工傷那些事兒

所謂工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。

法理依據

《工傷保險條例》是我國專門規定工傷問題的條例，其第十四條明確約定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;②工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;④患職業病的;⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;⑥在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;⑦法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

對于引發爭議比較多的“上下班途中”應如何理解？是固定的時間和最近的唯一路線，還是合理的時間和路線？多長時間，什么樣的路線又是合理的時間和路線？應該說，這些疑問是當前工傷認定中最模糊、最受爭議的角落。我們來看一個案例。

25歲的小喬是一名紡織女工。7月29日這天，小喬應該是下午5時下班，但眼見單位沒什么事，小喬便和同事大喬相約一起去趟超市買菜，然后回家做飯。下午4時50分，小喬騎著摩托車搭載大喬，從單位提前下班，繞路去超市買菜。可是，誰也沒有想到的是，就在5分鐘后，小喬一車行駛至超市附近的路口時，卻不幸發生了意外。一輛小型普通客車疾馳而來，小喬來不及躲閃，與小客車迎面相撞，小喬和大喬被重重地摔倒在地上。小喬立即被送往醫院，住院1個月。

事發當天，交警作出事故認定書，認定小喬負事故次要責任。在家休養期間，小喬認為，她是在下班途中發生的交通事故，應當認定為工傷。為此，小喬找到公司，要求公司為她申請工傷認定。公司雖然向人力資源和社會保障局提出工傷認定申請。但是，公司認為小喬不但早退，且繞路去超市買東西，既不屬于在上下班途中，又違反勞動紀律，不應該認定為工傷。人力資源和社會保障局認定小喬受傷為工傷，單位不同意工傷認定，將此糾紛訴至法院。

法院認為：第一，小喬提前下班雖然違反了勞動紀律，但其行為的性質仍屬于下班;第二，小喬事發當日行駛的路線，雖然并非回家的最短路線，但是去超市購物也屬正常合理的生活需要，路線距離亦在合理范圍內，且事故地點是小喬從單位離開后到達的第一地點，應當理解為下班途中的合理路線。故依然認定小喬系工傷。

通過小喬的案子可以看出，對于“上下班途中”的理解應當靈活處理。合理的時間，包含兩層含義，一是上下班的時間，二是上下班途中的時間。對于上下班的時間，一般用人單位都有嚴格的勞動紀律，要求員工不得遲到早退。對此規定，無可厚非。員工遲到早退，違反了勞動紀律，應當承擔勞動紀律的處罰，這也是合理的，也為法律所支持。但是，員工因遲到早退所承擔的責任，不能突破法律的限度。員工雖說遲到早退，但是，如果遲到時的目的是上班，或早退的目的是回家，性質仍為上下班。

對于上下班途中的時間，除了考慮兩地的距離外，還應當充分考慮道路的暢通情況，代步工具的種類和性能、天氣變化情況等因素，以足以保證勞動者能夠順利到達目的地為基線。所謂合理的路線，一般是兩地的最直接、最通達的路線。在職工沒有走最直接、最通達的路線上班或下班，而是繞道上下班時，還應當充分考慮到勞動者繞道的理由。理由正當，則繞道也應視為合理路線。

本案中，小喬早退的目的是下班回家，雖然違反了用人單位的勞動紀律，其行為的性質仍屬于下班。至于繞道去超市購物，這是合理的生活需要，符合常理，也與法律不悖，工傷認定機構認定小喬為工傷，是正確的。法院維持工傷認定，無疑也是正確的。當然，本案具有特殊性。現實生活紛繁復雜，并非所有提前下班后造成事故的傷害都可以認定為工傷，還要具體問題具體分析，不可一概而論。

知識拓展

工傷的問題紛繁復雜。接下來，我們來講述幾個工傷界的“網紅”。

工作當中突發疾病（非職業病）搶救48小時未死，屬于工傷嗎？

在上班期間突發疾病是不可避免的，要是在搶救之后未死亡屬于工傷嗎？答案是否定的。依據《工傷保險條例》第十五條規定，視同工傷的情形包含在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。由此可以看出，如果突發疾病搶救48小時未死，則不構成工傷。

沒有勞動關系就不能申請工傷認定了嗎？

根據法律的規定，勞動者與用人單位建立勞動關系可以申請工傷認定。那么，是否必須是勞動關系才可以申請工傷認定呢？

《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第七條規定，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。此外，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予以支持：……（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位……”

那么，既然用工單位應承擔工傷保險責任，是不是意味著存在勞動關系呢？

對于該問題，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會在2017年4月發布《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，其第一條明確指出，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第四項中“用工單位”“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關系或雇傭關系。“用工單位”“被掛靠單位”僅是承擔工傷保險責任的單位。

由此推之，即便雙方之間建立的并非勞動關系，但因法律直接規定用工單位是承擔工傷保險責任的主體，所以勞動者依然可以在沒有勞動關系的情況下申請工傷認定。

退休人員返聘出意外，是否屬于工傷？

最高人民法院的答復。2010年，最高人民法院出具《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》（〔2010〕行他字第10號），內容包括“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定”。

2016年3月28日，人力資源和社會保障部在《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》中對達到退休年齡人員工傷認定問題作了新規定，規定了兩種情形可以認定工傷：第一種，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。第二種，用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。

經過對相關法律法規、解釋、答復的梳理，我們可以看到勞動者退休后仍適用《工傷保險條例》存在3種情形：一是用人單位已經為達到法定退休年齡的勞動者繳納了工傷保險費的，無論該勞動者是否已經享受養老保險待遇均適用《工傷保險條例》;二是達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的城鎮職工，如果繼續在原用人單位工作而受到工傷的適用《工傷保險條例》;三是超過法定退休年齡的進城務工農民可以適用《工傷保險條例》，無論用人單位是否為其繳納了工傷保險。

4種特種情況無法認定

天有不測風云，人有旦夕禍福。我國《勞動法》對于工傷認定的范圍和受工傷的勞動者的待遇都作了明確規定，使得勞動者的權益能夠得到真正的保障。但并非勞動者所有的受傷情況都能被認定為工傷，下面簡單列舉4種不能被認定為工傷的特殊情況：①工作時間不工作而導致受傷的，不能認定為工傷。例如，員工互相打鬧導致受傷，不能認定為工傷，只能自行承擔。②法律雖然把上下班途中受傷認定工傷，但前提條件是非勞動者主要責任。如果是因為勞動者本人的責任導致交通事故并受傷的情況，就別想認定工傷了。③在工作時間和工作崗位，勞動者突發疾病屬于工傷，因此死亡的，屬于工傷。但在經搶救無效48小時后死亡的不屬于工傷，也就沒有相關待遇。④依據《工傷保險條例》第十六條的規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：故意犯罪的;醉酒或者吸毒的;自殘或者自殺的。

（摘自中國法制出版社《法官說法叢書：職場法律常識案例讀本》主編：蔡慧永 ?劉雙玉 ?本文作者：梁良）