疫情常態化背景下中小企業人力資源管理策略研究

郭麗梅 鄭冰嬋 盧苓霞

【摘 要】2020年初，突如其來的新冠肺炎疫情打亂了人們的生活與工作節奏，疫情的持續發展，影響著國家經濟社會發展之大局，也關乎成千上萬企業和員工的切身利益。如今疫情常態化更是給企業復工、復產帶來了全新挑戰。文章以中小企業為研究對象，分析其在疫情常態化形勢下，復工、復產過程中人力資源管理面臨的困境，并在此基礎上提出相應的解決對策，以期提升人力資源的管理效能，緩解中小企業運營壓力。

【關鍵詞】新冠肺炎疫情;中小企業;人力資源管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0164-03

專業釋義的人力資源管理具有較強的前提環境，在通用環境下進行研究往往偏于理論。為了能夠更快速地產生實踐指導效果，將研究具象化到人力資源管理的具體維度，人力資源管理的策略需要滿足研究群體當前及未來發展的需要，如果以中小企業為研究群體，由于其運營策略的邊際成效較大的特性，具體形式上需具備多樣性，以更快速地應對當前社會經濟狀態與環境。

1 研究背景

對于企業而言，本質上人、財、物元素的調動與流轉的虛擬結構，元素間的協同配合效率直接影響企業的各個發展階段。同時，中小企業的發展對于外部市場環境、內部企業環境有著更高的敏感度，這也就是很多中小企業可能在極短的時間內，由于外部或者內部環境處于良性狀態而帶來高速甚至幾何倍數增長的情況（比如疫情期間轉型生產口罩的小微企業由于外部環境促使經營幾何倍數發展，以及技術性小微企業由于內部有行業內處于塔尖的高精尖人才加盟同樣帶來高速的增長）。對于中小企業而言，人力資源元素具備不可或缺的基礎架構特性的同時，也具備促使中小企業內部環境顯著變化的調節特性。本文將研究重點放在類似新冠肺炎疫情等突發事件背景下，中小企業的人力資源管理的適應性策略。

新冠肺炎疫情對于不同行業、不同企業的發展影響程度、影響階段不同，這就對傳統的人力資源管理工作提出了更高的要求與挑戰，企業很難沿用原有模式。中小企業是一個抗風險能力較低的群體，在人力資源管理方面具備特殊性，而在當前疫情常態化、復工復產階段面臨著巨大壓力，中小企業人力資源管理工作如何保障企業更快速地復工復產、如何適應新冠肺炎疫情等突發事件并構建應對機制是管理者迫切需要解決的問題。

2 中小企業人力資源面臨的問題

國內疫情常態化使得中小企業的管理產生了諸多問題，尤其在人力資源管理方面，企業人才的“選、用、育、留”等各個維度均產生了不同的問題。下面將從不同維度就問題的具體內容進行簡要闡述。

2.1 “選”——招聘與面試

傳染類公共衛生事件發生時，為了避免人員聚集產生更大規模的災難，往往對人員進行空間上的限制，這就造成市場長時間處于異常運轉，經濟的這種態勢導致經濟倒退已是一種必然，而經濟倒退蕭條背后必然伴隨著就業問題。從中小企業角度來看，由于其組織結構相對于大型企業、國有企業的不確定性，所以表現尤為明顯。招聘與面試環節面臨著許多問題，例如由于行業屬性導致人才就業導向不均衡、由于校園招聘渠道的缺失帶來人才供給不足、由于空間限制帶來招聘形式變化迫切、新的招聘形式帶來人與崗不匹配等問題加劇等。

