中小型企業人力資源管理現狀及對策研究

賀雨紅，肖紅波

(四川華新現代職業學院，四川 成都 610107)

進入二十一世紀以來，我國經濟發展取得了巨大的成就。在這種背景下，各類企業迎來了大發展的機會。同時，隨著我國經濟與世界經濟之間的關系越來越緊密，很多國外企業也紛紛進入中國市場參與市場競爭，這就造成了國內外企業之間的競爭形勢越來越激烈。眾多中小企業面臨的競爭壓力越來越大，在人才引進、使用、薪資待遇、成長空間上，都難以和大企業相抗衡，人才是企業能夠可持續發展的基礎，更屬于企業能夠生存的關鍵資源[1]。

一、中小企業人力資源管理

對中小企業而言，要想在競爭程度持續提升的市場中贏得優勢，必須要使企業人力資源管理在企業發展戰略中的重要作用給予充分地重視，并對企業人力資源管理進行科學地規劃。而對于大多數中小企業來說，構建科學、適用的用人體系，既能夠使企業的未來發展得到保障，也使企業的發展更具可持續性。

(一)人力資源管理

人力資源管理是以企業發展戰略的要求作為基礎，在對人力資源進行配置的時候，有計劃地進行合理配置，并利用對企業員工的招聘、考核、激勵等方面的措施，使員工的積極性能夠被有效地激發，從而使員工的潛能得以充分發揮，使企業更具活力和持久競爭力。

(二)人力資源管理的主要內容

對于企業用人來說，它可以被認為是一個整體系統，并包含了所有的人力資源管理的每個環節。在企業進行用人管理的時候，第一，要根據企業的實際情況科學地制定人力資源管理戰略。通過把制定好的人力資源管理計劃作為行動指導，然后對從事的工作進行有效地分析，同時把工作描述做好。企業在進行員工招聘以及員工配置的時候，要把工作分析作為基礎。

在按照需求進行人力資源配置的時候，企業要對員工職業生涯進行科學規劃，同時還要把員工的發展和企業的發展進行融合，并使雙方形成優勢互補，協同發展。在企業和員工協同發展的時候，雙方要進行彼此之間持續的交流和溝通，從而使兩者之間的矛盾能夠得到化解，形成互相發展的動力[2]。

二、中小企業人力資源管理現狀

根據國家工商總局2016年公布的數據測算，在我國工商管理部門注冊登記的企業中，中小企業的數量約占30%，其產值約占60%利潤占40%，中小企業為城鎮居民提供了大約75%的就業崗位。這些中小型企業在用人機制和技能培訓方面非常靈活，能夠根據市場需求變化和自身行業特點，及時招募和聘用適崗人才，最大化地節約人力資源培訓成本，提升企業經濟效益。但是，囿于中小企業先天的劣勢和不足，在人力資源管理過程中仍然存在以下問題：

(一)人力資源管理缺乏戰略性

對大多數中小企業而言，公司的所有者同時也是公司的管理者，沒有專職的人力資源管理部門，許多人力資源管理工作都是由總經理兼任，而負責管理其他工作的則是行政部經理來進行負責，同樣屬于兼任?？偨浝砝_于日常企業員工招聘、企業員工培訓、員工勞動保險管理這些日常行政事務，脫不開身，難以騰出手來考慮人力資源戰略方面的事務。在中小企業中，他們的管理制度缺乏一個明確的標準，在每個部門中，從它們所制定的管理規則來看，均只是與本部門存在著關系，并且在最終只有等總經理批準以后，才得以執行。

(二)人員招聘及培訓不到位

中小企業人才招聘，以網上招聘和周期性人才市場招聘作為主要的招聘方式。公司的行政部經理首先負責對招入的員工進行面試，通過后再經過每個部門經理面試，而對錄用名單實行審核的工作則是由公司總經理進行。

