媒體融合形勢下傳統媒體改革人力資源管理的思考

孟真

摘要：近期被互聯網與移動智能終端這些新興媒體所沖擊，傳統媒體占據的生存空間變得更加狹小，想要突破包圍，就務必要改革與完善傳統媒體中的人力資源管理機制。本篇文章就傳統媒體中人力資源管理機制的現狀展開分析，并給出一些切實可行的措施，希望可以給大家帶來一些幫助。

關鍵詞：媒體融合;傳統媒體;改革;人力資源管理

伴隨互聯網與智能終端的不斷發展，傳統媒體所占據的媒體主流市場逐漸被取代，并且有愈演愈烈的趨勢。因此，想要改變這一現狀，迎接好新型媒體所帶來的挑戰，就要依據自身傳統所具有的優勢，及時進行改革，創新經營模式，引進新媒體，完成全媒體相互融合發展。改革和創新傳統媒體中人力資源的管理機制，提升生產效率與經營效率。

一、傳統媒體中人力資源管理體制的現狀解析

1.未建立完善的人力資源管理機制，缺少科學與高效的績效評估制度

傳統的人力資源管理大部分是沿用人事制度的管理，單純按照上級領導指令來進行相關的人事工作，不考慮人力資源規劃方面的工作，沒有形成科學且完善的人資管理機制。傳統人事管理這一制度是將事作為重心，為了人而找位，為了事去配人，并不是落實以人為本這一理念;管理的模式與目標就是操控人，人員被動的去接受所布置的工作;局限于現在，只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，按部就班，依照計劃辦事，缺少或是壓根就沒有科學性與創新性。此外，傳統媒體中人事管理的績效評估制度通常只是流于表面，走個形式罷了，并未依據自身的具體情況來展開科學的設計以及高效的評估，幾乎也沒有創建和評估情況有關的獎懲制度，優與劣都對其薪酬沒有影響，這就造成從業者的學習欲望不夠濃烈，自身管理、自我鼓勵的內在驅動力不夠與評估制度很難實際的落實與更好地實施。

2.傳統媒體的員工結構需要進行優化

近年來大中城市采編記者隊伍中持證人員的實際年齡結構趨于年輕化，像在報業的人才體制中，小于四十周歲的采編工作者就已經超過了50%。然而其沒有足夠的生活閱歷以及新聞工作的經驗，并未擁有較高的新聞素養，年輕的記者掌控新聞全局的能力不強，難以深入的解讀一些新聞信息。三四縣城市中編制內采編人員年齡偏大，年輕采編記者相對較少，這在一定程度上造成人員思維固化，難以有創新和拼搏精神，嚴重影響小城市媒體企業的發展。此外，一些媒體單位在工作中只要求員工使用新技術、適應新環境，但缺乏系統、及時的培訓，導致一部分人“可升級能力”被無視、閑置和浪費，造成人員結構不能得到最優配置。

3.缺少科學的薪資分配制度，并未依據自身具體企業文化與傳媒精神

大部分傳統媒體的薪資制度，仍然依據行政單位級別來做相應的設定。相關從業者的薪資水平是按照其學歷、崗位與工齡來決定的，但是工作表現、業績與工作能力這些都無法影響到其真實薪資的多少，這就造成干多干少都一樣的局面，進而打擊了職員工作的主動性與積極性，以及干事創業的熱情。另外，企業文化對人力資源管理具有導向性和推動作用。優秀的企業文化具有推動從業者積極性、提高崗位素質與提升服務水平這些積極的因素，能夠吸引高素質人才加入。很多傳統媒體并不注重對企業文化進行管理，也沒有依據自身發展而形成具體的企業文化與傳媒精神，這樣會引起優秀人才的流失，進而會對媒體企業的人力資源造成重大的結構性破壞。

二、傳統媒體中人力資源管理機制的創新對策

1.創新人力資源管理的思想

在媒體融合這一背景下傳統媒體應該改善與更新人資管理相關的思想觀念，不再局限于之前事務管理的觀念，形成全面性與時代性的現階段人資管理思想，真正的意識到人力資源對于傳統媒體未來發展所具有的意義，給傳統媒體更好發展自己的人力資源奠定了一定的基礎。應該形成所有員工與傳統媒體一同發展的思想觀念，重視每位員工所提出的合理要求與職業規劃，使得其所制定的職業規劃與傳統媒體實際的發展目標保持一致;應該建立更加動態化的管理觀念，主動出擊，改善每個員工的工作環境，提升員工對于工作崗位具有的歸屬感;應該進一步挖掘崗位員工具有的潛能，制定科學合理的獎罰機制，借助多樣化的措施，激起員工工作的積極性與自主性，來留住高素質和高能力的人;營造和諧與平等的工作氣氛，鼓勵進行團隊合作，突出其所做出的貢獻，使其能夠有獲得感，以此激起其對于工作的熱情。

