如何規(guī)范人力資源制度 降低人力資源成本

高躍

（山東省龍口市人力資源和社會保障局，山東 龍口 265701）

目前，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)對人才需求的不斷提高，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中所需要的人力資源及其相關(guān)費用就是人力資源成本。通過科學合理地控制人力資源成本，可以提高企業(yè)的效率，促進企業(yè)的發(fā)展。一般來說，企業(yè)的人力資源支出主要包括招聘、培訓、管理、薪酬等支出。在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷壯大人才隊伍，科學合理地控制人力資源成本。

一、人力資源成本管理問題分析

（一）績效管理問題

長期以來，企業(yè)對績效和激勵的手段和內(nèi)容知之甚少，導致人力資源管理跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐，不重視績效管理。雖然企業(yè)內(nèi)部有人力資源部門，但并沒有從根本上改變管理理念，績效考核體系也不完善。目前，企業(yè)存在的主要問題之一是缺乏激勵，主要表現(xiàn)在工資等物質(zhì)激勵不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，給普通員工晉升帶來困難，影響了他們的工作積極性。

（二）職工培訓問題

目前，企業(yè)發(fā)展中存在著一個嚴重的問題，即企業(yè)在努力培養(yǎng)人才后，人才流失嚴重。造成這種局面的主要原因在于管理機制、成本核算和激勵機制的不完善。人員流失也會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象。同時，由于缺乏相應的對策，會導致企業(yè)的虧損和人員流失的惡性循環(huán)。在企業(yè)中，由于盈虧意識淡薄，對人力資源缺乏重視，培訓內(nèi)容過于簡單、針對性強，從長遠來看，培訓工作的效果大大降低。由于企業(yè)在人才培養(yǎng)和發(fā)展中看不到效果，這方面的投入逐漸減少，甚至出現(xiàn)了占用培訓成本的現(xiàn)象。企業(yè)培訓的一個重要問題是培訓內(nèi)容和培訓手段的不合理。有相當多的企業(yè)培訓內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，一般的培訓內(nèi)容還沒有形成對員工未來職業(yè)發(fā)展的直接促進作用，這在一定程度上也造成了培訓資源的浪費。一些企業(yè)在開展員工培訓時，只做簡單的實證分析，沒有對員工的需求進行深入調(diào)查，在人事管理上缺乏戰(zhàn)略眼光，導致培訓內(nèi)容和需求內(nèi)容出現(xiàn)嚴重錯誤，極大地影響了員工的積極性。

二、人力資源成本管理優(yōu)化措施

（一）持續(xù)優(yōu)化績效考核體系

一是根據(jù)企業(yè)實際特點，制定有針對性的評價指標和內(nèi)容，盡量簡化項目，將指標設(shè)置控制在適當范圍內(nèi)；二是完善績效溝通和反饋機制。在績效管理中，要注重與員工的溝通，確保溝通的有效性和長期性。我們也可以使用績效面談。三是創(chuàng)新績效激勵制度。績效管理的最后一步是發(fā)展階段。最后一步與人力資源管理的各個方面密切相關(guān)，對實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。寬帶薪酬管理系統(tǒng)的引入，可以從根本上解決吃“大鍋飯”的問題，提高績效管理的有效性。第四，能夠激發(fā)員工的積極性，同時兼顧他人的情感，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的員工工作氛圍。

（二）不斷優(yōu)化考核體系

一是做好工作分析和設(shè)計準備，在此基礎(chǔ)上開展人力資源工作。績效管理的核心是績效考核，建立科學合理的KPI 指標是績效考核的關(guān)鍵，KPI 指標要充分考慮崗位描述和企業(yè)實際情況。一般采用詳細的量化指標，保證績效考核的可操作性和公平性。根據(jù)企業(yè)的實際特點，制定有針對性的評價指標和內(nèi)容，盡量簡化項目，將指標設(shè)置控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)；二是完善績效溝通和反饋機制。在績效管理中，要注重與員工的溝通，確保溝通的有效性和長期性。我們也可以使用績效面談。三是創(chuàng)新績效激勵制度。績效管理的最后一步是發(fā)展階段。最后一步是與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系在一起，對實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。四是企業(yè)結(jié)合行業(yè)特點和實際情況，創(chuàng)新引進更多激勵手段，如增加工資、引入崗位競爭機制、在此基礎(chǔ)上引入期權(quán)或股票獎勵、解決優(yōu)秀人才住房問題等，通過建立高效的績效管理體系，可以有效地激發(fā)員工的積極性和主動性。通過合理的績效考核機制，實現(xiàn)考核標準的不斷規(guī)范，借助量化的方法將各種指標聯(lián)系起來。比如，以原來的工資制度為出發(fā)點，考慮到各級人員的具體情況，堅持社會主義分配原則，在調(diào)動員工積極性的同時兼顧他人情緒，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的人事工作氛圍。

三、科學使用考核的結(jié)果

隨著企業(yè)改革的深入，績效考核等管理理念越來越受到重視，績效管理的重要性不斷提高。主要通過各種措施將分散的環(huán)境整合成一個整體，并不斷循環(huán)，確保員工在既定的企業(yè)框架內(nèi)完成既定任務(wù)的內(nèi)容，大大提高員工的執(zhí)行能力，并對員工的工作成果進行詳細的評價和獎勵。但是，很多企業(yè)只注重進入考核，對考核結(jié)果重視不夠，或者直接忽略了績效考核、反饋、監(jiān)控等環(huán)節(jié)，使得績效考核流于形式。一些企業(yè)雖然重視考核結(jié)果，并將考核結(jié)果與員工獎金直接掛鉤，但并沒有為員工提供相應的培訓和晉升渠道，打擊員工的積極性；或者由于“儀表”因素，很少使用，但存在“獎懲”等問題這些現(xiàn)象使其無法發(fā)揮績效考核的約束和激勵作用。此外，由于缺乏與員工必要有效的溝通，評估人員無法從評估中得到員工的反饋，也無法發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，導致職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓內(nèi)容與實際存在偏差。因此，績效管理中“設(shè)定新目標”的步驟無法順利進行，使得這一循環(huán)無法繼續(xù)下去。使績效考核失去原有的功能。

總之，現(xiàn)代企業(yè)只有控制人力資源成本，才能在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展和成長。人力資源本身就是一種能夠創(chuàng)造價值的資本。控制人力資源成本的最佳途徑是使企業(yè)的使用價值最大化，提高企業(yè)的競爭力。希望通過本文能為同行提供參考和借鑒。