2.2 “用”——績效管理環節

績效管理是體現企業運行投入產出比的重要調控手段，疫情下原本在幼兒園、小學上學的兒童，是由專門的機構管理培養以確保青壯年的勞動時間的，而現在因疫情暴發不得不在家上“網課”，這種變化就伴隨著家庭監護時間的投入，影響青壯年的有效勞動時間;比如，以項目型產品的中小企業，傳統方式是采取地推銷售，必然需要以面對面的營銷模式開展工作，而空間與位移的限制明顯使得此類銷售行為不再具備開展條件等。但是針對此類問題，中小企業缺乏應急管理方案，短時間無法構建適應性的績效管理模式，導致生產效率降低;由于員工需要的辦公形式多樣化（遠程辦公、在家辦公等），因此使得影響要素復雜化，導致勞動時間無法保障;由于工作開展的限制性，因此導致績效降低，進而伴隨著收入問題等。

2.3 “育”——培訓賦能環節

個體的素質是可變的，企業往往通過培訓賦能提升人力資源個體的基礎技能、專業技能等。幫助員工構建提高績效和能力的平臺與通道，這既能幫助員工在現有工作內容上得以快速創造價值，也能滿足企業長遠戰略發展過程中對于人的需要。疫情的出現使得企業不得不放棄“面對面”形式的“培訓賦能”，迫使其投入大量的時間、經濟成本用于搭建遠程培訓體系，而中小企業在此方面往往缺乏成熟可靠、高效適用的在線培訓系統，并且伴隨著缺乏培訓的內容生產能力及保障培訓效果的科學方法。疫情常態化后，各行各業逐步復工、復產，這方面相較于疫情期間有所好轉，但仍然缺乏培訓的內容與方法，在疫情偶然性爆發時，又會陷入同樣的窘境。

2.4 “留”——薪酬與員工關系

在人員留用方面，疫情常態化帶給中小企業的是機遇與風險并存，但是機遇與風險之間的邊界又微乎其微，作為在人力資源管理方面缺乏經驗與科學方法的中小企業群體，對機遇的把握顯得尤為困難。很多企業由于疫情期間帶來的薪酬問題而付出了很大的管理成本，同時會伴隨著人才流失，薪酬導致的矛盾頻發、員工關系的問題繁雜而嚴重，極大地影響了企業的運營效率。同時，受到當前社會環境影響，中小企業在保障員工基本薪酬都有很大壓力的前提下，諸多貨幣及非貨幣形式的“福利待遇”被取消了，使得員工的非貨幣形式的福利也受到了極大的影響。對于中小企業來說，更嚴峻的問題是中小企業管理者難以快速而客觀地把握上述情況下的員工定位與企業發展之間的關系，而企業人力資源管理者難以高效利用外部環境，引進和優化企業的人力資源。

3 中小企業人力資源管理策略

人力資源管理在不同的社會經濟狀態與環境中，應做出調整與改變，中小企業的人力資源管理有諸多局限性的同時也同樣具備著大型集團公司、國有企業所不具備的特性，比如更加靈活、調整的效果更加快速而直觀等。在外部環境產生變化的時候，中小企業管理者應更加明確自身在人力資源管理方面的優勢與劣勢，積極應對挑戰、深入研究問題、全面利用外部因素、果斷執行策略調整，以尋求“彎道超車”。

著眼于人力資源管理更具體的維度研究當前社會經濟背景下，中小企業所面臨的問題，更貼近具體現實問題，現象理解更加直觀，而具體的應對策略研究卻更具共性。

3.1 “互聯網+招聘”——拓寬渠道與精兵勤政

隨著互聯網技術的發展，在各個領域均涵蓋了互聯網的思維與形式。中小企業的人力資源管理，在招選環節，結合“互聯網+”思維基礎上充分發揮靈活性優勢，能夠極大扭轉招選劣勢。中小企業可以更快速地構建更多維的招選通道——與傳統的通過電話邀約、招聘宣講會等招選渠道相比，企業網站、招聘網站及App、微信公眾號等的應用，極大擴寬招聘渠道的同時，更貼合新一代應屆大專院校畢業生的使用習慣。

