軟技能，以促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展

王浩成

要開展業(yè)務(wù)，取得成功，就需要技能、知識(shí)和大量時(shí)間。

成為一名律師需要6年，成為一名全科醫(yī)生則需要10年，而要成為一名腦外科醫(yī)師則需要18年的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。對(duì)于印刷界呢？以Learn2Print提供的3級(jí)印刷技術(shù)員高級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，申請(qǐng)人需要投資28個(gè)月。

盡管這些時(shí)間跨度可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)人能夠在所選領(lǐng)域中進(jìn)行練習(xí)，但擁有硬技能（知識(shí)）并不一定會(huì)使他們獲得成功，因?yàn)樗麄儽仨毮軌蚺c人打交道。我們可能都遇到過一個(gè)技術(shù)上熟練但由于其人際交往能力差而令人惱火的人。正是這種缺陷促使軟技能培訓(xùn)需求增加。

軟技能的定義

Illumine Training的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Clive Lewis將軟技能定義為“一些含糊不清的術(shù)語之一”，對(duì)于不同的人來說意味著不同的事物。如果“硬技能”包括完成特定工作所需的一切，例如，能夠以會(huì)計(jì)的身份協(xié)調(diào)銀行賬戶或以IT專家的身份設(shè)定計(jì)算機(jī)上的安全設(shè)置，那么軟技能就是其他一切，可以幫助大多數(shù)人在工作中有出色的表現(xiàn)，并且能夠與他人更加有效地合作。”

換句話說，霍爾斯特職場(chǎng)效率部主管Beck Chalmers表示：“軟技能對(duì)于角色、溝通、表達(dá)、創(chuàng)造性思維等技能‘很容易擁有或非技術(shù)性要求。相反，硬技能可能包括計(jì)算機(jī)知識(shí)、項(xiàng)目管理或倉(cāng)庫(kù)管理?！?/p>

至于軟技能可能代表什么，通?？梢詫⑵湟暈榱己玫臏贤芰?，具有上進(jìn)心，具有領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠承擔(dān)責(zé)任，能夠在團(tuán)隊(duì)中工作，能夠解決問題，果斷，有能力。在壓力和時(shí)間限制下工作，具有靈活性并能夠談判和解決? 沖突。

因此，每當(dāng)詢問“何時(shí)將軟技能變?yōu)橛布寄堋钡膯栴}時(shí)，查默斯都回答說這取決于角色。例如，業(yè)務(wù)發(fā)展中的某人向具有高前景的業(yè)務(wù)進(jìn)行自我推銷時(shí)，將需要表達(dá)能力和說服力，這是一項(xiàng)艱苦的技能，這種角色是必要的。但是對(duì)于其他位置的人，這些可能被指定為軟技能。

每個(gè)雇主的問題都不一樣，因此根據(jù)定義，他們的優(yōu)勢(shì)和需求也將有所不同。這意味著軟技能可以涵蓋廣泛的子主題，例如聽力和融洽的人際交往能力。Lewis說：“許多人在做某些事情時(shí)技能水平較低，但會(huì)從中受益，但大多數(shù)人會(huì)從有針對(duì)性的特定改進(jìn)中受益?！?/p>

Chalmers認(rèn)為，組織可以從花時(shí)間確定主要能力（行為能力以及硬、軟或技術(shù)能力）中獲益，并考慮每個(gè)角色所需的組織價(jià)值。這使他們可以決定在何處進(jìn)行投資。Chalmers說：“要記住的關(guān)鍵點(diǎn)是，公司在學(xué)習(xí)時(shí)會(huì)陷入困境，無論是在教室、在線還是通過教練等方式學(xué)習(xí)，都與公司的計(jì)劃無關(guān)，也沒有承諾或支持以下行動(dòng)：或?qū)⒊掷m(xù)的變化嵌入工作中?！?/p>

動(dòng)態(tài)目標(biāo)

沒有什么是一成不變的，因此隨之而來的是工作場(chǎng)所的需求在變化，結(jié)果，所需的軟技能也發(fā)生了變化。近年來，在線世界推動(dòng)了變化。對(duì)于Lewis來說，現(xiàn)代的交流方式意味著“文本和在網(wǎng)絡(luò)上花費(fèi)大量時(shí)間并不能總是使人們適應(yīng)良好的語法，我們?nèi)孕枰鎸?duì)面交流”。此外，他認(rèn)為有些人沒有有效管理其他人所需的必要技能，就被提升為監(jiān)督或管理職務(wù)。

