公立醫院臨床護士薪酬分配對人力資源管理的影響

趙勍

摘 要：目的：探討在實施人力資源管理期間分析公立醫院臨床護士薪酬分配價值。方法：將我院2016年02月～2020年06月50名護理人員依據編制情況分組;實驗組（25名）：護理人員均屬于固定編制;對照組（25名）：護理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對應的薪酬有所不同，最終分析不同薪酬針對人力資源管理產生的影響。結果：實驗組護理人員績效工資（5425.29±1000.25）元、崗位工資（895.52±130.63）元以及其他津補貼（985.25±150.53）元均高于對照組（3012.83±500.29）元、（722.25±100.65）元、（800.13±130.25）元明顯（P<0.05）;實驗組護理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（P<0.05）。結論：對于固定編制以及合同制護理人員而言，執行的薪酬制度不同最終對醫院離職比例產生的影響有所不同，從而使護理人力資源管理受到對應影響。

關鍵詞：公立醫院;臨床護士;薪酬分配;人力資源管理

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.192

近年來合同制護理人員數量呈現出顯著增多，其對于護理人員缺編壓力能夠有效緩解，但是同在編護理人員比較，于薪酬方面會表現出一定程度差異，從而導致醫院護理人力資源管理表現出諸多困難[1]。薪酬分配會對護理人員工作創造性以及積極性造成直接影響，使護理隊伍合理配置穩定性與持續性發展均受到對應影響，對此就護理人員薪酬分配情況加以了解，以使人力資源管理質量提升意義顯

著[2]。本次研究將我院2016年02月～2020年06月50名護理人員依據編制情況分組，觀察不同薪酬分配對人力資源管理產生的影響，以對人力資源管理質量的提升做出保證。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將我院2016年02月～2020年06月50名護理人員依據編制情況分組;實驗組（25名）：年齡區間為23歲～45歲，平均為（26.59±2.33）歲;對照組（25名）：年齡區間為22歲～46歲，平均為（26.62±2.35）歲;納入標準：1）對于基線資料收集均能夠配合;2）對于實驗研究護理人員均知曉;排除標準：1）研究中途退出;2）對于系列實驗研究持以拒絕態度;就兩組護理人員年齡比較，均衡性顯著（P>0.05）。

1.2 方法

針對我院護理人員依據編制情況分組;實驗組：護理人員均屬于固定編制;對照組：護理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對應的薪酬有所不同，最終分析不同薪酬針對人力資源管理產生的影響。

1.3 觀察指標

觀察對比兩組護理人員的績效工資、崗位工資、其他津補貼以及護理人員離職比例。

1.4 統計學方法

對于兩組護理人員實驗結果通過統計學軟件SPSS22.0展開處理，計量資料（績效工資、崗位工資、其他津補貼）行t檢驗，以表示，計數資料（護理人員離職比例）行X2檢驗，以n（%）表示，P<0.05說明差異有統計學意義。

2 結果

2.1 績效工資、崗位工資、其他津補貼對比

實驗組護理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均高于對照組明顯（P<0.05），見表1。

2.2 護理人員離職比例對比

實驗組護理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（P<0.05），見表2。

3 討論

臨床護士作為一線護理人員，于醫療隊伍中具有重要作用。其質量以及數量同醫療安全高度表現出顯著相關性，對此護理人員自身技術水平以及個人素質對于護理技術發展以及護理質量提升表現出顯著價值，并且對于健康與生命維護能夠進行有效促進[3]。

對于醫院護理人員而言，因為自身編制不同導致對應薪酬分配有所不同，從而導致合同制護理人員離職率呈現出一定程度增加，但是此種方式往往對護理工作連續性產生對應影響，并且會呈現出護理工作脫節現象，從而對護理效果造成影響。原有護士在流失后，會使得護理人員群體表現出連鎖反應現象，并且導致在職護士服務質量以及工作熱情呈現出一定程度降低，對醫院整體護理服務造成影響，使護理管理者工作難度顯著增加，對醫院整體護理人力資源管理質量造成嚴重影響。

本次研究發現，實驗組護理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均高于對照組明顯（P<0.05）;實驗組護理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（P<0.05），研究發現同合同制護理人員比較，固定編制護理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均呈現出一定程度增高，導致最終離職比例受到對應影響，從而說明薪酬制度的不同，使護理人員離職率受到對應影響，對應無法對人力資源管理質量做出充分保證，所以需研究對應措施展開有效干預，以使人力資源管理質量顯著提升。

綜上所述，對于固定編制以及合同制護理人員而言，執行的薪酬制度不同最終對醫院離職比例產生的影響有所不同，從而使護理人力資源管理受到對應影響。

參考文獻

[1]劉雨，曹紅波.公立醫院薪酬管理的現狀與思考[J].江蘇衛生事業管理，2018，29（4）：390-392.

[2]高平蕊，郭靠山，田德榮.新醫改對公立醫院績效分配改革的影響[J].飲食保健，2018，5（18）：276-277.

[3]趙敏.基層醫院護理人力資源管理與護士工作滿意度的相關性分析[J].心理醫生，2018，24（10）：259-260.