2.創建高效的管理模式，優化切實可行的培訓體系

創建高效的管理模式，需要擁有下面這些優勢：擁有客觀性、穩固性以及科學性，做到以人為本。現階段人力資源的管理形式要融入當下先進的企業文化，展現以人為本的現代化的管理形式。采用先進的人資管理形式，科學的分配從業者實際的工作內容，定期或是不定期評估職員的業績、糾正工作態度，確保人力資源這一管理模式能夠順利地運行。進一步健全獎勵機制，注重對于職員個人行為地分析，使職員擺正學習的態度，落實現代化地培訓，提升培訓所取得的效果。還應該注重對于培訓作用地滲入，一方面能夠進一步提升職員的素質;另外一方面，也能夠當作職員升遷的一項重要前提，以此來引起員工對于培訓的重視。同時，在培訓的機會上必須要體現公平和公正，并且針對培訓表現比較好的職員提供繼續深造的機會，借助培訓的分層化來激勵職員參加到培訓中，同時積極地參加到高級培訓中。此外還要把培訓和薪酬、福利待遇以及政策這些相聯系，具體來說就是參加對應的培訓之后可以享受不一樣的待遇，這樣來讓職員主動地參加到培訓當中。

3.充實媒體融合相關的設施，落實人力資源供求的差異分析

伴隨媒體融合的不斷發展，信息傳播的渠道和形式都在不斷的變化與發展，并且已經超越了雜志、報刊以及電視的影響，更加全面的應用聲音、圖像、文字以及網頁和動畫這些多媒體方式，來充實媒體融合相關的設施，像是AI技術、計算機、智能手機與大數據這些，讓社會大眾能夠不受時間與空間限制的聯網到任意的終端，還能夠獲取到自己想要的咨詢與信息。傳統媒體應該有效地培育從業者自身媒體融合的操作理念，讓培訓的形式更加的多樣化，，最大限度地挖掘其潛在的能力，培育出跨界型與復合型的人才。此外，應該科學有效地分析傳統媒體中人資管理的類型和數量，為適當地增減與完善人力資源供求系統打下一定的基礎。務必要引起重視的是，在科學地制定高水平媒體融合工作者薪酬福利的同時，要為其做好整個崗位生涯的規劃等，還要持續的培育與鍛煉他們，增強其具有的職業能力，進一步充實其自身的業務知識，使得越來越多的新聞工作者愿意加入到傳媒隊伍中來。傳統媒體應該健全自身的人資管理的具體規劃，還需要進一步調整自身的人資管理，進行人資管理相關的培訓活動，實現媒體融合的完美轉型，在這一過程中給職員打造更為廣闊的發展空間以及更多的晉升機會，使其能夠預想自身職業以后發展的大好前景，從而盡自己最大能力的去落實這一工作。

4.創建完善的競爭體制

創建完善的競爭體制，改善人力資源的配置。完善的競爭體制可以推動職員更好的發揮出自身的主觀能動性，也是改善人力資源相關配置的重要因素。傳統媒體創建完善的競爭機制具體有這幾點：首先，沖破傳統鐵飯碗這一機制的限制，落實全員聘用制，努力選取崗位優秀人才，對于在崗的員工進行嚴格要求，開除一些未達標準的員工;其次，采取應聘上崗這一制度，開設需要的崗位，遵循能者優先這一原則，挑選出最為合適的人才上崗，激起員工工作的積極性;最后，職位的不固定性，工資也是可加可減，按照職員具體的績效考核以及職員日常的業績來調節其在媒體企業的崗位與薪資。科學的競爭體制，可以進一步提升員工具有的競爭意識，調動其工作的積極性，增強傳統媒體自身所具有的競爭力。

5.創建可行的績效考核機制，及合理的薪資分配制度創建可行的績效考核機制，更好的完成績效考核這一目

標。可行的績效考核機制可以鼓勵與監督職員的工作態度與職業素質，需要考慮到這幾點：首先，規范相應的考核標準，依據考核員工具體的工作性質來確定對其考核的主要內容與標準;其次，健全考核的主要內容，給每一次考核的指標都賦予一定的數值，將量化形式的考核結果來體現職員專業能力的強弱;最后，把考核的結果納入到薪資增減與崗位調節的依據之中。創建合理的薪資分配制度，加大職員在工作方面所面臨的競爭壓力，促使其將壓力化為動力，從而更為科學的運用人力資源。合理的薪資分配制度是在客觀評價與合理分析條件下形成的，其可以切實地提升職員的業績。此外，建立合理地分配制度需要做到一下幾點：第一，按勞進行分配，提升工作的效率，可以對職員薪資進行公平的調整;第二，依據績效考核所得出的結果來評估職員的薪資，來展現出績效考核結果存在的差異;第三，對于薪資進行分層分類，依據職位的高低、職位的技能、績效考核的結果以及職工資歷這些方面來設定薪資的實際結構;第四，按照職位的性質來確定薪資，職位不同，所要承擔的責任也會有所不同。

三、結論

綜上所述，媒體融合對于傳統媒體中人資管理機制具有很大的影響，同時對人資管理也提出了全新的要求與挑戰，讓傳統媒體中人資管理更加的科學化。給傳統媒體的人才培育與人事管理奠定了基礎。但在媒體融合環境下人事管理可以進一步提升傳統媒體中人資管理這一工作的效率。所以，及時的進行傳統媒體的人資技術改革變成一個必然的趨勢。本篇文章就當下媒體融合背景下傳統媒體中人資管理機制存在的問題展開分析，并給出一些相應的措施，以供參考。

參考文獻：

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