管理的挑戰(zhàn)之一是，他們所做的往往比他們所說的重要。在這里，Lewis認(rèn)為管理層需要能夠理解組織期望每個(gè)人都采用的行為，并且“擁有并證明情商將是一個(gè)很好的例子”。他說正確的做法會(huì)對(duì)性能產(chǎn)生很大的影響。順便說一句，情商是一種典型的軟技能，通常被認(rèn)為是關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)技能。它涵蓋了人們?nèi)绾翁幚響嵟?、壓力或恐懼，這些都對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生直接影響。從Lewis的角度來看，在該領(lǐng)域的培訓(xùn)可以教會(huì)人們?nèi)绾渭?lì)自己，如何處理壓力和激發(fā)他人的興趣：“對(duì)于任何需要控制自己的情緒以發(fā)揮潛能的人來說，這都是理想的選擇”。

Chalmers認(rèn)為，技能要求會(huì)隨著時(shí)間推移而變化。她指出，敏銳的領(lǐng)導(dǎo)力就是其中的一個(gè)例子：“其重點(diǎn)是擁有相信持續(xù)增長(zhǎng)的心態(tài)和價(jià)值創(chuàng)造……但是隨著冠狀病毒的出現(xiàn)，我們正在看到領(lǐng)導(dǎo)力向幸福感和適應(yīng)力轉(zhuǎn)變。”她說，這是合乎邏輯的，因?yàn)檫@是組織及其員工當(dāng)前需要的。

但是，無論動(dòng)機(jī)如何，培訓(xùn)仍然需要是個(gè)人的，因此提出一個(gè)自然的問題是培訓(xùn)需求是否不僅會(huì)因個(gè)人而異，而且取決于他們的人口統(tǒng)計(jì)：男性/女性、年輕人/老年人或工人/管理人員等。作為回應(yīng)，Lewis說：“性別、年齡和工作角色必定會(huì)產(chǎn)生影響，但招聘實(shí)踐，公司文化和所涉行業(yè)也將產(chǎn)生影響。”問題不只是人口統(tǒng)計(jì)問題，而是總是沒有預(yù)算（或時(shí)間）來培訓(xùn)員工。他說：“公司必須具有選擇性，需要確定可能對(duì)當(dāng)前和未來績(jī)效產(chǎn)生最大影響的技能，態(tài)度或行為轉(zhuǎn)變。”

Chalmers的路線略有不同。她擔(dān)心在組織內(nèi)部尋求共識(shí)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，她舉了一個(gè)例子：“人們偏愛演示文稿，溝通和寫作技巧的細(xì)節(jié)就是一個(gè)典型的例子。寫作技能的一大挑戰(zhàn)是組織內(nèi)部對(duì)使用主動(dòng)和被動(dòng)語音的共識(shí)。在過去的幾十年中，商務(wù)寫作慣例已經(jīng)發(fā)生了變化，人們經(jīng)常擁有強(qiáng)烈的偏好?！备鶕?jù)定義，這將根據(jù)人群而有所不同。

確定需求

在某些情況下，培訓(xùn)師會(huì)知道誰需要提高軟技能。但是對(duì)于其他人，則需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。就是說，進(jìn)行定期績(jī)效評(píng)估的雇主應(yīng)該已經(jīng)向他們提供了很多有關(guān)員工缺點(diǎn)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的信息。

為了使任何培訓(xùn)（無論是軟技能還是其他技能）都能正常工作，HR（或負(fù)責(zé)任的人員）需要整理信息并將其提供給高級(jí)管理層，后者必須負(fù)責(zé)識(shí)別（并采取措施）組織中的技能差距。

