建筑企業人力資源管理中績效管理應用

甘肅省建設投資（控股）集團有限公司 董 凱

隨著我國建筑行的不斷發展，建筑企業越來越重視人才儲備與人力資源管理。與其他行業相比，建筑行業具有建筑周期長、建筑項目流動性強、建筑環境復雜等特點，而對于建筑工程項目而言，需要具備不同才能的人協同完成建筑項目，達成建筑目標。在建筑企業中，人力資源管理人員需要優化組織結構設計，合理分配人力資源，提升建筑企業的人力資源競爭力。績效管理是采用績效的方式，促進工作人員積極性，從而有效達成預期目標。本文探討績效管理在人力資源管理中的應用現狀，提出完善建筑企業人力資源績效管理的對策與方法。

一、績效管理概述

（一）績效管理與績效考評

績效是對組織中的個人在特定時間內的工作行為開展的評價，績效考核需要將個人目標與組織目標相結合，通過考評的方式，讓組織中的個人意識到工作的成果以及組織對于個人的評價，從而提升組織中個人的工作效率。對于建筑企業而言，績效考評是對參與建筑工程的工作人員進行階段性評價，將工作人員的工作效率和組織的目標相結合的評價方式。績效管理是在績效考評的基礎上，將個人目標與組織目標相結合，同時提升組織內成員的協作能力，從而全面提升員工工作效率。績效管理是一個由多種元素構成的完整的主體，通過績效考評等方式，優化組織內的資源分配，引導員工們的工作行為與組織目標相適應，從而完成組織的戰略目標[1]。績效管理是現代企業戰略目標落地的工具，在明確公司戰略目標的基礎上，將組織目標分解到每個員工身上，從而確保員工的活動都能夠朝著完成組織戰略目標而努力。人力資源績效管理作用如圖1所示。

（二）人力資源績效管理方法

建筑企業人力資源績效管理的主要方法有目標管理法、關鍵績效指標法、魚骨分析法，具體的方法如下：第一，目標管理法，以企業的整體目標為基礎，將整體目標分解到部門各個人身上，確定個人工作目標，以個人工作目標為標準，衡量個人工作成果，采用目標管理法，個人目標與企業目標達成均衡，而且考評指標具體，能夠對員工工作成果進行定性評價，調動員工的工作積極性；第二，關鍵績效指標法，關鍵績效指標是以企業的目標為基礎，采用目標管控的方式，明確目標中的關鍵指標，并且以此為指標考察員工活動，關鍵績效指標法具有較強的目的性，同時也具有一定的彈性空間，激勵作用比較明顯；第三，魚骨圖分析法，魚骨圖是將結果和成因作為元素的分析方法，通過分析影響人力資源的各個要素，了解各要素之間的聯系，找到重點要素繪制魚骨圖，采用魚骨圖能夠集中于重點元素和關鍵問題，集中力量解決重點問題，并且采用科學合理的方法改善管理現狀，提升人力資源管理水平。

圖1 績效管理作用

二、建筑企業人力資源績效管理應用現狀

（一）應用現狀分析

某建筑企業具有較強的施工水平，承接商場、文物建筑、居民建設等工程，其主要業務在國內，國外也有建筑勞務派遣業務。在公司的人力資源管理中，采用績效管理的方式，堅持職能制原則，將企業的戰略目標分解，使企業內的所有人活動與企業的戰略目標相適應，提升人力資源管理水平。

根據企業發展的需求，建立屬于企業的人力資源管理體系，將績效管理作為人力資源管理的重要內容。根據人力資源需求，招聘專業能力強、業務技術過硬的崗位人員。實施績效管理之前，對于員工的主要評價是以員工的工作年限、工作表現以及具體工作成績作為標準。但是隨著企業規模的擴大，企業人員增多，原有的人力評價方法逐漸不能適應企業發展的需求。將績效管理應用于人力管理中，構建績效考評小組，以企業的戰略目標和企業的員工要求為基準，全面評價員工的工作能力、職業道德、工作業績等確保考評結果能夠反映員工的實際水平。