中小企業需要適時精簡人員與構建戰略儲備。與傳統狀態下的人員招聘相比，疫情仍有偶發性爆發風險，盲目擴張帶來的人員冗雜將給中小企業的運營帶來更大的負擔，精簡人員與構建戰略儲備人才庫同時執行，能夠讓中小企業在更快速地優化人力資源成本的同時，具備更快速的發展擴張的儲備資源。

3.2 “應急態”運營——創建多樣化績效考核模式

疫情期間，中小企業原有的績效考核制度或辦法基本很難適用于新的辦公形式及人員要求，新的績效考核隨著復工復產的逐步推進，企業由“疫情模式”向“傳統模式”轉變，在此階段，應看到問題的兩面性——疫情仍有偶發性爆發風險，為了更好地發揮績效管理的效能，中小企業應在“傳統模式”運行的同時，構建“應急態”績效管理模型，并進行組織架構體系內的全面宣貫。

“應急態”運營，能夠讓員工與企業之間的關系更加緊密，能夠有效地適應疫情常態化背景下對于外部環境不確定性導致的績效考核問題，能夠有效避免“疫情導致的分配落差”帶來的人才流失與員工關系問題。

3.3 拿來主義——構建培訓課程體系與方法論

疫情期間，國家及相關領域的企業積極承擔社會責任，提供了很多低成本甚至免費的培訓平臺（視頻會議）及在線的培訓課程。在培訓平臺方面，比如騰訊會議、Zoom等平臺，提供100方同時在線培訓的大型視頻會議空間平臺;在培訓課程方面，騰訊課堂、網易公開課、混沌大學、百度文庫等提供了大量基礎技能如溝通交流、理解記憶及大量專業技能（如Python大數據分析開發）等的在線課程資源。這使得中小企業在缺乏相關的資源投入、缺乏相應的方法論與基礎的條件下，具備快速構建貼合企業自身發展屬性的培訓體系的條件。

3.4 試金石心態

疫情常態化背景下，如何通過績效、薪酬制度的調整實現員工滿意與企業戰略目標的雙贏是中小企業管理者所思考的重要方向，研究者認為，中小企業除了通過制度調整應對薪酬、績效管理導致的員工關系問題外，更需要深入地理解這種態勢背后的挑戰與機遇，以試金石的心態積極應對。

員工對于薪酬方面的認知與疑慮，是中小企業薪酬結構的試金石——中小企業往往缺乏科學的薪酬制度，在疫情的考驗下，產生諸多的薪酬發放問題，無論是按平時狀態發放帶來的極大成本壓力，還是按照極端情況只發放區域最低薪酬標準薪資，都不是最優解。應該客觀地根據員工的生活成本、付出勞動的科學評價，結合社會人道主義進行薪酬的組織與規劃。

疫情常態化背景下，員工對于企業發放薪酬的態度是公司團隊文化的試金石——中小企業的組織架構具有簡單、人員關系復雜等屬性，在疫情常態化背景下，中小企業具備了一定的空間對疫情期間背離公司團隊文化的人員進行處理，引進更加優秀的人才，確保企業更良性、快速地恢復發展。

4 結語

總之，新冠肺炎疫情對中小企業的影響很多，影響往往偏向負面結果。本文的研究重點是人力資源管理，促使中小企業內部因素的優化配置，以期尋求更加穩固而高效地應對充滿危機的外部態勢的策略，以指導實踐為出發點，希望在諸多更具體的調整策略中抽象出適用于這個群體的“通用性方法論”。從“選、用、育、留”4個方面，立足中小企業群體進行研究，提出的應對策略如下：互聯網思維創新員工招聘方式、多模態執行績效管理優化運營、以最優化成本構建培訓賦能體系、以試金石心態從戰略層面應對員工關系，真正為中小企業現階段的經營與發展提供具有可行性的舉措，幫助中小企業更有效地應對此類突發事件，保障國內最活躍的經濟群體的繁榮維持與發展。

參 考 文 獻

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