很多中小企業員工培訓現狀是當新入職的員工進入公司后，行政部經理會負責對他們實施一天的培訓，把自家企業文化和管理制度講解給新員工。然后，所有新入職的員工都要去對應崗位進行實習，并且對公司的產品或服務進行熟悉。最后，公司的老員工會每人帶一個新入職的員工工作，并對他們進行基本技能培訓。在這個時候，如果新入職的員工有一些地方不明白，他們只有向老員工進行請教，但是一些老員工的表達能力存在著不足，因此導致新員工無法快速掌握相關技能[3]。

當新員工試用期滿，然后行政經理就會通過考試檢測他們的能力強弱。如果考試達標就會正式錄用?？墒强荚囁龅脑囶}卻和員工的工作職責關聯程度不大，大多是入職培訓時的內容。從中小企業對員工日常管理來看，他們缺少按時給員工進行培訓的計劃，并且缺少專門的培訓師來對公司的一些產品生產、產品銷售等方面的技巧和知識進行講解和教授，這就使得有些員工只能依靠自己摸索學習，從而嚴重影響了員工潛能發揮。

(三)薪酬福利及績效考核缺乏標準

從中小企業的薪酬體系來看，他的薪酬制度在每一個部門都存在著差異，尤其是銷售部門，他們使用的是基本工資與提成相加的薪酬制度，對于行政人員則使用的是固定工資薪酬制度。同時，薪酬層級結構中從總經理到一般行政人員，他們的月薪存在著很大的差別。

在績效考核上，中小企業公司缺乏有效的績效考核制度，同時也缺少績效考核標準。在中小企業的績效考核上，通過每個部門經理按照季度把自己部門的員工工作狀況提供給公司總經理，而總經理會從所有員工中選取幾名作為優秀員工，繼而對它們進行績效獎金發放，以激勵他們好好工作。

三、人力資源管理存在的問題

在經過一段時間的發展之后，中小企業取得了一定的經濟效益，同時規模也開始擴張。但是，中小企業人力資源管理還存在著不少的問題，歸納起來主要包括以下幾方面：

(一)用人規劃存在的問題

中小企業在日常管理中，經常會在缺乏員工時才對人員進行招聘，這就造成了企業在人力資源管理方面出現混亂。而從企業人員編制未來發展戰略而言，企業要想在未來五年內，希望在品牌、市場以及資本等方面行業名列前茅。鑒于此，對企業各部門人力資源配置也就提升了標準，但從實際情況來看，許多中小企業中層管理干部中，大部分都屬于公司元老，但是他們普遍教育水平不高、領悟能力較弱，這就導致了和競爭對手的管理層水平存在著較大的差距。公司領導者也認識到了這種弊端，試圖引進高端人才，但囿于中小企業自身原因很難引進到企業真正稀缺的人才。例如某企業生產車間需要10名高級技術工人，來對先進的水泵制造設備進行操作，但是因為高級的技術工人比一般的工人工資要高得多，所以公司不得不招聘10個普通工人，以至于企業生產設備沒有得到有效應用，這也影響了企業經營戰略目標的實現[4]。

(二)人員招聘中存在的問題

對于中小企業而言，它在進行招聘的時候，流程過于簡單。比如從面試的情況來看，在進行招聘錄用的過程中，錄用標準不清楚，亦或是能夠提供給應聘者的選擇的崗位非常少，只能招入一些缺乏實際工作經驗的人員到公司工作，因此造成了新入職員工在試用期就離職的情況較多。并且從員工招聘的流程來看，全由行政經理負責對應聘者進行初試，之后的復試則是由人才需求部門經理負責，最后通過總經理進行審核。許多中小企業缺乏負責招聘工作的人資專員，并且公司的人力資源部門定位相對較低，使其應該具有的職能得不到有效體現，進而影響了招聘效果。

