國有企業(yè)管理干部的績效考核制度研究

文/毛杰 胡夢晨（國網(wǎng)青海省電力公司電力科學(xué)研究院）

一、國有企業(yè)開展職工績效考核工作需遵循的基本原則

首先，嚴(yán)格遵照差異化考核的基本原則。企業(yè)應(yīng)充分結(jié)合國企各崗位工作的差異性特點(diǎn)，對經(jīng)營性崗位重點(diǎn)考核經(jīng)營性指標(biāo)內(nèi)容，對管理崗位考核管理成效指標(biāo)，對生產(chǎn)性崗位考核生產(chǎn)績效指標(biāo)，各個(gè)崗位的考核指標(biāo)都必須密切圍繞崗位重點(diǎn)工作內(nèi)容，不搞“一刀切”。其次，嚴(yán)格遵照分級考核的基本原則。國有企業(yè)需將員工劃分為操作層、執(zhí)行層、管理層等不同層級進(jìn)行分別考核，通過橫向?qū)Ρ葘?shí)現(xiàn)績效考核的公平合理，解決基層職工在評先評優(yōu)工作中的劣勢地位問題。最后，嚴(yán)格遵照PDCA的原則。國企在職工績效考核工作開展過程中，嚴(yán)格建立并遵照“科學(xué)計(jì)劃——準(zhǔn)確執(zhí)行——嚴(yán)格檢查——周全處理”的基本程序，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部績效考核工作水平的持續(xù)提高。

二、優(yōu)化國有企業(yè)管理干部績效考核制度的路徑

（一）建立健全科學(xué)的績效考核內(nèi)容

在對國有企業(yè)中層管理干部進(jìn)行績效考核時(shí)，首先需要建立健全對應(yīng)的績效考核內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)對管理干部的全面監(jiān)督與管理，避免出現(xiàn)考核流于形式、考核有失公允的問題。一方面，思想政治素養(yǎng)是當(dāng)今時(shí)代對管理層進(jìn)行考核的重要內(nèi)容之一。思想政治素養(yǎng)主要是指是否熱愛自己的工作、思想道德水平、對廉政建設(shè)的看法等。將其納入績效考核，能夠從頂層設(shè)計(jì)層面形成國有企業(yè)廉政、簡行的工作作風(fēng)與工作氛圍。另一方面，從動態(tài)與靜態(tài)兩個(gè)層面豐富和完善考核內(nèi)容。動態(tài)層面主要是指中層管理干部的執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、管理能力、服務(wù)能力等，重在對于其工作過程與工作結(jié)果的考核。靜態(tài)層面是指中層管理干部的知識儲備、學(xué)習(xí)成就、政治內(nèi)涵等，是動態(tài)層面考核內(nèi)容的重要補(bǔ)充。通過動靜結(jié)合，對國有企業(yè)中層管理干部的素養(yǎng)與能力“兩手抓”，促進(jìn)其管理能力與管理水平的快速提升。

（二）明確考核制度

國有企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，結(jié)合自身實(shí)際情況，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置組織部門，各部門設(shè)置不同崗位，不同崗位的人員負(fù)責(zé)的內(nèi)容也不同。隨著國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，工作人員職責(zé)內(nèi)容也發(fā)生變化，但多數(shù)企業(yè)沒有對考核內(nèi)容進(jìn)行更新。所以，管理者就要深入了解現(xiàn)有員工考核機(jī)制，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合市場變化情況與企業(yè)發(fā)展實(shí)際，全面對考核制度進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，還要將員工考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)罰內(nèi)容包含在內(nèi)，為了確保考核制度得以落實(shí)，還要建立監(jiān)督管理部門，選擇高素質(zhì)人才擔(dān)任監(jiān)管人員，從而促進(jìn)考核制度的實(shí)施。

（三）科學(xué)設(shè)置國有企業(yè)績效考核主體權(quán)限

國有企業(yè)需要加強(qiáng)對績效考核工作保障性機(jī)制的關(guān)注，尤其要在進(jìn)行績效考核主體權(quán)限分工的過程中下放考核權(quán)力。根據(jù)部門的設(shè)置情況，對主管人員的考評權(quán)限進(jìn)行細(xì)化設(shè)計(jì)，使績效考核工作在實(shí)施的過程中，既能嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，又能根據(jù)實(shí)際工作情況對優(yōu)秀員工表彰，激發(fā)基層管理人員創(chuàng)新思路，充分滿足國有企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展要求。國有企業(yè)在制訂績效考核方案創(chuàng)新舉措的過程中，還需要重視績效管理考核工作機(jī)構(gòu)的建設(shè)情況，尤其要對績效考核主體相關(guān)人員的工作開展和決策過程進(jìn)行有效監(jiān)督，為績效考核結(jié)果的公平性與公正性提供支持。

（四）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核的目的不是為了單純地獲得一個(gè)結(jié)果，而是為了激勵(lì)中層管理干部不斷改進(jìn)自身工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的長效健康發(fā)展。因此，在獲得績效考核結(jié)果后，國有企業(yè)可以根據(jù)自身工作體系，對其進(jìn)行合理應(yīng)用，強(qiáng)化人力資源的科學(xué)管理。一是盡可能普及績效考核體系下的獎(jiǎng)懲制度，依據(jù)強(qiáng)化理論，對企業(yè)中存在的符合發(fā)展要求的管理行為進(jìn)行激勵(lì)，能夠促進(jìn)國有企業(yè)中層管理干部繼續(xù)保持良好的工作作風(fēng)，反之亦然。因此，國有企業(yè)可以依據(jù)考核結(jié)果，對考核排名靠前的管理干部進(jìn)行獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀、榮譽(yù)稱號等獎(jiǎng)勵(lì)措施，對考核排名靠后的管理干部作出警告處理，做到獎(jiǎng)懲分明。二是將考核結(jié)果納入人力資源管理工作中，在完善考核體系的前提下，考核結(jié)果能有效反映中層管理干部的工作能力和創(chuàng)新能力，以此作為對中層管理人員的職業(yè)規(guī)劃、職位晉升、薪資管理等的參考因素之一，既有利于激勵(lì)個(gè)人及其人力資源的有效管理，又有助于國有企業(yè)內(nèi)部的公平競爭。

三、結(jié)論

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，國企想要提升自身市場競爭力，并得到進(jìn)一步發(fā)展，就要重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，提升績效管理水平，針對績效考核中的不足之處，進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，并建立完善的績效考核體系，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。