（二）績效管理存在問題

績效管理能夠形成有效的評價依據，對員工進行綜合評價。在人力資源管理中采用績效管理，對員工的評價更加科學合理，提升人力資源管理水平。但是從當前的執行情況來看，依然存在的不少問題。首先，績效管理目標不明確，傳統的人力資源績效考核模式不能適應當下的發展，對于個人的工作績效反應不足，但是在當前的人力資源績效管理中，傳統的考核模式影響較大，與企業的戰略目標聯系不夠緊密，影響了人力資源管理效果，績效管理應該與企業實際相結合，按照企業整體規劃制定績效考評標準，從而起到激發員工積極性的作用，但是當前的績效管理模式與企業實際相差較遠，激勵效果不明顯。其次，績效管理指標不合理，績效管理指標是對企業員工工作成果的考評標準，與企業的工作任務相關，但是企業在績效管理指標的制定中，制定的指標相對單一、科學性不足，不能反映員工的綜合素質，實際利用率低。再次，反饋機制不完善，反饋是對績效管理的評價，為優化績效管理提供依據，當前所使用的績效管理指標是由管理者直接制定的，與員工的溝通不足，而且并沒有將企業員工的主觀能動性放在第一位，適應績效管理之后不重視反饋，影響了績效管理的應用效果。

三、建筑企業人力資源績效管理對策

（一）明確績效管理目標

人力資源績效管理的目標主要是為企業的人力資源管理決策提供支撐，人力資源是當前資源最為關鍵的資源。績效管理是對員工的工作能力、工作成果、未來發展潛力進行綜合評價，從而為員工的人力資源管理提供依據。人力資源管理人員根據績效管理的結果，做好崗位調整、薪水調整等工作，合理分配崗位職責，發揮員工的工作能力，提升企業人力資源管理水平。

人力資源績效管理應該遵循以下原則：第一，戰略目標引導原則，戰略目標是企業發展的總體方向，根據實際情況將戰略目標分解到崗位上，并且明確崗位的績效管理指標，確保企業戰略目標的實現；第二，保持有效溝通原則，績效管理的目標是發揮員工的主動性，因此必須加強與員工的溝通工作，通過與員工的溝通交流，不斷完善績效管理指標，確保績效管理的全面化、透明化；第三，強調過程與結果并重的原則，績效管理不僅需要注重結果，也需要關注具體過程，確保績效管理公平公正。

（二）完善績效管理計劃

在對企業戰略目標和企業全面認識的基礎上，通過討論制定績效管理指標，并且確定績效管理對于企業發展的重要性，將績效管理作為人力資源管理的衡量標準，分析員工是否適合現在的崗位、員工是否滿足企業發展的需求、員工是否具有發展潛力等問題，從而為人力資源優化管理提供依據。建立以企業發展為目標的績效管理體系，對績效管理方案、績效管理細節進行全面監督管理，確保績效管理結果公平公正。企業發展過程中，利用績效管理分析崗位的基本職責以及員工的情況，分析相關職務應該具備的技術水平[2]。

構建基于KPI的績效管理指標，從企業的實際出發，對員工進行綜合性評價，人力資源績效管理流程如圖2所示。在對企業研究之后，將企業的績效管理指標分為四個層面，包括財務、內務業務環節、顧客、學習和發展，并且確定每個層面的考評標準。對于企業人力資源管理而言，財務是指員工的節約意識以及成本控制技術，內務業務是指員工的專業技能，顧客是指員工維護公司良好形象，提升顧客的滿意度，學習和發展是指員工不斷學習提升自我，企業營造良好的學習氛圍。

圖2 人力資源績效管理流程

（三）加強績效溝通與反饋

績效溝通是指人力資源管理人員與員工進行的績效溝通問題，溝通的內容可以包括員工現在的業務水平，員工想要升職應該具備的職業技能以及企業的未來發展方向。通過績效溝通，員工能夠認識到自己的不足，為員工提升自我提供方向，而且員工可以在人力資源管理人員的指導下開展職業規劃，在對自己有清晰認識的基礎上明確下一步的工作目標。

采用人力資源管理人員與被考核的人員面談的方式開展反饋，能夠及時了解績效管理中的問題，人力資源管理人員指出被考核人員存在的問題，同時結合被考核人員的實際情況，重新思考績效管理方式和目標。同時可以采用公司網站討論、公司員工討論等方式，了解當前績效管理存在的不足，為優化績效管理提供意見。

四、結語

綜上所述，建筑企業人力資源的績效管理能夠對員工進行綜合評價，為后續的崗位調整和組織優化提供依據。針對當前人力資源績效管理存在的問題，應該明確績效管理目標、完善績效管理方案、加強績效溝通和反饋，不斷完善績效管理工作體系，提升建筑企業管理質量，推動建筑企業可持續發展。