員工激勵問題探討

孔令敏，袁 藝，崔 靜

（山東省天安礦業集團有限公司，山東 曲阜 273155）

0 引 言

社會在發展，時代在進步，公司及員工面貌發生了不少新變化，針對公司及員工隊伍的實際情況，集團公司加強對員工的激勵管理，通過形式多樣的培訓提升員工工作能力和綜合素質，進行企業文化剖析和學習，開展世界觀、人生觀、價值觀等方面的引領教育，進而增強員工歸屬感和凝聚力，激發員工士氣，調動員工的積極性和主動性，引導員工熱愛企業，激發員工熱愛本職崗位，勇于擔當，樂于奉獻，發揚主人翁精神，從而實現個人與公司共同成長。

本文主要著力于闡述激勵管理的必要性、激勵前提、激勵原則、激勵方法的選擇，從多維度剖析員工激勵管理有關問題。

1 激勵管理的必要性

員工做為公司的人力資源，也可以視為人力資本，對公司的發展起著舉足輕重的作用，從資本管理的角度出發，更好地發揮資本的效用是非常必要的。因此，必須通過加強激勵管理，激活員工的動能——主動性和創造性，公司的發展才會更加快速和高效。

2 激勵的前提——提高基層領導激勵管理的能力

管理工作包含兩個過程自上而下和自下而上，這兩個過程交叉進行協同發力，集團公司的管理水平才可能有很大的提升，集團公司管理水平的提升又要依據集團公司各層級員工（包含各行政層級）做好自我管理和部門管理，只有個體和整體相結合的管理才是最有效的管理。因此，其前提之一為基層基礎的管理能力，基層管理的載體為基層的各級行政人員。

班組長為兵頭將尾，為基層管理的中堅力量，員工的士氣和團隊意識主要依靠班組長激發和培養。基層單位負責人負有培養班組長，提高基層管理水平的義務和責任，因此，各單位負責人及班組長管理能力的提高迫在眉睫。

3 精神激勵

尊重員工、相信員工、褒獎員工。區隊、科室管理者要重視員工的價值和地位。員工和領導是具有獨立人格的個體，上下級之間要相互尊重，如果各級領導做不到尊重員工，那么，員工的積極性會受到遏制和打壓。相互尊重有利于拉近領導和員工之間，員工和員工之間的心理距離，容易營造和諧的工作環境。

主要可以采取的措施：

1）建立暢通的溝通機制：年輕員工們看重平等溝通，區隊、科室要與員工建立溝通通道。如定期召開各類座談會：每年“仲秋節”、“春節”組織集團公司各下屬企業新入職的青年大學生召開座談會，談現狀、講理想、話未來。

又如在非正式組織活動中如開展“五一”、“十一”集體體育運動活動中，及時了解員工的所思所想，對員工做出必要和力所能及的幫助。

2）肯定員工的貢獻，適當贊美員工。贊美與激勵是管理者的有效手段。把贊美運用到日常管理工作中,贊美即“零成本激勵"。每個人都希望被肯定，被尊重，被點贊。作為基層領導，應對員工所做的正確的事情及時加以贊美和肯定，感謝員工付出的努力，員工會激發出更多活力，全身心的投入到工作中去。

3.1 參與激勵

企業基層內部會議改革，召開問題解決會，邀請崗位員工參與會議制。當今時代，是一個刷存在感的時代，人人渴望被尊重，渴望體現自身存在的價值。基層員工是企業的寶貴資源，是企業的財富。遇到問題首先基層員工最了解情況，最有發言權。先從崗位角度找能人、出主意，談短板，找突破點，員工的創造精神得以發揮，員工可以充分感受到被尊重，體現強烈的自我實現感，起到很好的精神激勵，從而塑造整個企業的團隊協作精神。如果該員工的建議被采納，并且效果好、收益大，應對該員工進行精神獎勵和物資獎勵。

基層領導培養容錯的氣度。基層領導多為業務精通的骨干，業務上多指導員工，如果員工業務出錯，則承擔業務指導不到位的領導責任。要培養員工的業務技能，引導員工了解企業文化，樹立正確的世界觀，價值觀，人生觀。《左傳》中有句話：“人誰無過，過而能改，善莫大焉。”要學會原諒員工的錯誤，否則員工就回報著不做不錯的觀念，失去工作的熱情。則整個部門的工作氛圍會受影響，會變得不和諧。

員工壓力管理。壓力、焦慮這些消極情感，每個人都會遇到。當壓力大到一定程度，成為難以“消化之物”，這種消極情感累積多了會帶來消極影響。在過度消極的狀態下，會感到持續的沮喪、悲觀失望、失去創造力和厭惡生活的感覺。這時的員工需要公司加大感情投入，多關心員工的精神狀態和生活現狀，對具有生活困難的員工盡力幫助和照顧，對具有壓力、焦慮情緒的員工，要及時發現及時進行情緒疏導，避免出現極端情況，從心底里關心年輕同志的心理成長，培養造就人才。讓員工感受到班組、單位大家庭的溫暖和陽光，使員工具有歸屬感，滿足員工心理安全的需要。

