加強油田企業人力資源管理的途徑探索

王麗娜

（中國石油長慶油田公司采油二廠 甘肅省慶城縣 745100）

油田企業管理過程中，需要轉變傳統理念的影響因素，結合人力資源管理的優勢和不足，分析油田企業發展的價值意義。對傳統思想理念進行轉變布局，分析如何加強人力資源的持續化發展創新，注重高效、科學的人力資源管理，實施全面化人才的選配。注重油田企業的人力資源分配管理能力建設，結合企業的收益促進方式，調整推動油田產業綜合水平的快速提升。

油田企業綜合人力資源發展管理存在的問題

結構組織規范操作不合理。依據相關的組織結構方式，需要明確人力資源的優化配置標準。按照組織結構實施精細化管理，分析人力資源配置的優化操作辦法。油田企業往往是按照直線職能劃分結構標準的，相比傳統的計劃經濟產業體制而言，其中存在橫向、縱向管理的多層次分配。核心業務如果不突出，職業責任劃分不明確，就會導致組織實際的機構管理人員過多，生產人員較少，隊伍不合理等因素發生，直接影響整體效率的實施和勞動生產組織規范效果的提升。

用工組織的管理和制度方式的落后。實際用工制度管理過程中，全員實施勞動合同制管理。在實際的內部聘用管理上，還存在多種身份和用工形式的差異。不同的身份，不同的類型，實際用工采用的標準不同，管理方式不同，待遇不同。需要根據具體的資源要素進行分別管理分析。對于崗位不同、薪酬不同的情況，需要分析實際人力資源的整體管理方式，判斷其中是否存在管理過重或過輕的情況。依據人力資源開發的潛能要求，分析人力資源可能存在的浪費行為因素。準確的判斷導致職業工程發展過程中，管理難度增加的原因，判斷導致人力資源流動配置不到位的情況。

人才招聘管理方式方法較為單一。人才在照片管理上缺乏統一的長遠規范，沒有對企業實施統一的存續操作。很多招聘網站還采用傳統的方式進行人才招聘，缺乏科學的指標和程序要求。面試官往往按照直覺和經驗考核應聘者，這導致企業人員的綜合知識儲備不到位，可能產生斷檔，出現綜合潛力不足的情況，無法滿足企業整體的發展需求。招聘過程中，缺乏長遠的規劃。大部分油田企業在招聘過程中，更加重視企業的人員使用效益，缺乏長遠的管理，缺乏合理的人力資源考核規劃操作。人才招聘無法立足長遠的發展，招聘過于隨機，過于被動，缺乏合理的市場經營管理，無法滿足人才儲備調整的整體管理要求。

考核激勵制度不健全。油田企業在企業改革規范操作管理中，管理模式發生巨大的改變。傳統考核過程中，受等級、模式等因素的影響，主要以工資為考評和效益標準，完成中心要素的分配管理。員工工作過程中，根據實際的績效進行工資的發放，但實際的績效工作執行水平薄弱。實際效益與個人收益缺乏正比關系。當企業效益好的時候，員工的綜合收益沒有提升；當企業效益不好的時候，降低實際考核效益水平。為了更好的維持企業的正常運轉，員工的綜合收入深入出現下降的情況。考核管理系統缺乏完善的激勵管理體系，對企業資源創新沒有發揮最大的優化作用。

油田企業人力資源管理的對策方案

企業管理機構水平的創新優化。注重企業結構規范操作流程的整理，結合人力資源結構的角色形式扮演。依據我國油田企業的人力資源分配管理辦法，結合不同油田企業的人力資源配置管理形式，依據本企業的特征進行細化，完善建立符合企業綜合發展的人力資源管理辦法。加強企業人力資源的配置和實踐應用，重視技術、組織、經營環境之間的有效配合，提升企業人力資源的戰略實施。

快速的推動人才招聘創新方式。按照可以錄用企業招聘人才的管理方式，分析符合實際操作資源管理的途徑和辦法。從綜合科技發展、生活方式等因素入手，結合人力資源管理的發展途徑進行分析。注重多領域下的數據劃分，結合人力資源配置操作實施標準，不斷提升大數據下的綜合資源拓展。新的領域、新的招聘模式層出不窮。從網站、社交媒體、移動端、微信端等方式，大數據可以實現招聘的高效率、低成本、精準快速的綜合目標。重視大數據下的資源分配，結合相關領域的平臺溝通，結合用戶的實際針對性指導數據，實時準確的數據推送，幫助他們更好地實現人員崗位的配置。

綜上所述，油田企業在人力資源管理過程中，需要轉變現有的傳統思路，注重對人力資源人才的多種激勵方式的創新優化，努力組織相關結構的完備與提升，加強企業內部人員的溝通和調整，不斷增強人力資源的優化配置，確定企業內部的激勵管控制度標準，提升員工的綜合工作效率，促進企業的可持續穩定健康發展。