如何做好扎哈淖爾煤業公司機關部室員工績效管理工作

國麗華

摘 要：績效管理是有效推進企業戰略目標重要而有效的工具。如何做好扎哈淖爾煤業公司機關部室員工績效管理工作，達成公司的戰略目標？本論文對績效管理理論進行了深入分析，通過對扎哈淖爾煤業公司機關部室員工績效管理的現狀以及存在的問題進行了深入的分析，采用關鍵績效指標分析法，重新收集整理崗位工作說明書，進行崗位分析，同時，將部門綜合業績考核指標層層分解，最終提煉每個崗位的關鍵績效指標，并與績效反饋面談、績效改進和結果運用相結合，建立一套完整的KPI體系，從而做好機關部室員工績效管理工作。

關鍵詞：績效管理;關鍵績效指標;KPI體系

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.200

1 績效管理、KPI的定義

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

KPI（Key Performance Indicator），是指關鍵績效指標，是管理中“計劃-執行-評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關鍵業績貢獻的評價依據和指標。KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準;是績效指標，不是能力或態度指標;是關鍵績效指標，不是一般所指的績效指標。

2 公司績效管理現狀及存在的問題

1）現狀。扎哈淖爾煤業公司目前中層及以下人員的員工績效考核分為季度考核和年度考核。中層管理人員季度主要考核工作業績成績。業績考核成績由部門季度綜合業績考核得分（70%）和員工工作計劃和業績考核表領導評分加權（30%）計算;年度績效考核由季度業績考核平均分（80%）和素質評價得分（20%）構成。一般管理人員季度考核由各部門主任負責考評本部門一般管理人員季度工作計劃及業績指標完成情況;年度績效考核由季度業績考核平均分（80%）和素質評價得分（20%）構成。

2）存在的問題。扎哈淖爾煤業公司員工績效管理存在的主要問題是績效考核系統的缺乏，主要包括：（1）指標設置過于簡單，未進行層層分解。季度指標設置過于簡單，只包含工作計劃和綜合考核評價指標，考核指標沒有承接，對于一般管理崗位的員工，其個人考核指標獨立于組織的考核指標，未做到考核指標層層分解，人人頭上有指標。另外，過于簡單的考核指標可能在考核時做出片面的評價。（2）考核指標未細化和量化。目前，對工作計劃及業績考核表具體的填寫內容沒有明確規定，如工作的質量、數量、時間以及成本均沒有詳細的說明和以數字進行量化，考核評分只能根據日常的一些主觀判斷，給考核者造成了一定的考核困難，同時，容易出現平均主義，導致考核工作流于形式，考核結果不具說服力。（3）考核沒有反饋、溝通。雖然制度里明確規定要進行績效反饋、溝通，但苦于績效考核結果不能真正反映一個員工的業績表現，在考核后基本上未進行績效反饋、溝通，僅僅將相關的存檔材料放在了文件柜，此后便成了塵封的記錄，而員工也只能被動地接受這些結果，并未了解到自己的優缺點，需要改進的地方，績效反饋機制的卻是讓績效管理失去意義。（4）考核成績的匯總比較費時費力。績效考核成績完全靠手動計算、匯總，浪費了很多時間精力，同時也容易計算錯誤。尤其，人員較多，而且有部分人員考核得分相同的情況下，在做考核排序時就更費時費力。

3 績效管理的目的

1）戰略目的。績效管理系統將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起。組織戰略的實現離不開績效管理系統發揮出應有的作用;而績效管理系統也必須與組織的戰略目標密切聯系才具有實際

意義。

2）管理目的。績效管理的管理目的在于對員工的績效表現給予評估，并給予相應的獎懲以激勵員工。績效管理中績效評估的結果是企業進行薪資管理決策、晉升決策等人力資源管理決策的重要依據。

3）開發目的。績效管理的過程能夠讓組織發現員工中存在的不足之處，以便對他們進行針對性培訓，從而使他們更加有效地完成工作。績效管理系統不僅能找出績效不佳的方面，同時還能找出導致這種績效不佳的原因所在，這樣能更有效地提高員工的知識、技能和素質，促進員工個人發展，實現績效管理的開發目的。

4 KPI績效管理體系、流程設計思路

1）崗位分析。人力資源部組織公司職能各部室相關人員編寫崗位說明書，結合工作實際，梳理業務流程，對各崗位進行工作分析。

2）績效計劃。績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。人力資源部組織各崗位員工根據各崗位工作分析結果，對部門綜合業績指標進行分解，采用關鍵績效指標分析法提煉每個崗位的關鍵績效指標初稿，經過多次溝通、修正、完善，最終達成共識，編制機關部室員工KPI指標庫，設定評價標準。引入績效管理考核系統，在系統中設計一張績效評估表和一張年度素質評價表，將編制好的KPI指標庫導入系統。

3）績效實施與管理。員工通過準確填寫自己的部門和崗位索引其對應的KPI指標，每季度每位員工負責到系統中填寫表中季度行動項指標。每季度結束前，由各崗位對應的考核人員在系統中為被考核者做績效評估。年度素質評價由對應的考核人員在系統中為被考核者做素質評價。

4）績效反饋、溝通。要在考核后真正地讓被考核者認識到自己的成績和需要改進的方面，就必須建立績效反饋面談。人力資源部通過系統對成績進行匯總整理排名后反饋給被考核者和其所對應的考核者，由考核者對排名靠后的被考核者發起績效面談邀請，面談時形成績效面談考核表存于系統中備查。

5）績效改進。績效面談的目的是使員工績效得到改進，考核者與被考核者對績效評估結果達成共識后，要選出重要的、急需待改進的項目填寫績效改進表，并跟蹤完成績效改進。

5 預期效果

1）實現公司目標、部門目標和個人目標有效承接。公司的指標經過分解后落實到部門，部門的指標經過分解后落實到每個員工，指標的層層分解，確保了系統性和連續性，改變了原有各個指標相互獨立的現狀，使員工和企業擁有共同的使命，更有利于員工提高工作效率，從而提高企業的效益。

2）實現人才合理配置、薪酬公平分配。績效標準有了明確的量化，使得考核更加客觀公正，減少了主觀判斷，使考核人和被考核人更加明確考核內容。客觀公正的考核結果可以為人才選拔使用和薪酬分配提供客觀參考依據。

3）提高員工培訓、職業發展規劃。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。

4）加強績效溝通，明確改進方向。引入考核系統，實現線上考核，考核后有計劃地進行溝通，使上下級更加了解，讓員工第一時間了解到自己的考核成績、排名情況和需要改進的地方，不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性，建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊。

參考文獻

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