基于熱電公司維護部門人員技能現狀引發的幾點思考

（大唐清苑熱電有限公司，河北 保定 071000）

現狀：某熱電公司維護部門有正式員工71 人，從學歷層次看，其中研究生學歷2.82%；大學本科30.99%；?？?9.58%；中專15.49%；中技4.23%；高中7.04%；初中9.86%。

從年齡結構看，50 歲以上30.99%；45 歲以上47.89%；40 歲以下36.62%；30 歲以下26.76%。

從技能結構看，技能等級是技師的1 人，占1.4%；高級工16 人，占22.5%；中級工23 人，占32.4%；初級工31 人，占43.7%。

不難看出：該部門現有人員組成學歷層次較高，年齡結構偏大，人員技能結構組成偏低，無論是年齡梯次，還是技能層次都遠遠不能滿足公司生產現場維護工作無論是“量”還是“質”的要求。因此，如何對該部門現有人員進行培訓，短時間內提升該部門人員技能水平，進而優化部門人員技能結構，以彌補人員年齡梯次與技能層次不相匹配的問題，顯得尤為迫切與重要。

思考一：檔案建立與職業生涯規劃

1、建立健全員工培訓檔案，如有人員變動，檔案應及時更新；

2、指導員工進行職業生涯規劃，合理定位。

思考二：計劃制定與方法運用

1、隨時掌握員工技能現狀，征集員工培訓需求，并與企業實際需求相結合，合理制定培訓計劃。

2、采取多種有效培訓手段和方法，因材施教，突出實用，注重效果。如：對新進員工可邀請經驗豐富的技術能手或者管理高層進行現場實物操作講解，然后再讓員工模仿，對其過程進行指導糾正。

思考三：培訓場地與所需工器具

1、配置公司或部門培訓教學和實操場地及配套工器具等必需設施，

2、購買所需培訓教材、教具等，內聘或外聘專業講師；

思考四：構建培訓課程體系

培訓課程體系是由內在邏輯和關聯的培訓課程相互作用、相互聯系而形成的有機整體，是整個培訓體系價值的根本所在，是培訓規劃中對培訓目標的進一步闡釋和具體描述。構建培訓課程體系的四個維度：適應維度、崗位維度、能力維度、需求維度。

1、適應維度：企業發展一般分為組織發展和人才發展兩個方面。組織發展可以細分為戰略適應、組織適應、流程適應、操作適應幾個層次。人才發展可以分為提高人才素質、創新人才機制、創優人才環境及專項人才發展，比如新員工培訓與發展、轉崗適應等。

培訓課程體系一定要反映出企業戰略的適應性。一個企業的戰略是要與環境持續相適應的，培訓課程體系要體現這個變化。也就是說，培訓課程體系必須考慮企業的發展需要來進行課程方向的定義或描述。這就要求培訓管理者必須能夠深刻理解公企業戰略、人力資源職能戰略，同時時刻保持敏銳性，感知企業戰略的隨時變化。

2、崗位維度：崗位維度是培訓課程體系建立的重要依據。不同崗位之間的培訓課程差異較大。不同層級的崗位，對知識、技能、態度的要求不盡相同。在培訓課程體系建設中，應結合部門崗位設置，在公司人力資源部的配合下，從崗位分析入手，對現有崗位進行崗位資格認證和現崗位員工綜合測評。以此為依據，建立和開發系統的崗前、崗上以及提升的培訓課程體系基本框架，為分析需求奠定基礎。

3、能力維度：從概念解析、主觀過程分析等方面，對每一個勝任力要素進行解析，深刻挖掘該要素的內涵，并提煉出其所對應的培訓要點。對勝任要素的內涵和外延做深入的解析，從而框定該要素的培訓要求。按照人的主觀能動性過程規律，依據冰山模型和綜合干預模型，從意識觀念、素養特征、認知與能力、知識與技能一直到行動和結果，分析該要素的培訓關鍵點。同時，由于模型的搭建是以培訓課程體系設計為目標，模型的基本結構、能力定義、分類都與課程設計緊密相結合。

4、需求維度：結構化是考慮該問題的基礎。員工從進入公司之日起，公司就要按照崗位職業生涯設計來對員工開展培訓。企業根據組織特點和員工特點設計較為完備的職業發展上升通道，并圍繞該通道進行員工職業與培訓規劃。員工則需要通過參加培訓提升自身工作能力，以盡快能夠勝任所在崗位工作，并為下一步崗位晉升奠定基礎。總之，只有進行結構化的思維分析，突出針對性、適應性、發展性，才能全面、系統、深入的研究培訓需求，才能更好的進行培訓課程開發，處理好一般性的和特殊性的關系。

思考五：培訓激勵與崗位競爭

好的人才激勵與競爭機制，能夠幫助企業吸引和留住人才。良好的企業工作環境是員工滿意的基本條件；崗位與員工技能及性格特點相適應是關鍵；薪酬激勵和職業生涯提升是保障。人員培訓后發展前景和上升空間不明朗，缺乏受訓動力。企業管理要人性化，尊重員工，貼近實際，目標激勵，各崗位薪酬制定應該公平公正，鼓勵崗位公平合理競爭，激勵企業整體提升。德才兼備，以德為先。以崗位年度業績為導向，實施動態管理，能上能下，優中選優。以完善的人才制度為保障，拓寬人才健康成長渠道，培育專業技術帶頭人和專業工匠，為企業持續發展儲備人才。

結束語：培訓是為了充分調動培訓對象的積極性和主動性，使其在工作上能夠發揮最大潛能，進而提高自身素質與工作業績，促使個人和企業共同進步和發展。要提高各級培訓管理人員崗位待遇，給予受訓優秀人員上升發展空間。要充分調動企業現有老職工參培積極性，發揮其專業一技之長。建立健全基層企業專職培訓管理機構，做足、做實基層培訓工作。系統內，要能“請進來”，跨專業、多交流，多學習；系統外，要能“走出去”，要適應新技術、新工藝的發展，多調研、緊跟市場潮流，參與外部市場培訓。