民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略研究

（重慶工商大學(xué)，重慶 400067）

一、引言

世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展如火如荼，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)各大公司的加持。我國(guó)企業(yè)中民營(yíng)企業(yè)是重要組成部分，它們的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)都影響著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。大部分民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理部分都存在著一些問(wèn)題，讓它們發(fā)展緩慢，且無(wú)法再進(jìn)一步。就間接對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平提高進(jìn)行阻礙。因此解決民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的問(wèn)題是有必要的。本文將嘗試探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其解決策略。

二、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有設(shè)立人力資源部門

很多民營(yíng)企業(yè)由于最初是老板一個(gè)人帶領(lǐng)發(fā)展起來(lái)的企業(yè)，所以對(duì)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)知并不深刻。在企業(yè)內(nèi)部有許多權(quán)責(zé)不清晰的部門。人力資源管理部門被大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)歸在“行政”中僅僅負(fù)責(zé)招聘。人力資源管理不被企業(yè)管理者重視，就沒(méi)有獨(dú)立被分出成為一個(gè)部門。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織管理混亂，沒(méi)有清楚明晰的晉升績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)規(guī)則。就接著導(dǎo)致員工積極性不高，阻礙民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[1]。

（二）沒(méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人才

人力資源管理顧名思義是圍繞人展開(kāi)一系列工作。世界進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，人才的需求是全世界共有的認(rèn)知。人力資源管理方面專業(yè)的人才也是企業(yè)應(yīng)該具備的。人力資源部門往往在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等方面對(duì)公司做出貢獻(xiàn)[2]。這些工作還是需要在人力資源管理方面理論基礎(chǔ)和實(shí)踐操作知識(shí)二者兼?zhèn)涞娜瞬趴梢詣偃巍６蟛糠置駹I(yíng)企業(yè)做有關(guān)人力資源管理方面的員工基本上實(shí)踐操作知識(shí)還是具備的。但也是因?yàn)樗麄兊膶?shí)踐導(dǎo)致他們視野的狹窄，沒(méi)有專業(yè)知識(shí)的支撐讓他們?cè)谌肆Y源管理領(lǐng)域走的并不容易。所以也無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的全部實(shí)力。接著惡性循環(huán)的導(dǎo)致老板對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知愈發(fā)不堪。

（三）企業(yè)無(wú)法留住人才

企業(yè)的發(fā)展往往由關(guān)鍵人才和普通員工一起努力形成。其中關(guān)鍵人才的流失會(huì)讓企業(yè)遭受打擊。大部分民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因大致如下：

1.企業(yè)提供的平臺(tái)不夠大。關(guān)鍵人才對(duì)于自身發(fā)展大多有較高的預(yù)期。企業(yè)本身不是業(yè)內(nèi)頂尖公司無(wú)法給人才提供進(jìn)一步的平臺(tái)。關(guān)鍵人才便會(huì)流向其他企業(yè)。

2.企業(yè)內(nèi)部管理混亂。部分民營(yíng)企業(yè)牽扯家族，權(quán)責(zé)往往小于人情。權(quán)責(zé)不分，管理混亂無(wú)法給予人才安全感。因?yàn)榧易迨狡髽I(yè)到了最后經(jīng)常涉及站隊(duì)問(wèn)題，而不是如何使企業(yè)變得更好。

3.管理制度不成熟。沒(méi)有良好的績(jī)效、晉升、薪酬、培訓(xùn)制度。晉升通道不明確對(duì)于企業(yè)留住人才來(lái)說(shuō)是最大的阻礙。完善良好的薪酬和績(jī)效制度是企業(yè)對(duì)于員工待遇的基礎(chǔ)配置。

4.時(shí)代發(fā)展和經(jīng)濟(jì)多樣化?；ヂ?lián)網(wǎng)讓人們獲得信息更加高效和全面。其他企業(yè)的面貌和待遇會(huì)讓人才不自覺(jué)進(jìn)行比較。經(jīng)濟(jì)多樣化讓人們可以有更多嘗試的可能。

三、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理問(wèn)題的解決策略

（一）建立或者完善人力資源管理部門

大部分民營(yíng)企業(yè)在建立之初非常拮據(jù)，對(duì)于完整的組織架構(gòu)需求并不強(qiáng)烈。但是等到企業(yè)有一定規(guī)模之后就需要建立人力資源管理部門。企業(yè)發(fā)展在組織結(jié)構(gòu)上遇阻時(shí)，完善人力資源管理部門的建設(shè)。建立或完善一個(gè)專業(yè)化、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理隊(duì)伍?？梢詾槠髽I(yè)招聘合適的人才，制定有序的薪酬、績(jī)效制度，進(jìn)行定期的人員培訓(xùn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并修改不合時(shí)宜的管理制度。讓企業(yè)的發(fā)展變成良性循環(huán)[3]。

（二）培養(yǎng)和招聘合適的人力資源管理人才

企業(yè)人才的來(lái)源可以分為兩個(gè)方向：一是內(nèi)部培養(yǎng)提拔，二是外部篩選招聘。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面的人才大部分還是建議內(nèi)部培養(yǎng)提拔，輔之少部分外部招聘。因?yàn)榇蟛糠置駹I(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)知更加深刻。老板可以在得用的高管中根據(jù)特性分配去管理人力資源部門。新的本公司高管加之平時(shí)的人力資源管理員工一起進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。

（三）健全薪酬激勵(lì)制度

對(duì)現(xiàn)如今的企業(yè)人才來(lái)說(shuō)，大部分人還是會(huì)因?yàn)楹线m的薪酬和激勵(lì)措施留在企業(yè)。所以在民營(yíng)企業(yè)在薪酬制度中應(yīng)該有一部分專門針對(duì)企業(yè)所需人才。完善激勵(lì)機(jī)制，還要輔以多元化的激勵(lì)手段，比如福利、薪酬、績(jī)效等等。

（四）宣傳企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一部分。企業(yè)文化能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在特定的地方加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳。比如新人進(jìn)入公司的新人培訓(xùn)介紹公司的發(fā)展歷程和公司成就；員工的著裝有較為獨(dú)特的要求；人事晉升任免行事有度等等。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展伴隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展成熟，所有企業(yè)發(fā)展的路上都會(huì)遇見(jiàn)各種各樣的問(wèn)題。而我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)如今面臨著企業(yè)發(fā)展和組織制度不匹配的問(wèn)題。其中大多在人力資源管理方面有所落后。所以民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人需要認(rèn)清發(fā)展形勢(shì)，完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。對(duì)人力資源管理進(jìn)行重視：加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工薪酬福利制度，健全晉升機(jī)制，制定企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。希望國(guó)內(nèi)存在相關(guān)問(wèn)題的民營(yíng)企業(yè)可以有所參考，企業(yè)本身的發(fā)展更上一層樓。