(三)員工培訓和開發存在的問題

從培訓這一方面來看，在諸多中小企業中，不僅對培訓項目缺乏系統設置，同時在培訓方式上也過于簡單。通常對本企業員工開展相應培訓，應該屬于非常系統的一個過程。然而許多中小企業缺乏有效培訓計劃，僅僅通過公司行政經理對新入職員工開展為期一天的公司管理制度的說明和講解，影響了員工綜合能力的提升。對于中小企業而言，它的員工能力的提高和它自身的發展屬于互相促進的關系，許多中小企業缺乏對員工職業生涯發展給予充分引導，最終造成了公司優秀業務人才稀缺，導致了新入職員工看不到在公司的發展前途，綜合素質也沒有得到提升，許多人工作還沒有滿一個月，就選擇離職，新員工的離職率在中小企業中普遍較高，這就極大地限制了中小企業的發展。

(四)薪酬管理和績效考核存在的問題

從現階段來看，由于中小企業自身所處行業競爭非常激烈，對人才的爭奪也異常激烈，直接導致了該行業員工薪酬持續提升。在整個行業紛紛提高薪酬待遇的情況下，那些很多年沒有對該公司的骨干人才工資進行相應提升的中小企業舉步維艱，留不住人才。另一方面，囿于人力資源管理的滯后性和人才短缺，導致在月底績效考核的時候，常常出現工作成果顯著的員工卻沒有工作成績一般的員工的工資水平高，這就使那些工作成果顯著的員工工作積極性大為降低，進而影響了企業未來長遠發展。

(五)企業文化建設薄弱落后，企業精神模糊

眾多中小型企業對于沒有時間和精力開展自身文化建設，沒有提煉出自身的核心價值觀，這些都限制了企業和員工的發展。企業文化是企業的精神基礎，員工通過對企業文化的學習、認知，將企業精神賦予日常工作崗位和工作職責中，凝聚人心，重塑團隊，提升團隊的競爭力和合作意識，開展團隊學習。中小型企業正是因為不注重自身文化建設，缺乏具有鮮明特色的企業精神，企業精神模糊不清，導致很多中小型企業的凝聚力明顯不足。

四、中小型企業人力資源管理對策

(一)制定與公司戰略發展相適應的人力資源規劃

對于中小企業來說，要對自身的人力資源管理進行科學管理，并制定與公司發展戰略相適應的人力資源規劃，同時要保持柔性留有余地。由于眾多中小企業人員流動頻繁，中小企業在對人力資源進行規劃的時候，要科學地對人員招聘環節進行實時動態控制，從而保證企業在招聘錄用員工的時候能夠在短時間內完成，基地成本提高效率。除此之外，中小企業管理者要對人力資源管理給予充分地重視，并將企業自身發展戰略與人力資源規劃進行溝通和交流，從而使人力資源管理者在開展人才招聘與錄用時獲得更加優秀的員工，制定出更加高效的人力資源規劃以促進企業長遠發展。

(二)解決人員招聘中存在問題

中小企業應建立一個專門負責進行招聘的人力資源管理部門，在對新員工進行招聘時，要對公司的實際需求進行充分地研究和分析，并有針對性地進行人才選拔，同時在招聘時要注意招聘人才與崗位匹配度，從而使企業員工隊伍素質能夠得到提升。同時在進行招聘時，可以把以下兩種招聘方式綜合利用：

第一種是內部招聘，也就是從企業內部進行人才的選拔和培養，這樣做可以降低企業成本，同時也使效率大幅度提升。中小企業在進行內部招聘的時候，要努力建立一系列與自身內部培養和選拔相適應的體系。由于中小企業自身條件限制，可供選拔的范圍比較小，存在著資金投入不足的情況，所以在中小企業內部招聘的時候，在進行培養和選拔工作的時候，要具有針對性。

第二種是外部招聘，它可供選擇的范圍非常廣泛，能夠較為容易地招聘到所需人才。中小企業在進行外部招聘時，可以利用人才市場開展招聘，也可以從其他企業進行高薪聘請[5]。

對于中小企業來說，最好的方式就是把內部招聘和外部招聘進行有效結合，這樣才能使內部員工更具工作熱情和積極性，同時還可以通過外部招聘使優秀人才進入本企業，從而使自身的綜合實力得到顯著提高，進而促進企業發展。

