我國人力資源服務行業產品探析

【摘要】近年來，人力資源服務行業整體呈現高速發展的勢頭，不同類型的人力資源服務市場規模呈現增長趨勢。同時隨著外資企業快速增長，由于他們對中國的勞動力市場不熟悉，同時為了規避法律政策風險，外企企業對人力資源服務表現出較強的需求。另一方面，國內民營企業數量突破千萬家，隨著市場環境的多變、競爭態勢的加劇，大型民營企業的管理模式越發成熟，對人力資源管理的規范化、流程化合法合規等方面要求也越來越高，人力資源服務行業的產品亟待進一步完善。

【關鍵詞】人力資源服務? 渠道多元化? 業務外包? 靈活用工

一、人力資源服務行業宏觀政策環境分析

2008年自《勞動合同法》頒布以來，國家頒布的一系列法律法規，例如《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》、《社會保險法》都對人力資源服務行業產生了重大的影響。主要體現在如下幾個方面：

（1）一系列法律法規的頒布，進一步明確了企業的權利和義務，增大了企業在用工過程中的違法成本，促使企業進行規范化的人力資源管理;

（2）對勞務派遣進行了嚴格的限制，促使原來大量采用勞務派遣用工方式的國有企業及外企都必須在2016年2月29日前將勞務派遣用工降低至規定比例。同時，對“三性”也有了更加嚴格的界定。這必將導致勞務派遣用工方式的急劇減少，勞務派遣企業面臨洗牌。

對于外企或民營企業而言，此時再采取勞務派遣用工方式已經沒有必要，大多數將必須使用的員工轉為企業正式員工，同時，將少數特殊崗位維持派遣或轉為外包方式。

對于國企而言，大多數國企在政策規制下，只能選擇將原有的大量勞務派遣人員轉為正式員工或直接減少勞務派遣用工數量。但是由于對于大多數國有企業而言均有工資總額控制或人頭總額控制，這將促使他們才用不同的用工方式來彌補派遣員工減少而產生的人力不足。

對于政府機構而言，新的法律法規并未加以限制，因此目前政府機構的勞務派遣是這一產品為數不多的有增長潛力的行業。

雖然勞動法律法規的變化對人力資源服務行業帶來的風險和機遇并存，但是國家積極鼓勵人力資源服務也發展。人力資源社會保障部、國家發展改革委、財政部聯合發布的《關于加快發展人力資源服務業的意見》，為人力資源服務行業的發展提供了良好的政策環境，人力資源服務業迎來重大發展機遇。

二、人力資源服務產品分析

（一）傳統人事代理

傳統人事代理產品目前同質化嚴重，價格競爭激烈。但是，該產品服務風險低，規模效應明顯，仍然是各人力資源服務企業的主要收入來源。為了避免單純的價格競爭，在競爭中取得差異化優勢，未來需要對該產品進行進一步升級。積極利用現代信息技術對產品進行升級;深挖產品細節，滿足客戶需求的同時爭取更多收入;對客戶進行細分和分類，根據客戶價值提供不同水平的服務;整合各方面資源，為客戶提供增值服務。

（二）勞務派遣

勞務派遣產品目前持續萎縮。政府部門的勞務派遣需求將是該產品為數不多的增長點。政府勞務派遣項目優勢在于風險低，服務往往相對容易，但是政府項目基本都需要進行招投標流程，目前招投標流程日益復雜，競爭對手參與也非常積極。同時市場上的供應商在資質和行業經驗上都相差不大，在評標過程中難以拉開差距。同時，在投標過程中需要支付投標保證金和中標后需要支付履約保證金。履約保證金的金額一般都較大，資金成本納入項目成本考慮的話，整體收益有限。

（三）業務外包和靈活用工

業務外包隨著勞務派遣受到國家政策限制而開始發展壯大。但是業務外包市場目前還極不規范，產品也較為混亂，在此進行分類說明。隨著中國人力成本的升高和經濟轉型的到來，越來越多的企業需要靈活用工來降低成本和風險。但是目前的政策法規傾向于要求企業與員工建立長期勞動關系。政策和實際需求的差別導致市場需求的增加。但是，近來要求更改勞動相關法律法規的呼聲日益高漲，一旦法律法規進行修正鼓勵企業使用短期用工，該產品的發展將收到極大影響。同時，靈活用工業務也對供應商的項目管理能力，風險控制都提出了較高的要求。

