與貝爾賓團隊角色模型的映射

3.3.1 貝爾賓團隊角色模型介紹

貝爾賓團隊角色理論認為每個人可以有不止一種角色傾向。9種角色和內涵分別是：

①實干家CW：保守，順從，務實可靠。

②協調員CO：沉著，自信，有控制局面的能力。

③推進者SH：思維敏捷，開朗，主動探索。

④智多星PL：有個性，思想深刻，不拘一格。

⑤外交家RI：性格外向，熱情，好奇，聯系廣泛，消息靈通。

⑥監督員ME：清醒，理智，謹慎。

⑦凝聚者TW：擅長人際交往，溫和，敏感。

⑧完美主義者FI：勤奮有序，認真，有緊迫感。

⑨執行者IMP：實用主義，自我控制，紀律意識。

3.3.2 職業角色模型與貝爾賓團隊角色模型的映射

如映射圖所示，素質能力模型中6種角色類型與貝爾賓團隊角色的9種類型也不是一一對應界限分明的，有的素質能力模型角色類型會橫跨于兩個類型，同時具有兩部分的能力特質。

3.4 職業角色模型與霍蘭德職業興趣類型的映射

3.4.1 霍蘭德職業興趣類型介紹

霍蘭德職業興趣測評根據興趣的不同，將人格分為研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）、傳統型（C）、現實型（R）6個維度，每個人的性格都是這6個維度的不同程度組合。

①社會型：喜歡與人交往，關心社會問題，渴望發揮自己的社會作用。

②企業型：追求權力、權威和物質財富，具有領導才能，做事有較強的目的性。

③傳統型：尊重權威和規章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領導。

④現實型：愿意使用工具從事操作性工作，動手能力強，偏好于具體任務，不善言辭。

⑤研究型：思想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，不愿動手。

⑥藝術型：有創造力，樂于創造新穎、與眾不同的成果，渴望表現自己的個性。

3.4.2 職業角色模型與霍蘭德職業興趣類型的映射

如映射圖所示，部分素質能力模型的角色類型與霍蘭德職業興趣類型一一對應。如關系潤滑者與社交型人格對應，未知開拓者與藝術型人格對應，問題鉆研者對應研究型人格，計劃推動者則兼具有企業型、傳統型和現實型的人格特點，同時，企業型人格映射著組織協調者，追求權力和權威，任務執行者兼具傳統型人格與現實型人格的特點，按照計劃行事，著眼于具體任務的完成。

4 個人-團隊匹配模型應用

本研究中的素質模型糅合了多種職業性格分類，提出12個基本素質，并且根據素質特質因素提取出6種職業角色。根據個人價值觀、角色傾向與團隊特征做出對比，了解個人-團隊匹配程度。在北方分中心施測時，個人通過自我報告的形式，對12個素質特質進行排序評分，得出對自己能力特長和價值觀的評價。隨后，經過數據分析得出國網員工在團隊中的角色傾向。而團隊特質是通過同屬于北方分中心的多個員工的評判數據整合成團隊的特征變量。最后，通過圖表比對清晰呈現出個人與團隊的匹配度。

在報告中匹配度越高，說明個體素質能力結構與北方分中心及其所在崗位的平均情況越為接近。當員工與公司的價值觀與需求越吻合時，證明其有較高的一致性匹配。在一個團隊中，有時也需要不同角色的員工，當團隊的異質性程度較高時，工作技能和方法上可以互補。

5 個人-團隊匹配的意義

綜合個人-團隊匹配的效果研究，提出其意義如下。

5.1 提升員工對工作的積極態度，提高其工作滿意度及組織承諾

當員工的價值觀、目標與組織保持一致，員工會產生更高的工作滿意度。同時，當個人與團隊的需求-供給匹配后，會產生較高的組織承諾，組織和員工的一致性匹配也會使得員工更有歸屬感。

5.2 維護員工心理和身體健康，緩解情緒壓力

當主觀的需求-供給不匹配時，員工的需求得不到滿足，會產生壓力并影響員工的身心健康。根據相似-吸引范型（similarity-attraction paradigm）[6]，員工可以從一致性匹配的組織中獲得更多社會支持，幫助其解決工作問題并緩解自身壓力。

5.3 強化員工表現，提高組織的工作績效

工作績效包括了任務績效及周邊績效。而當員工的能力可以滿足組織的要求時，會表現得更好，而更高的周邊績效來自于員工對于組織環境的高滿意度及忠誠度。

6 個人-團隊匹配度測評的實際應用

個人-團隊匹配度測評在實際工作中，主要被運用于以下幾種情境，均得到了評價較高的使用結果反饋。

6.1 招聘選拔

北方分中心將個人-團隊匹配度測評應用于分中心的校招/社招等大型人才選拔活動中，主要用來協助評估求職者的個性天賦與組織特征、企業文化的匹配程度。調查結果顯示，通過選拔的員工組織承諾水平較高，而組織承諾水平對員工離職行為的預測作用顯著，由此可見匹配度測評的應用有助于企業留住員工。

6.2 人員調配

國網的新員工入職后，或為有員工離職的崗位安排新人選時，在進行人員調配的過程中，利用個人-團隊匹配度測評將員工與崗位特征及崗位所需角色進行匹配。北方分中心利用分中心員工的數據形成各崗位標準，并通過統一標準來對員工進行篩選。除了一致性匹配，互補性匹配在這一環節也有重要意義。使用匹配度測評進行匹配的員工在試用期過后被人力資源部門隨機約談時表示團隊氛圍較好。

7 結論

本文以勒溫行為理論為基礎提出個人-團隊匹配的重要性，并且通過對人格類型模型及職業角色類型的模型研究，糅合出有更深刻內涵意義和更廣泛應用的素質能力模型及職業角色模型，同時，結合具體公司的特色，可為個人的特質及角色測量提供的參考的維度與量化的標準。通過個人的素質能力模型與職業角色類型的比對，可以了解個人-團隊的匹配度，為企業的招聘、人員調配提供選擇的標準，滿足個人的發展需求，提升組織的績效。

【參考文獻】

【1】Pulakos E D，Wexley K N.The Relationship Among Perceptual Similarity， Sex， and Performance Ratings in Manager-Subordinate Dyads[J].The Academy of Management Journal，1983，26（1）：129-139.

【2】Turban D B，Jones A P.Supervisor-subordinate similarity： types， effects， and mechanisms[J].Journal of Applied Psychology，1988，73（2）：228-234.

【3】Cable D M，Derue D S.The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions[J].Journal of Applied Psychology，2002，87（5）：875-884.

【4】Riordan C M，Weatherly E W，Self V R M.The Effects Of Pre-entry Experiences And Socialization Tactics On Newcomer Attitudes And Turnover[J].Journal of Managerial Issues，2001，13（2）：159-176.

【5】Raven J.Chapter 15： The McClelland/McBer Competency Models[J].Counterpoints，2001，166：225-236.

【6】Byrne D.An Overview （and Underview） of Research and Theory within the Attraction Paradigm[J].Journal of Personality & Social Psychology，1997，14（3）：417-431.