(三)明確人力資源培訓與開發方向

在進行中小企業培訓體系構建的時候，要使它與企業實際發展狀況相符合，員工通過一系列學習，使其知識和技能水平持續提升，并使員工技能能夠與其工作崗位相適應，以提升員工工作效率。中小企業要根據自身狀況確定發展目標，積極建設各種學習類組織，一方面不斷加強內部員工培訓，從而不斷提升自身競爭力，以達成企業戰略目標。另一方面，中小企業高度重視員工個人發展目標，并使它和自身的戰略發展目標相一致，從而使員工對自身素質不斷提升的要求得到滿足，這樣才能使員工充滿工作動力，并使企業的凝聚力大大增強。中小企業要建立并發展員工認同的企業文化，以使公司和員工之間形成一股合力，使企業戰略得以順利實現。因此，在中小企業中明確人力資源培訓與開發的方向，不僅可以使員工對公司的向心力大幅增加，更能使企業的發展具有充分保障。

(四)完善公司薪酬福利及績效考評機制

企業能夠留住人才的一個重要原因就是薪酬，對于中小企業來說它應以員工實際工作能力作為基礎，科學地對員工薪酬待遇進行設置，進而使員工之間存在較大的工資差距得到降低。在中小企業中，還要積極地形成先進的薪酬理念，放棄過去的工資管理制度，健全現代化的薪酬管理制度。國民經濟持續進步，市場競爭越來越激烈，而和高薪相比豐厚的福利待遇對員工更具有激勵作用。提高員工薪資，短期內可以緩解企業人才短缺，但是從福利角度來看則是代表著企業對員工未來的一種持久保證。因此，中小企業在對福利制度進行設計的時候，要充分做到和績效關聯，使員工努力獲得相應福利，最終選拔和留住眾多優秀員工。中小企業還可以通過開展公正公平的員工績效評價，建立科學的績效評判標準，使員工工作成就感、事業心得到充分調動，進而使員工的工作積極性得到極大提升，形成企業內部公平競爭氛圍。所以，健全中小企業薪酬福利和績效考評機制，可以對企業的發展起到關鍵的促進和推動作用。

(五)加強企業文化建設

對中小企業而言，要全員信守基本信念、價值標準、職業道德和契約精神。倡導文化創新，建立優秀企業文化，以社會主義價值觀作為基礎，建立和完善具有自身特色的企業文化，提升全體企業員工的工作積極性，發揚企業職工主人翁精神，顯著增強部門之間的凝聚力，最大限度地激發全體員工的工作潛能，使企業人力資源實現最優化配置，整體效率最優。要達到以上的效果，在開展企業文化建設的時候，要將以下四種意識進行有效地注入：第一，法治意識；第二，民主意識；第三，高效企業意識；第四，開拓創新的意識。

企業文化是企業全體員工認同的共同價值觀、企業使命，它具有強大的凝聚力，并制約著企業的行為。企業文化通過一系列管理行為來體現，如明晰的戰略目標、相對公平的內部分配、人才使用的合理性、持久的職業保障等。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，在員工和企業之間建立起一種相互依存的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。建立優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。

五、總結

隨著時代的發展和企業國際化競爭日益加劇，對于中小型企業來說既是挑戰也是機遇，只要中小型企業真正把人力資源管理問題，提升到攸關企業興衰存亡的高度來認識，轉變觀念、改革體制、營造機制、增強憂患意識、激發起員工使命感和緊迫感，就一定能夠適應市場變化，應對市場挑戰。

當代中小企業諸多管理環節中，人力資源管理非常關鍵。當前就我國眾多中小企業而言，其中大部分企業仍然沒有建立相對系統化的人力資源管理機制。中小企業要實現可持續發展，必須要以員工職業生涯發展作為基礎。這就需要眾多中小企業充分重視人力資源開發、規劃和管理，根據自身資源配置狀況，制定出具有自身特色的人力資源管理以及發展規劃，以期在未來激烈競爭中永續發展。