企業年金人力資源激勵機制研究重點探尋

李華

摘要：企業年金屬于養老保險的重要支柱，是五險一金必不可缺的部分，在市場經濟背景下，傳統年金人力資源激勵模式已經無法適應企業人力資源管理的發展要求，需要將年金和績效考核管理模式相融合，根據績效考核結果制定可行的年金獎勵方案，使年金能夠發揮應有的激勵作用。

關鍵詞：企業;年金;人力資源;激勵機制

在企業人力資源管理戰略中，年金所起到的作用是為本組織吸引人才，維持人才隊伍的穩定性，激勵員工的職業奉獻精神，同步提高員工與企業績效。從整體結構來看，健全企業年金人力資源激勵機制，理應制定戰略性年金人力資源管理目標，促進績效考核與年金制度的有機結合，完善年金賬戶獎勵機制。

一、制定戰略性年金人力資源管理目標

提升人力資源管理戰略，完善企業年金人力資源激勵機制，必須結合企業發展戰略，制定戰略性年金人力資源管理目標。從目標層次來看，戰略性年金人力資源管理目標體現在三個方面：第一，戰略目標。企業通過啟用發展戰略管理系統來實施年金人力資源激勵目標管理，同時，將組織戰略目標分解于整個年金管理體系之中，旨在實現本企業的整體目標，為企業吸引更多人才，優化內部人才資源，全面加強企業核心競爭力。第二，管理目標。在企業年金管理工作中，各組織非常重視促進企業管理人員（包括人力資源管理部門管理人員和其他部門的管理人員）和基層員工之間的交流與溝通，構建、和諧、積極、開放、創新、互動的企業激勵文化，不斷增強組織凝聚力與激勵效果，針對如何提升企業人力資源管理戰略積極構建學習型組織。與此同時，企業將年金激勵管理工作作為設置員工日常獎金、年終獎金、崗位晉升、培訓、薪酬晉級或者降級的依據，著重發揮年金的長期激勵作用。第三，開發目標。企業組織通過實施戰略性年金人力資源管理實現人才資源開發，引導員工客觀了解年金積累要求、待遇歸屬與賬戶管理，使崗位等級、員工技能與績效和年金繳費比例掛鉤，等級越高、績效越良好，個人繳費比例越低，享受的待遇更為良好，這樣能夠促使員工不斷提高個人技能與績效，努力靠近更高等級，從而有效加強企業人才資源隊伍建設。

二、促進績效考核與年金制度的有機結合

充分發揮年金的長期激勵效果，健全企業年金人力資源激勵制度，理應促進績效考核與年金激勵制度的有效對接，鼓勵員工努力提高個人績效以享受更好的年金待遇。目前，企業內部戰略性績效考核管理的第一層含義是針對“事”的考核，也就是針對“事”制定明確的績效考核管理體系，使考核結果更為客觀準確，在具體考核工作中，通常采用第三方所提供的考核數據指標結合上級的評價予以評分。此含義下的績效考核基于員工的工作標準、日常工作目標與工作計劃，其考核目標是為了改善員工的工作方法，引導員工達成符合職業標準要求的工作結果。而且，績效考核結果通常和員工的日常獎金、年終獎金、崗位晉升、培訓、薪酬晉級或者降級依據密切相關。在市場經濟背景下，要將績效考核結果與年金激勵相結合，這樣方能同步提升員工個人績效與企業總績效，輔助企業組織獲取更高經濟效益，企業具備雄厚的經濟實力方能承受年金支出成本，完成企業年金繳費指標。第二層含義則是針對員工個人的綜合素質評價，這種考核評估方法有很強的主觀性，為了降低主觀評價的負面影響，企業會采取多重視角進行評估。當前綜合素質評估基于員工的能力與態度，目的是引導員工與任職部門、人力資源管理部門、企業文化以及部門文化相融合，科學調整心態，不斷提高自身工作能力。和第一層含義有相似性的是，綜合素質評價結果通常也和員工的崗位晉升、崗位薪酬晉級關系密切，也會作為員工職業培訓和年終獎金以及年金激勵方案的依據之一。需要注意的是，員工綜合素質評價周期相對較長，大多是一年一次或者半年一次。

此外，當代企業在促進績效考核與年金激勵制度相結合的過程中非常注重創新，其創新特色主要體現在兩方面：一方面是指績效管理原則的創新。與年金激勵制度相結合的績效管理原則包括制度性原則、客觀性原則、差異性原則和關聯性原則。另一方面則是指績效管理系統的創新。當代企業非常注重構建完善的績效管理系統，努力實現員工個人績效、部門績效和企業經營管理績效考核的有機融合。從管理學的角度來講，員工個人績效、部門績效和企業經營管理績效均來源于企業戰略發展目標，這三種績效考核管理具有逐層分解和細化關系。其中，員工個人績效的主要決定因素是他們自身的職業化行為，也就是說員工個人績效主要考察內容是他們是否達成績效目標以及達成目標的方法是否符合職業行為的標準要求，達到一定的標準要求方能給予優厚的年金激勵;部門績效是由各部門工作人員的合作程序以及和其他部門的合作所決定的;企業經營管理績效由本企業管理結構、年金人力資源激勵管理模式、管理理念和各項規章制度所決定，因而，提升企業總體績效，必須著重優化企業內部管理結構，順應市場經濟的發展規律，創建企業績效年金一體化管理制度。

三、完善年金賬戶獎勵機制

完善企業年金賬戶獎勵機制，應恪守其本質，即從企業公共賬戶向員工個人賬戶實施科學的資金調整，做好賬戶獎勵工作。舉例而言，企業人力資源管理部門需要對某一項特殊技能或者關鍵崗位的人才進行長期激勵，就需要按照其所在崗位設定的基數與系數比例，在每年年末從企業賬戶向員工個人賬戶按照標準系數比例實施資金調整以起到獎勵作用。另外，也可以在年終實施績效考核工作時，根據員工的績效考核結果科學設置企業年金人力資源獎勵額度，以此起到改善企業績效管理模式與年金人力資源激勵模式的作用，為本企業人才保值工作奠定良好的基礎。

四、結束語

健全企業年金人力資源激勵機制，充分發揮年金的長期激勵作用，企業組織應重視科學制定戰略性年金人力資源管理目標，促進績效考核與年金制度的有效對接，不斷完善年金賬戶獎勵機制。

參考文獻

[1]劉軍麗.中國企業年金發展問題研究[M].中國工人出版社，2011.

[2]馬選國. 談企業年金在人力資源管理中激勵機制的構建[J]. 中國遠洋海運，2017，（09）：70-71.

[3]王梅，王勇，楊文芳. 構建我國中小企業年金激勵機制的對策建議——基于人力資源管理的視角[J]. 商場現代化，2016，（17）：113.