但是Chalmers提供了另一種選擇：對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試。但是在測(cè)試之前，她說雇主實(shí)際上應(yīng)該了解他們的要求：“如果您想通過更好的招聘選擇來節(jié)省資金，那么諸如McQuaig Psychometric System（國(guó)外常用的心理測(cè)試系統(tǒng)）這樣的評(píng)估是完美的，但是如果您要提高個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的應(yīng)變能力，那么諸如Resilienceflow之類的評(píng)估是關(guān)鍵?！?正如她所看到的那樣，測(cè)試的最大好處是評(píng)估可以提高自我意識(shí)，并且雇主可以將個(gè)人定位到個(gè)人可能需要發(fā)展的領(lǐng)域。

順便說一句，麥奎格通過建立內(nèi)部基準(zhǔn)的角色，按照條件招募到該角色，然后根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)人才并幫助留住人才并且使其在能力建設(shè)方面表現(xiàn)突出。另一方面，復(fù)原力流是一種心理評(píng)估，旨在衡量個(gè)人在工作方式上的復(fù)原力。

但Chalmers在考慮進(jìn)行測(cè)試時(shí)警告說，雇主“不應(yīng)將其用作懲罰或堅(jiān)持的方式;評(píng)估只會(huì)給您提出問題，畢竟，人們不僅僅是一組數(shù)字。她通過指出在許多角色中都需要有強(qiáng)烈的素質(zhì)和特質(zhì)來說明這一點(diǎn)。評(píng)估將說明該人的優(yōu)勢(shì)，它不會(huì)告訴人們?cè)诙啻蟪潭壬夏軌蛟诠ぷ鲌?chǎng)所管理這些優(yōu)勢(shì)。

一切都與好處有關(guān)

那么，軟技能培訓(xùn)最終可以做什么？公司在其中投資的好處在哪里？為了回答這個(gè)問題，Lewis指出了一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，例如人際交往，“當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的人們有效地互相傾聽，并且知道如何表現(xiàn)出對(duì)彼此的同情，并認(rèn)識(shí)到“不同”并不意味著“劣等”，他們會(huì)更好地合作。同時(shí)，他們將取得更大的成就，并且員工更快樂、更投入和更有生產(chǎn)力，將獲得連鎖的好處。

從老師那里得到最好的

培訓(xùn)費(fèi)用必須計(jì)算在內(nèi)。做得好，技能培訓(xùn)可以填補(bǔ)交付中的空白，為變革提供支持，從組織內(nèi)部創(chuàng)建繼任計(jì)劃選擇，建立員工忠誠(chéng)度，并吸引“人才”，因?yàn)榘l(fā)展通常被視為對(duì)尋找工作的人們的好處。正如Chalmers所指出的那樣：“它可以使一家公司更具盈利能力，更具生產(chǎn)力，并可以為其定位以獲得更大的市場(chǎng)份額。它可以增強(qiáng)組織的整體彈性，并有助于確保業(yè)務(wù)保持競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>

即便如此，公司在尋求培訓(xùn)時(shí)也必須謹(jǐn)慎，Lewis認(rèn)為，應(yīng)該期望潛在的培訓(xùn)師會(huì)向他們提出一系列問題，以幫助確定需求。他說，當(dāng)公司向他詢問有關(guān)軟技能課程的問題時(shí)，他想知道他們?yōu)槭裁匆儐栐撜n程。他特別強(qiáng)調(diào)：“我想知道他們希望課程參與者由于現(xiàn)在無法進(jìn)行的培訓(xùn)而能夠做什么，或者他們希望這些人做得更好的原因是什么，明顯的技能差距正在給個(gè)人和組織帶來哪些問題。”

另外，Chalmers建議向候選人培訓(xùn)師詢問“學(xué)習(xí)前后的技巧”，好的培訓(xùn)提供者將能夠?yàn)榭蛻魩磉@一價(jià)值。

但是，除了培訓(xùn)之外，重要的是要考慮課程結(jié)束后將會(huì)發(fā)生的情況：當(dāng)個(gè)人重新工作時(shí)，將提供什么輔導(dǎo)或指導(dǎo)來支持他們，以便他們將所學(xué)的知識(shí)付諸實(shí)踐？未能回答此問題，此練習(xí)將毫無意義。

總結(jié)

正如Monty Python的Brian所指出的：我們都是個(gè)體。我們每個(gè)人都是不同的，天生具有可以發(fā)展的不同技能。雖然可以獲取知識(shí)，但正如諺語所說的那樣，“人買人”是使個(gè)人成功的軟技能。