3.2 榮譽激勵

根據公司實際情況，結合各類活動或平時的業務完成情況，設置各類榮譽稱號，定期授獎。經過考察和業績考核，能夠超額完成工作量的，勝任崗位工作的，對腳踏實地的勤懇工作的員工授予“優秀員工獎”，對提出創新改造建議并實施的員工授予“科技創新獎”，對節約成本創造效益的員工個人授予 “忠實小當家獎”，對安全工作做得好，有創意的團體和個人授予“安全衛士獎”。對表現突出，獲得各類獎勵的員工，開展公費培訓學習，公費旅游，拓展訓練等利于團隊建設的活動。通過開展各類活動，起到表彰先進，樹立典型模范的作用，提高員工的積極性，增強員工主動性、提升組織對員工的凝聚力。

3.3 提升激勵

建立員工成長晉升的通道，針對不同類型的員工，設計不同的成才晉升平臺，開展員工職業生涯規劃管理，完善晉升機制，實現對員工的事業發展激勵。

1） 根據員工的所處工作崗位結合員工的個人特點，對于掌握崗位關鍵技能，適合在本職崗位上深入細致工作，崗位工作能力縱深方向提升發展的員工，進行崗位技能提升，設計骨干員工成長通道，如實習員工、助理員工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、首席技師（適合工作能力超強、工作業績特別突出、創造經濟效益高貢獻大的員工）等職位。

2）根據員工的不同氣質及工作經歷、學習培訓的專業特點等，如設計研究型員工成長通道（適合技術型人才），基層技術員、助理工程師、工程師、技術科室業務負責主管、資深工程師等職位。

3）如設計專業技術行政型員工成長通道（適合專業技術科室、部門的技術行政人才），如設計助理技術員、技術員、助理工程師、工程師、技術科室副職、正職、總工程師助理、副總工程師等專業技術員工成長職位。

4） 根據人的概念技能的優勢設計行政性的員工成長通道（適合具有發動能力、性格外向、陽光的人才），從業務助理、辦事員、業務主辦、業務主管、相關業務單位負責人、行政副總助理、行政副總、行政總負責人等行政職位。

5） 如根據人的專業及概念技能的優勢設計綜合發展的員工成長通道，既熟悉技術又熟悉企業管理，行政管理經驗，通過各類相關崗位輪崗鍛煉，成長為具有綜合管理能力的戰略發展人才，能辨析企業所處行業的前景，洞悉企業細分市場的發展方向，通過探索清楚了解企業發展的優化路徑。

根據員工的基礎和潛能進行著力培養，并能夠成立優勢互補的管理團隊，包含業務骨干、專業技術人才、行政管理人才、技術行政人才、綜合戰略管理人才。

4 物質激勵

1）加強業績考核。引導員工合理競爭，同時對薪酬結構改革，分為保障薪酬（崗位基礎工資）和激勵薪酬（考核薪酬），并對不同層次的員工設置不同的比例。考核薪酬劃分出多個細分檔次，根據業績考核的情況，定期（半年或一年）進行業績薪酬調整，使員工薪酬與付出成正比，發揮薪酬的激勵作用。

2）開展崗位練兵，崗位成才，崗位建功工程并進行獎勵。讓員工成長為多面手，一專多能。以子公司為單位進行崗位練兵、工作競賽、技能大賽，提高技能水平和工作能力。凡是工作中成績突出、貢獻顯著的，解決工作中的難題，節約成本，經練兵或競賽組織評委會鑒定后，授予各類榮譽稱號的同時，獎勵一定比例的浮動工資半年。在日常工作中提出好的建議并應用的，累計產生效益顯著的，進行適當獎勵。

3）鼓勵員工能力提升，凡是通過多種形式（包含自學、參加各類培訓、考試等）取得各種學歷、各種資格證書等的人員，當年獎勵，凡是取得與工作相關的專業資格，實際工作能力強，能勝任崗位工作的，聘任并發放月度津貼。

4）獎罰分明。對于各類業務（如安全、生產、技術、經營管理、行政人事、后勤保障等方面）中，具有顯著地促進、改善及有益于正常運營的行為，都應及時地肯定、公開地表彰。對于公司的優勢特長類的業務，如安全管理工作，凡是觸犯安全管理底線的行為，都應嚴厲地處罰。對于行業管理準入標準嚴格的工作，如食品質量安全工作，凡是觸犯食品質量安全底線的行為，都應嚴厲地處罰。獎優罰劣，不斷匯聚“正能量”，從而抵制“負能量”的侵蝕。

5）設立設置部分活動基金，員工家中有喜事白事困難事，都送去公司的祝福和慰問，分享員工的快樂，分擔員工的憂愁，讓員工由衷的感受到公司的關愛。員工生日祝福，孝養金發放。員工在公司有存在感，公司在員工心里很重要，家里老人孩子都有了切身感受，員工能夠全身心投入工作中。

善待員工、有效地激勵員工，讓員工更有獲得感、幸福感、安全感，讓員工成為時代的奮進者、開拓者、奉獻者，實現員工個人發展與企業發展的雙贏局面。