業務外包這種業務形式其實早已存在，在市場上也有眾多各個領域的專業外包公司存在。例如在軟件開發，共享服務中心等領域，業務外包早已形成了一套成熟的服務流程和體系。作為人力資源服務公司，是很難在這些領域與專業公司進行競爭的。人力資源服務公司推廣業務外包產品，還是應該將重點放在“人”上。著眼與尚未形成外包規模化的職業類別中因用人原因而產生的業務外包需求。

目前的崗位外包實則是因勞務派遣政策限制而產生的業務需求，其內容和形式都與勞務派遣較為類似。對于該產品主要是需要做好風險測算和控制。

（四）招聘服務

人力資源服務行業招聘為王，如有沒有強有力的招聘服務，整個產品線都將受到影響。這一點在我過去的工作過程中是有諸多教訓的。對于高端獵頭招聘而言，關鍵是有合適的獵頭顧問能夠與客戶取得有效的溝通，了解客戶用人需求，同時能夠通過適當的方式找到合適的候選人。隨著國內企業管理水平的進一步提升，企業對高端人才的需求日益旺盛。同時，高端獵頭服務的利潤較高，風險低，見效快，是招聘服務取得收入的主要來源。中低端人才的招聘則與獵頭招聘有很大的不同。中低端人才招聘并不能直接為招聘服務取得客觀的收入，但是卻是人力資源產業鏈上的排頭兵，客戶往往將供應商是否能在規定的時間內滿足企業大量的用人需求作為判斷后期的其它服務交由哪個供應商來承接的重要依據。所以，平時對中低端人才的渠道來源進行建設將非常重要。

（五）咨詢服務

人力資源管理咨詢是人力資源服務行業的領導者，它們左右著人力資源產業的大方向。一家優秀的人力資源服務公司應該要具備管理咨詢能力，要有通過咨詢為客戶提供整體解決方案的能力，能將其各類服務產品有效的融入解決方案之中。其次是能做招聘，招聘做完了以后可以做延伸產品，比如人事代理、勞務派遣和外包。當然，它還需要利用IT技術整合自己的產品。雖然人力資源咨詢進入門檻高，需要依靠高智力人才的知識儲備和溝通能力，但是有遠大理想的人力資源服務公司必須考慮在人力資源管理咨詢上的布局。

三、人力資源服務產品改革思路

（一）對于人事代理產品

使用現代信息技術升級產品同時利用整體網絡優勢對客戶進行評分，對于利潤貢獻率的客戶采取不同的服務模式。在外資新客戶減少的情況下，積極拓展民營企業客戶人事代理服務。

（二）對于勞務派遣產品

由于勞務派遣產品的特殊性，未來勞務派遣服務的主要目標客戶必然是政府部門。因此應該利用當地的政府關系優勢，盡力提前獲取招標信息，同時積極在事前與用工單位就服務細節進行溝通。同時由于招標流程復雜，并且競爭性談判、比選、公開招投標等流程都不一致，公開招投標不同的招標單位要求也有不同。因此，應該設立專人負責政府項目的招投標、比選或競爭性談判的準備工作，以積累經驗，避免在招投標過程中由于流程或標書的問題造成損失。

（三）對于業務外包和靈活用工產品

目前困擾這一產品的核心多是成本和風險核算。大多數從業企業采用的將所有成本與風險滿額核算向客戶收取的做法，雖然收益高，風險低，但是是不符合市場需求的，也是無法將規模做大的。應該結合目前自身的情況，盡力在一兩個領域建立靈活用工和業務外包的規模效應。這樣，在某一單位下崗的員工能夠盡快的安排到另一單位上崗，從中即可節約支付經濟補償金的成本。同時，結合項目情況靈活采用實習生和退休返聘員工。此外，應該對各項成本和風險進行精細化測算，以類似保險的思路來發展業務外包和靈活用工。這樣，該業務可以做到迅速擴大，取得規模效應后，競爭對手將難以插足。

（四）對于招聘產品

招聘產品客戶關心的往往只是你能否以適當的成本，在規定的時間內為他找到合適的候選人，對于品牌的依賴性相對較小。但是，招聘服務往往又是后續派遣、外包和人事服務的開路先鋒。因此應該給予足夠的重視。建立強有力的招聘團隊和招聘渠道。

參考文獻：

[1]白澎.論我國人力資源服務業發展的現狀和對策[J]. 煤炭經濟研究，2004（10）.

[2]姚戰琪. 我國人力資源服務業發展現狀、趨勢與政策建議[J]. 經濟研究參考， 2012（46）.

作者簡介：孫婷婷，成都職業技術學院城市建設學院，講師，研究方向：人力資源管理、市場營銷。